Резерви є, і вони відіграють визначальну роль в економіці взагалі, але керівники не завжди можуть вміло ними оперувати. До недавнього часу для цього використовувалися три головні засоби: спирання на ентузіазм, покарання за погану працю та оплата праці. Опит показує, що жоден з цих засобів окремо не дає гарного ефекту, так само, як і усі разом вони не вирішують проблему спонукання до високорезультативної та високоякісної праці. Розглянемо, чому ці засоби малоефективні.
1. Ентузіазм - це психічний підйом, творче та трудове збудження, що проявляється в найбільшій мобілізації усіх моральних та фізичних сил людини. Причиною ентузіазму є не палкий заклик, а надзвичайні обставини, екстремальні ситуації (війна, стихійне лихо, катастрофа і т. і.). Заклик теж необхідний, але він діє не сам по собі, а допомагає усвідомити об'єктивні умови, що вимагають мобілізації усіх сил. Ентузіазм, як бачимо, не може бути явищем постійним, економіці на нього спиратися важко. До того ж занадто часті звернення до ентузіазму в минулому скомпрометували заклики: вони почали сприйматися людьми як черговий лозунг до чергового авралу.
Певний рівень ентузіазму в процесі нововведення, дійсно, все одно треба підтримувати, але для цього необхідно добре знати психологічні особливості його зародження, підсилення і згасання.
2. Покарання (або загроза покарання) в минулому не раз використовувалася для спонукання до праці. Однак, в сучасних умовах очікувати від нього великої користі немає підстав. Звичайно ж, загрозою покарання можна, наприклад, примусити працівника перекласти з місця на місце не 100 цеглин на годину, а в 2 рази більше, хоча й це викликає сумнів. Що ж стосується творчої праці, то покарання (і погрози теж) є для неї найсильнішою перешкодою. Ніщо так не дезорганізує психіку, творче мислення, поведінку людини, як страх.
3. Оплата праці теж не завжди стимулює трудову діяльність, особливо коли вона не відшкодовує затрачені на неї фізичні та психічні сили людини. Тобто, людині, що працює більше за інших, треба і платити більше, але неможна сподіватися, що збільшення заробітної плати завжди збільшить старанність людини.
Отже, як бачимо, традиційні засоби стимулювання праці не вирішують проблеми заохочення людини до ефективності праці, тим більше, до змін в процесі нововведення. Тому треба виходити з того, що людина лише тоді буде працювати напружено і якісно, коли вона сама осмислить життєву необхідність для неї самої та її близьких активізувати усі свої потенційні можливості і реалізувати їх в роботі.
Ідеальних людей не існує. Завжди треба пам'ятати, що навіть найпосередніший працівник може виявитися корисним. Якщо гарні працівники роблять гарну справу свідомо, то погані працівники всупереч своєму бажанню стимулюють боротьбу за моральні цінності, немов би відточують вимогливість членів колективу до себе та інших, примушують їх боротися за свої переконання.
У психологічному плані найбільший інтерес представляє процесуальна сторона нововведень, тобто їх впровадження безпосередньо у підприємство, управління, практику відношень. В цілому процес нововведення включає чотири етапи: діяльність по розробці нововведень і втілення їх в об'єкти і засоби праці; розробку прийомів, засобів праці в умовах нововведення; освоєння цих прийомів праці і засобів, тобто формування системи знань, умінь і навичок; формування функціональних відношень між людьми, що включають професійно-рольові соціально-психологічні аспекти [25, С 134-153].
Таким чином, в процесі нововведень щонайменше три етапи потребують спеціального психологічного забезпечення, тобто можуть бути здійснені тільки на основі психологічної інформації, а також процедур, що враховують специфіку функціонування людської психіки. Звичайно, для кожного з цих етапів характерні свої особливості і специфічні психологічні механізми реалізації нововведення на визначеному етапі.
Виділяючи особливу значимість для психологічного аналізу процесуальної сторони нововведень, необхідно сказати, що є певна психологічна своєрідність типів нововведень. Відомо, що за типом нововведення підрозділяються на технічні, технологічні й організаційні. Кожен тип пов'язаний із певною стороною виробництва і праці і, отже, припускає опору на різноманітні сторони психіки, вмикання різноманітних психологічних механізмів.
Перед тим, як перейти безпосередньо до розгляду психологічного забезпечення нововведення, зупинимося на аналізі психологічних механізмів, які регулюють активність людини при реалізації нововведень.
Отже, нововведення в значимому для психології плані - це зміни середовища, що оточує людину, з яким він безпосередньо взаємодіє і яке є значущим для його активності. Зміни в значимому середовищі неминуче призводять і до відповідних змін у психічних механізмах відбитку, до регуляції поведінки і діяльності. До яких структур або механізмів відносяться ці зміни?
1. До механізмів ідентифікації. Людина повинна віднести зміни до певних класів або еталонів, що сформовані в нього як суб'єктивне уявлення про об'єктивну реальність. Це процес складний і містить у собі когнітивний, конативний і емотивний аспекти.
Когнітивний аспект грунтується на процесі класифікації, на приєднанні нового об'єкта або явища до якогось класу, який вже включено в зміст свідомості особистості. Це задача упізнання. Але когнітивний процес складніше у випадку, коли об'єкт нововведень виявляється настільки новим, що не піддається класифікації по елементах, наявним у досвіді людини. У цьому випадку відбувається створення, вироблення еталонів, накопичення нового досвіду.
2. До механізмів вироблення способів дії і вчинків, що відповідають ситуації, що виникла. Вироблення дій і вчинків включає два плани: засвоєння уявлень про дії і вчинки, тобто їх здійснення по елементах, в цілому, суміщення дій, заміщення дій, форм контролю за перебігом дій і їх результату; відтворення дій і вчинків, що зводяться вже до вироблення умінь і навичок діяти і здійснювати вчинки.
3. До механізмів вироблення цінностей, ціннісних орієнтацій стосовно нововведень. Це ще більш складний пласт, що включає: оцінку виробничої значимості нововведення; оцінку ступеня складності освоєння нововведення самим працівником; оцінку зміни в змісті і напруженості, в умовах праці при нововведенні; оцінку технологічних зв'язків, що утворюються, і на їх основі міжособистих відношень; оцінку трудомісткості й оплати праці; оцінку можливості реалізації особистих планів в умовах нововведення; інтегральну, зважену оцінку, засновану на спрямованості особистості або на особливо значимому ситуативному мотиві.
4. До механізмів емотивних відноситься вироблення відношення до нововведення на підставі зваженої, свого роду збалансованої оцінки нововведення як факту індивідуально-значимого. Емотивний аспект поданий насамперед задоволеністю або незадоволеністю нововведенням і всіма обставинами, що із ним пов'язані.
Оскільки освоєння нововведення включає декілька етапів у структурі когнітивного і конативного аспектів, то до кожного з них може виявлятися своє відношення, тобто локальний емоційний стан, своєрідні мікрозадоволеність або мікронезадоволеність. У зв'язку з цим слід розрізняти причини процесуальні і ціннісні, що відбивають формування відношень до нововведень. Процесуальні причини незадоволеності, як правило, швидко усуваються. Ціннісні причини викликають стійку незадоволеність і спроможні вчинити серйозний негативний вплив на впровадження нововведень.
Таким чином, кожне нововведення викликає в свідомості людини перебудову або в будь-якому разі підвищення психічної активності. Підвищення психічної активності, а слідом за нею й активності поведінкової в цілому, як правило, позитивно впливає і на стійкі емоційні стани особистості.
Звернемо увагу на те, що нововведення не обов'язково супроводжуються виникненням психологічного бар'єру. Можна виділити декілька досить типових реакцій людини на нововведення: 1) прийняття нововведення й активна участь у його реалізації; 2) пасивне прийняття нововведення, головним чином під тиском обставин або соціально-психологічних масових явищ, що виражаються в Імітації і навіянні; 3) пасивне неприйняття нововведення, заняття очікувальної позиції, позиції уважного вивчення негативних сторін феноменів, пов'язаних Із нововведенням; 4)активне неприйняття нововведення, виступи проти, апеляція до досвіду і теорії; 5) активне неприйняття, пов'язане з виявленням протидії нововведенню, тобто неприйняття діями і вчинками.
Варто виділити ще одну позицію, у якій можуть бути представлені в тому або іншому ступеню п'ять відзначених позицій: часткове прийняття нововведення І відразу ситуативне неприйняття його. Таким чином, щонайменше п'ять позиції типові для поведінки і відношення людини до нововведення, і тільки деякі з них можна деякою мірою зв'язати з психологічними бар'єрами.
Розглянемо психічні стани і психічні механізми, що лежать в основі першої позиції. Вона характеризується позитивно-активним ставленням до нововведення. При цій позиції включаються такі психологічні механізми.
1. Мотивація, що побудована на установці. Виникає зазвичай тоді, коли нововведення викликано всіма попередніми обставинами й умовами, коли існує стійка суспільна, колективна думка про необхідність здійснення нововведення, коли нововведення - єдиний вихід з будь-якої гострої ситуації. Іншими словами, коли необхідність нововведення виражена об'єктивно з самого початку.
Зазвичай ця установка на нововведення виявляється в очікуванні його, у підвищенні активності при спілкуванні, у збільшенні різноманітного роду пропозицій і прогнозів, у виявленні ініціативи в зміні існуючих технологічних і функціональних зв'язків, у консолідації колективу навколо колективно значущих цілей і задач.
2. Мотивація, що побудована на можливості здійснення особистої цілі. Виникає зазвичай тоді, коли нововведення відкривають можливості для реалізації штанів на майбутнє, самоствердження і саморозкриття. Така мотивація притаманна людям, які планують свій життєвий шлях, які мають цілі діяльності, орієнтовані на досягнення успіху або власного розвитку. Іншими словами, людям, для яких типовий високий рівень рефлексії і основане на ньому усвідомлення своїх можливостей у різноманітних життєвих і виробничих ситуаціях.
3. Мотивація, що побудована на почутті обов'язку. Виникає зазвичай в тих випадках, коли людина свідомо орієнтована на суспільно значущі цінності, коли здійснення нововведення припускає досягнення високого економічного або соціального ефекту. Ця мотивація притаманна людям цілісним, суспільно і професійно активним, політично й економічно розвиненим.
4. Мотивація, що побудована на індивідуально-психологічних властивостях особистості, самостійного значення майже не має. Вона ніби-то посилює всі попередні мотиви. Але, проте, за деяких обставин у структурі мотивів може зайняти значне місце. Мова йде, насамперед, про властивості, що пов'язуються з темпераментом, характером, здібностями. У випадках, коли розвиток особистості характеризується вузькістю, а, отже, і збідненням, мотивація індивідуально-психологічної властивості є основою для формування готовності до нововведень. У цьому значенні можна говорити про певну схильність до нововведень людей, що відрізняються готовністю до зміни діяльності, системи відношень, лабільністю в настроях і т.п.
Друга позиція характеризується пасивним прийняттям нововведення, наслідування його на рівні середньої реакції, що визначається тим, що людина наслідує приклад, засвоюючи усе, що пропонують йому, але часто не усвідомлюючи ані цілей, ані задач, що ставляться у зв'язку з нововведенням. Це може бути викликано тим, що нововведення або не актуально для людини або в нього немає достатньої інформації, щоб прийняти рішення про ступінь актуальності.
В основному для такого типу поведінки характерні:
1. Установка на наслідування думки всього колективу. Формується зазвичай в тих випадках, коли колектив згуртований і стабільний. Коли колектив створюється на основі контактних відношень, така установка на нововведення формується тільки в первинному колективі. Ця установка притаманна також для новачків. В цілому ця установка ніби-то проміжна. За час здійснення нововведень люди такої мотивації або починають їх активно підтримувати, що типово для розвиненого колективу, або, навпаки, пасивно не приймають нововведення.
2. Мотивація, що побудована на пізнавальному інтересі, характерна для осіб, яким небайдужі технічні і технологічні нововведення. Через інтерес до техніки, технічного боку нововведення, підтримується позитивне ставлення до нововведення в цілому. Мотив цей може зберігатися протягом тривалого часу і навіть за несприятливих умов помірно-позитивного ставлення до нововведення, при деяких змінах його в конкретних ситуаціях.
Третя позиція характеризується пасивним неприйняттям нововведення, вижиданням і пильним вивченням негативних явищ, що супроводжують здійснення нововведення. Нерідко вже цю позицію зв'язують з виникненням психологічних бар'єрів, хоча тут можна говорити тільки про передбар'єрну ситуацію - обов'язковий етап розвитку неприйняття нововведення вже на бар'єрній основі. Ця позиція, як і друга, проміжна. Більш того, спочатку людина може відреагувати на нововведення пасивним неприйняттям, особливо коли думка групи явно не виражена, не ясні обставини, що супроводжують нововведенню, але вже наступною реакцією може стати пасивна підтримка нововведення і потім - перехід до активної підтримки. Але може статися перехід від пасивного прийняття до пасивного неприйняття. В цілому для обох позицій характерний динамізм провідних мотивів, їх боротьба.
В цілому пасивне неприйняття як тип поведінки грунтується на такій мотивації:
1. Повна задоволеність змістом, умовами й оплатою праці.
2. Небажання терпіти незручності і різноманітного роду напруги в процесі здійснення нововведень. При формуванні цієї мотивації може виявлятися негативний досвід попередніх нововведень, що вказує на те, що результати нововведень менше, ніж пов'язані з ними зміни, перебудови, незручності і т.д., що спричиняють перенапруженість. Цей мотив може бути і не пов'язаний із попереднім досвідом, а випливати з певної звички, способом життя, що склався.
Четверта позиція полягає в активному неприйнятті нововведень (виступи, звертання до подібного досвіду Інших).
П'ята позиція також пов'язується з активним неприйняттям, але вже більш рішучим. Для цієї позиції характерна активна протидія нововведенням.
Саме ці позиції формуються на основі психологічних бар'єрів, які у свою чергу створюються на основі типових для цих позицій мотивів:
1. Зміна рольового статусу особистості в структурі функціональних відношень. Маються на увазі ті випадки, коли вирівнюються рольові статуси, тобто коли у функціональних відношеннях встановлюються паритетні початки.
2. Зміна змісту праці і перебудова знань, умінь і навичок, що пов'язана з ним, тобто мотиви захисту звичних умов, способів праці.
3. Мотив інформаційної незабезпеченості нововведень, тобто в самому нововведенні містяться протиріччя, що можуть абсолютизуватися і виступати в якості причин активної протидії його здійсненню.
4. Конфліктні відношення в колективі, а також у системах керівник - виконавець. Як мотиви заперечення нововведень виникають у тому випадку, коли конфлікт розвився до особистого або коли зміст нововведення відноситься до галузі діяльності, у якій існували конфліктні відношення. Звичайно, це має місце в тому випадку, коли нововведення не спрямовані на усунення причин конфлікту.
З перерахованих мотивів, що лежать в основі відношення особистості до нововведення, випливає, що не усі вони ґрунтуються на бар'єрі, і навіть негативне ставлення до нововведень, що характеризується ознаками бар'єра, стає таким не в початковій стадії нововведення, а в результаті розвитку і поступового накопичення незадоволеності тими або іншими його сторонами. Це варто брати до уваги, тому що пояснення негативного відношення при нововведеннях винятково існуванням психологічних бар'єрів - це по суті редукція, зняття багатьох етапів формування психологічних механізмів освоєння нововведення.
Позитивне або негативне ставлення до нововведення наростає поступово, тому виникає безліч можливостей впливати на формування ставлення до нововведення. Тільки треба мати на увазі, що латентний період формування відношень визначається індивідуальними особливостями особистості, інтенсивністю здійснення нововведення і його змістом.
Істотна передумова позитивного ставлення до нововведень - спеціально планована система заходів для підготовки до їх здійснення. У їх числі варто назвати міри власно психологічні і міри адміністративні, економічні, правові, але враховуючі психологічні особливості виконавців нововведень. В цих цілях можна використовувати всі психологічні методи, але найбільше значення, безсумнівно, мають діагностичні, що розвивають і тонізують.
Діагностичні методи, тобто методи, за допомогою яких вивчаються особистість і колектив, дозволяють фіксувати психічні стани, стан знань, умінь і навичок виконавців нововведень, соціально-психологічний клімат, розвиток співробітництва й інших характеристик особистості і колективу. Дані, які отримуються за допомогою цих методів, служать свого роду індикаторами, що вказують на ставлення виконавців до нововведень.
Діагностичні методи можна підрозділити на дві групи: методи, що дозволяють оперативно отримувати інформацію про ставлення до нововведень; методи комплексного дослідження ситуації, що супроводжує нововведення.
До оперативних методів відноситься бесіда, що дає найбільше значимі результати при побудові її у формі інтерв'ю. До цих же методів можна віднести коротку анкету, що включає до десяти питань, вибіркове спостереження з суворо дозованими цілями на обмеженій кількості об'єктів. До оперативних методів варто віднести і матеріали, що містять ставлення до нововведень: виступи на зборах, ділових нарадах, у газетах, по радіо.
Інформація з цих джерел найбільше цікава для аналізу ставлень до нововведень. Цікава вона, насамперед, тим, що має сугубо ділову спрямованість, містить у собі не тільки критику, але і позитивний досвід освоєння нововведень і, отже, може бути покладена в основу корекції заходів щодо впровадження нововведень.
До методів комплексного дослідження ситуації нововведення варто віднести багатофакторні опитування, складні спостереження, формуючий експеримент. Звичайно, ці методи розраховані на діагноз результатів певного відносно завершеного етапу нововведення. Вони повинні розкрити причинно-слідчі зв'язки процесу здійснення нововведення, насамперед зв'язки у відношеннях між членами колективу, у ставленнях до праці, стимулам, умов праці.
Найбільшою спроможністю підвищувати ефективність здійснення нововведень володіють розвиваючи методи, спрямовані на формування нових якостей і властивостей в особистості і колективу, адекватних ситуації нововведення. Щоб ці методи дійсно допомагали, необхідно мати модельне уявлення про ті відношення, що повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто, образно кажучи, представленості нововведень у поведінці людей. Тобто під час планування самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, ставлень людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючи методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.
Тонізуючі методи - це методи підтримки, схвалення, участі. Звичайно, на них не можна покладати великі надії. Вони можуть дати ефект протягом нетривалого часу, проте в стресових ситуаціях, що так часто супроводжують нововведення, спроможні стримувати розвиток негативної мотивації за тих або інших обставин, що виникають внаслідок нововведення.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
