Таблиця 3.2.2.
Переклад оцінкових індикаторів у числові значення
|
Оцінкова індикація (L) |
|
|
Тип оцінок |
Значення |
|
ВВ |
0X0=0 |
|
ВР |
0X1=0 |
|
ВН |
0X2=0 |
|
РВ |
1X0=0 |
|
РР |
1X1=1 |
|
РН |
1X2=2 |
|
НВ |
2X0=0 |
|
НР |
2X1=2 |
|
НН |
2X2=4 |
Примітка. В (вище) -0, Р (рівний) - 1, Н (нижче) -2. Взаємні оцінки типу В—Р і Р—В (вище - рівний і рівний - вище) не є конфліктними, тому що один із членів групи (або діади) орієнтований на рівні партнерські відношення, а другий усвідомлено визнає його більш високий авторитет.
Використовуючи отримані дані, визначаємо коефіцієнт потенційної конфліктності по кожному параметру для кожної з двох груп за допомогою формули 3.1.1. Теоретично можливі дев'ять варіантів оцінок з урахуванням самооцінок, що подані у таблиці 3.2.2.
У ситуації, коли взаємні оцінки виявляються вище власних самооцінок В— В (вище - вище), міжособисті відношення характеризуються визнанням авторитету свого партнера, того, що він має більш високі професійні, моральні, особисті, лідерські, інноваційні якості і т. і., або краще ставиться до роботи.
У деяких випадках це може визначати прагнення перекласти відповідальність на партнера надати йому право прийняття важливого рішення. Такий тип взаємних відношень украй неефективний в умовах, що вимагають швидкого прийняття рішень, наприклад, в аварійних ситуаціях. За звичайних умов, як показують спеціальні дослідження, відношення даного типу під час виконання виробничої діяльності виключають можливість конкуренції, заздрості, ворожості. Це, як правило, дружелюбні відношення; тобто вони не конфліктні.
Взаємні оцінки типу В—Н і Н—В (вище - нижче і нижче - вище) також не конфліктні. Поведінка людей тут виявляється достатньо узгодженою. Один є лідером, а інший - відомим. Статус чітко визначений, усвідомлений і прийнятий кожним членом групи (або діади). Часто цей тип взаємних оцінок демонструють дуже досвідчені і зовсім недосвідчені, молоді люди, працюючи разом. Розбіжності між ними в плані фахових можливостей дуже великі й очевидні.
Взаємні оцінки типу Р-Р (рівний - рівний) потенційно конфліктні. Міжособистий конфлікт у виробничих умовах може протікати по двох напрямках: по вектору мотивації досягнення об'єкта і по вектору мотивації уникнення. У першому випадку члени діади опиняються в конкурентних відношеннях, тому що бажають отримати те, що має позитивну валентність (винагорода, оплата за працю, квартира, путівка і т. і.). В іншому випадку вони прагнуть уникнути виконання деяких функцій (дій), що володіють негативною валентністю (невигідне, нецікаве доручення, понаднормова робота і т. і.).
В ситуації взаємно рівного оцінювання можливі такі стереотипні висловлення: «Чому одержує квартиру Іванов, а не я, адже я такий же, як він?» (позитивна валентність). «Чому цю нецікаву роботу доручили мені, а не Іванову, адже він такий же, як я?» (негативна валентність). Пропозиція розділити об'єкт суперечки порівну (якщо це можливо) часто припиняє конфліктні відношення.
Найбільш сильні конфлікти можливі в ситуації взаємно негативних оцінок партнерів при їх високих самооцінках, тобто типу Н-Н (нижче - нижче) Саме в цьому випадку частіше за все можна зустріти у взаємних звинуваченнях конфліктуючих працівників вирази на зразок «він поганий працівник і спеціаліст» Це припускає, що той, хто каже, на його думку, має (більш високий професійний рівень і краще ставиться до роботи. Взаємні оцінки типу Р-Н (рівний - нижче) і Н-Р (нижче - рівний) потенційно конфліктні, але в меншому ступені. Один із членів діади вважає іншого за якимось параметром менш компетентним, відмовляє йому у високих претензіях. Інший претендує на рівність, тому його простіше переконати в тому, що супернику варто уступити.
Найбільш адекватна форма присвоєння чисельних значень описаним вище оцінкам наведена у таблиці 3.2.2. Математичні коефіцієнти дозволяють використовувати ряд формул для опрацювання отриманих даних.
За формулою 3.1.1. - коефіцієнт потенційної конфліктності в групі (Ак) - заносимо до загальної зведеної таблиці по кожному параметру для кожної групи (таблиця 3.2.3.).
Аналіз таблиці 3.2.3. показує, що найбільша кількість потенційно конфліктних ситуацій спостерігається по третьому параметру (0,69), тобто по взаємних оцінках рівня розвитку інноваційних якостей. На другому місці - значення другого параметру, тобто взаємні оцінки ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,50). На останньому місці - значення першого параметру - тобто оцінки рівня професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід (0,44).
Таблиця 3.2.3.
Коефіцієнт потенційної конфліктності (Ак)
|
№№ п/п |
Параметри оцінки |
Номер групи |
||
|
1- „група керівників” (n=4) |
2- „група виробнича” (n=10) |
Загальний показник (n=14) |
||
|
1. |
Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. |
0,00 |
0,44 |
0,44 |
|
2. |
Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно. |
0,5 |
0,42 |
0,59 |
|
3. |
Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити. |
0,17 |
0,69 |
0,86 |
|
Загальний показник по трьох параметрах в групах |
0,67 |
1,55 |
1,89 |
|
Якщо проаналізувати ранг кожного параметра з потенційної конфліктності в кожній групі, то виявляється, що найбільший ранг набрала друга група – „виробнича” по третьому параметру –„Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити” (0,69). Для першої групи цей показник значно менший (0,17), що може говорити про більший творчий потенціал і меншу конфліктність в групі „керівників” і їх більш високий рівень розвитку інноваційних якостей.
На друге місце по потенційній конфліктності вийшов другий параметр „Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно” - (0,50), а в групі „виробничій” цей показник становить лише (0,42). По першому параметру в „виробничій” групі показник потенційної конфліктності становить – (0,44)., а в першій групі – „група керівників” – (0,00).
Судячи з результатів, найбільших конфліктів в даних групах слід очікувати в ситуації оцінки рівня розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити в „виробничій” групі (0,69)..
Другою за значенням може виявитися конфліктна ситуація при оцінці „ставлення до праці...” в першій (0,05) і другій – (0,42) групах. Для першої групи оцінка кадрів не становить предмет для конфліктування.
Якщо ж порівняти між групами результати по всім трьом параметрам, то виявляється, що друга група, „виробнича”, практично у чотири рази (4,05) більш потенційно конфліктна ніж перша.
У другій групі найбільш потенційно конфліктним є третій параметр, за ним слідує перший параметр і найменш потенційно конфліктним виступає другий параметр.
У першій групі можуть потенційно виникнути конфлікти на основі змісту другого параметру (0,50), менший ризик таких конфліктів по першому (0,00) і третьому параметрам (0,17).
Судячи з результатів можна припустити, що в тих колективах, де є можливість здійснювати точне нормування індивідуальної праці (наприклад, серед працівників, що виготовляють конкретні деталі), коефіцієнт потенційної конфліктності за другим параметром виявиться найнижчим. Коефіцієнт, отриманий у даних умовах, може показувати відсутність чіткого нормування праці, що призводить до негативних оцінок. У колективах, що включають керівників високого рівня, очевидно, коефіцієнт конфліктності за 2-м параметром може виявитися найбільше значним. Проте ці гіпотези вимагають спеціального дослідження.
В даний час трудові колективи формуються практично без урахування психологічних характеристик працівників, рівня розвитку їхніх здібностей. Керівництво підприємства, як правило, прагне отримати спеціаліста, здатного кваліфіковано виконувати свою роботу, і не бере до уваги те, як ця людина буде оцінена іншими співробітниками, Це створює умови для виникнення міжособистих конфліктів.
Логічно було б припустити, що в групах, куди потрапляють люди активні, із високою мотивацією досягнення успіху, можливість конфліктних ситуацій вище. На це вказує цілий ряд досліджень, зокрема Д.Ф. Горбова на гомеостаті. Матеріали свідчать про те, що висока активність, прагнення до лідерства всіх членів групи, невміння або небажання визнати власну некомпетентність, поступитись найбільш здібній людині можливості в досягненні групової мети різко збільшують час вирішення завдання, або роблять рішення зовсім неможливим.
Отже, може бути висунута гіпотеза про те, що в групах, у яких переважають люди з високим рівнем мотивації досягнення, потенційно конфліктних ситуацій може бути більше.
Індивідуальну конфліктність визначаємо за формулою 3.1.2.
Результати тестування нормувалися по вибірці. Індивідуальна потенційна конфліктність визначалася за формулою 3.1.2.
До загальної таблиці заносимо наступні дані.
Таблиця 3.2.6.
Індивідуальна потенційна конфліктність (середній показник по групі)
|
Параметри оцінки |
Номер групи |
||
|
1 група –„керівники (n=4) |
2 група –„виробнича” (n=10) |
3агальні середній дані (n=14) |
|
|
1. Рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння, досвід. |
0,08 |
0.32 |
0,22 |
|
2. Ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно. |
0,42 |
0,28 |
0,35 |
|
3. Рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити. |
0,08 |
0,42 |
0,27 |
|
Загальний показник по трьох параметрах в групах |
0,19 |
0,34 |
0,27 |
Якщо проаналізувати рівень індивідуальної конфліктності по кожному параметру в кожній групі, то отримуємо, що в першій групі „управлінців” найвищий рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру – становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,42). На другому і третьому місті - перший параметр(0,08) і третій параметр (0,08) - рівень професійної підготовки та рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити.
У другій групі найвищий рівень індивідуальної конфліктності по третьому (0,42) та по першому параметрах (0,32), а найнижчий - по другому параметру (0,28).
Щодо загальник даних по трудовому колективу, то найбільша індивідуальна потенційна конфліктність (Ік) становить по другому параметру – „становлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно (0,35), на другому місті знаходиться третій параметр – рівень інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити (0,27), на третьому місці – перший параметр – рівень професійної підготовки, професійні знання, навички, уміння досвід (0,22).
Тож, можна зробити висновок, що рівень індивідуальної конфліктності по другому параметру найвищий. На другому місті - третій параметр. Останнє місце посідає перший параметр. Таким чином, „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно” виступає найбільшим чинником підвищення індивідуальної конфліктності працівників даного колективу в цілому. Цей висновок повністю характеризує першу „управлінську” групу. Для другої групи - „виробничої” - можна зробити висновок, що індивідуальну конфліктність підвищує третій параметр – „рівень розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.
Керівникам слід звернути увагу на другу групу в разі впровадження інновацій в трудовому колективі. За нашими даними, в цій групі виникла велика можливість того, що потенційні міжособисті конфлікти, що вже протягом тривалого часу назрівають у цій групі, але приховуються, переростуть після впровадження нової системи оплати праці у відкриті міжособисті конфлікти. Також слід звернути особливу увагу на діади Немятова О. – Туруніна В (під номерами відповідно 7 та 8 по 111 параметру групі „виробнича” ) та Головко Ф. – Веліканова О. (під номерами відповідно 2 та 4 по 111 параметру), які було виявлено найбільш потенційно конфліктними, за типом взаємних оцінок Н-Н (нижче - нижче) та Н-Р (нижче-рівно). Причому цій конфлікт передбачався в сфері „рівня розвитку інноваційних якостей, вміння швидко сприймати нові ідеї, творчо мислити”.
В першій групі міжособисті конфлікти між членами даної групи можуть виникнути після проведення атестації працівників даної групи та під час освоєння нових технологій виробництва на новому обладнанні, по 11 параметру „ставлення до праці, якість та обсяг роботи, що виконується самостійно”. Керівникам слід звернути увагу на те, що , як стверджує, німецький вчений Ф. Бурнард, установка на захисну поведінку в роботі залежить від трьох факторів: ступінь ризику, який передбачається; мотивація, що переважає; досвід невдач на роботі.
Є сенс провести з працівниками даних груп бесіду (особливо в „виробничій”) з метою роз'яснення змін, що заплановано і наведення розумних аргументів, чому важливо змінити форму оплати праці з погодинної до відрядної.
Таблиця 3.2.7.
Коефіцієнт спрацьованості групи обчислюємо за формулою 3.1.3 і заносимо отримані дані у таблицю
|
Номер групи |
Коефіцієнт спрацьованості |
|||
|
1 параметр |
2 параметр |
3 параметр |
Загальні дані |
|
|
1. |
0,17 |
0,33 |
0,00 |
0,50 |
|
2. |
0,16 |
0,13 |
0,13 |
0,42 |
|
(Загальні дані) |
0,33 |
0,46 |
0,13 |
0,92 |
Коефіцієнт спрацьованості групи є ніби-то зворотною величиною до потенційної конфліктності. Чим вище значення коефіцієнту, тим більш сталими є взаємовідносини між людьми в процесі роботи.
Беручи до уваги усі отримані та проаналізовані дані, можна припустити, що до та під час проведення інноваційних заходів найбільшу увагу треба приділити другій групі, тому що вона виступає найбільш потенційно конфліктною та проблематичною.
Після проведення цього етапу нашого дослідження нами було надано керівництву отримані результати разом з рядом пропозицій звернути увагу на конкретні групи до та під час проведення інноваційних заходів (а саме: на другу групу).
Після цього в колективі було введено нововведення. Виробниче підприємство "Пластвікна", головною діяльністю якого виступає монтаж пластикових вікон, змінило форму оплати праці, а саме: було проведено атестацію працівників підприємства "Пластвікна" і переведено підприємство від оплати праці в залежності від посади, яку займає працівник (погодинної), до оплати праці в залежності від обсягу роботи, яку кожен працівник виконує самостійно в составі бригад-діад.
Через місяць після введення нововведень, ми вдруге провели тестування даного виробничого колективу по тесту на оцінку рівня конфліктності особистості, рівень конфліктності виявився таким [Таблиця 3.2.8]:
Таблиця 3.2.8.
Рівень розвитку конфліктності в групі після інноваційних заходів (n=14)
|
Рівень розвитку конфліктності |
Кількість людей (%) |
|
Низький |
1(7,1%) |
|
Трохи нижче середнього |
2(14,3%) |
|
Середній |
4(28,6%) |
|
Трохи вище середнього |
5(35,7%) |
|
Вище середнього |
2(14,3%) |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
