Основна ціль психологічних методів - формування психологічної готовності до нововведення. Під психологічною готовністю розуміється стійкий психічний стан особистості або колективу, що створюється внаслідок осмислення змісту і значимості нововведення і висловлюється в позитивно активному ставленні до нововведення.
Таким чином, готовність не основується винятково на установці. Навпаки, вона базується на усвідомленні змісту нововведення, його особистої і колективної значимості, на цілях і засобах участі особистості або колективу в нововведенні.
Виділяються такі складові психологічної готовності: усвідомлення виробничої й економічної необхідності здійснення нововведення, усвідомлення особистої значимості нововведення, усвідомлення значимості нововведення для колективу, усвідомлення способів особистого включення в здійснення нововведення, формування образу «Я» як суб'єкта діяльності й іспит нововведення.
Психологічна готовність може бути і частковою, тобто основуватися тільки на деяких названих вище складових, але в цьому випадку сформувати стійке позитивно активне ставлення до нововведення по суті неможливо.
Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу в підготовці нововведення, добір виконавців нововведення, добір стимулів.
Нововведення обов'язково повинно бути попередньо розглянуто й оцінено колективом. Нерідко раціоналізатори думають, що достатньо ввести раціональне нововведення, як воно відразу буде осмислено і почне впроваджуватися. При такому погляді упускається з виду, з якими особистими зусиллями сам автор нововведення прийшов до його відкриття й усвідомлення його необхідності. Кінцевий позитивний результат знімає всі переживання, пов'язані з напруженою роботою думки, невдачами, спалахами розчарування. Новатор, пройшовши тернистий шлях, думає, що для інших цей шлях має бути іншим. Це помилкова точка зору.
Найбільш ефективно впроваджуються ті нововведення, що попередньо обговорені в колективах і в змістовному, і в процесуальному аспектах, і ще ефективніше ті, що являють собою ініціативу колективу. Звичайно, не можна покладатися на стихійний прояв ініціативи. Мудрість управління складається в підготовці умов для прояву ініціативи з боку колективу. У сучасного керівника є великі можливості. Це засоби політико-масової роботи, економічної освіти, рух раціоналізаторів, колективні форми праці і т.п. Саме з їх допомогою можна підготувати колектив до ініціативи щодо зміни організаційних, технологічних умов виробництва.
Успіх багато в чому залежить від добору виконавців, розроблювачів нововведень. Ця залежність особливо помітна на початку здійснення розроблення нововведення.
При доборі зачинателів реалізації нововведення варто звертати увагу на такі їх якості: виражена психологічна готовність до нововведення, високорозвинена здібність до навчання, емоційна стійкість, розвинена спостережливість, розвинена здібність навчати інших, авторитет у даному колективі.
При здійсненні нововведень повинно бути звернена увага на стимули. Це -і частина роботи, пов'язаної з формуванням психологічної готовності виконавців нововведення до його здійснення. Стимулювання призначене для досягнення більш високого результату, частіше за все результату, пов'язаного зі зростанням продуктивності праці. Ця функція стимулювання зберігається і при нововведеннях. Стимулювання має й інше значення, що пов'язано з формуванням стійкого психічного стану, що характеризується високим емоційно-вольовим потенціалом особистості, що сприяє подоланню об'єктивних і суб'єктивно-каузальних факторів, що перешкоджають планованому здійсненню нововведень. Іншими словами, при нововведеннях повинно стимулюватися не тільки підвищення продуктивності праці, але і розвиток в особистості психічних властивостей, що знижує її опірність трудомісткості, що неминуче супроводжує нововведення. Виходячи з цього, можна рекомендувати такі прийоми стимулювання виконавця нововведень.
1. У стимулах, особливо на перших етапах нововведень, має переважати позитивне підкріплення. Негативне підкріплення, тобто покарання, не виключається, але воно має бути пов'язане з тими сторонами діяльності, що вже засвоєні раніше або в процесі здійснення нововведення. Догана за весь об'єм діяльності, що включає і ту, що відноситься до нововведення, не дає по суті стимулюючого ефекту.
2. При нововведенні необхідно підсилити стимулюючий компонент контролю за діяльністю виконавця. Контроль має бути обов'язково навчальним і водночас стимулюючим за будь-яких обставин. В умовах нововведення значимість стимулюючого аспекту контролю зростає. По суті стимулюючий ефект має передувати самим діям контролю. Домогтися цього важко, тому що в цілому контроль поки слабко звернений на навчання, але виключення із контролю стимулювання різко знижує ініціативу і самостійність виконавців.
3. При нововведеннях особлива увага має бути приділена моральному стимулюванню, тому що воно швидше викликає кращий психологічний ефект, ніж матеріальне. Крім того, моральне стимулювання динамічніше, діапазон його ширше, воно може бути формалізованим і неформалізованим. Важливо звернути увагу на особливу значимість стимулювання з боку, референтної, стосовно виконавця, групи.
4. Стимулюючу значимість при нововведеннях набуває передовий досвід, особливо досвід добре відомих виконавцям людей в ідентичних умовах. У даному випадку передовий досвід відіграє роль приклада поведінки.
5. Стимулювання змістом роботи. У цього виду стимулювання в умовах нововведень великі можливості. Але використовується цей засіб стимулювання недостатньо активно. Це можна пояснити і деякими об'єктивними особливостями впровадження нововведень. Наприклад, браком кваліфікованих кадрів, винятково високими вимогами до нової техніки і технологій і т.д. Звідси прагнення старанно регламентувати здійснення нововведення. Зрозуміло, усе це варто брати до уваги, але треба мати на увазі й інше: використовувати найменшу можливість для поєднання змісту роботи з інтересами особистості.
2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень
Величезна кількість змін у суспільстві зараз відбувається одночасно і за дуже короткий час і у зв'язку з великою кількістю економічних, організаційних і соціальних нововведень на підприємстві збільшується можливість виникнення мІжособистих конфліктів. Наприклад, перехід на інші форми виробництва вимагає атестації кадрів (зокрема керівних) і в ряді випадків їх чисельного скорочення. Розширення демократії в управлінні виробництвом, перехід до виборності керівників припускає порівняння фахових, ділових і моральних якостей співробітників, рекомендованих для керівної роботи. Впровадження принципів оплати по праці створює умови для оцінки індивідуального внеску працівників, їх відношення до трудової діяльності. Ці питання, як правило, обговорюються на загальних зборах в трудових колективах, і по них приймаються групові рішення. Все це нерідко призводить до розбіжностей, що можуть негативно впливати на подальшу спільну діяльність членів колективу. Свідомість людей часто виявляється не підготовленою до таких різких змін у житті. Зміст багатьох нововведень як і раніше залишається незрозумілим для великої кількості людей. «Інноваційний вибух» викликає занепокоєння, невпевненість у завтрашньому дні. Невизначеність, у якій доводиться жити сучасній людині, стимулює її активність насамперед для захисту особистих інтересів. Все це не може не відбиватися на відношеннях між людьми. Тому, на жаль, одним із найбільш поширених соціально-психологічних явищ у суспільстві дотепер є конфлікт.
В цілому, конфлікти в умовах боротьби нового зі старим неминучі й об'єктивно корисні. Проте психологічно вони вимагають величезних емоційних витрат, призводять до збільшення негативної напруженості. Задача психологів-практиків складається в тому, щоб, не усуваючи відкритого обговорення протилежних точок зору, сприяти перетворенню міжособистих конфліктів у ділові дискусії.
Проблема міжособистих конфліктів у трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [5, 18, 21, 31, 36, 39], проте, у зв'язку з нововведеннями її актуальність підвищується. В процесі перебудови звичні, зв'язки, що існували протягом тривалого часу, і відношення між людьми змінюються, зштовхуються їх інтереси. Подолання міжособистих конфліктів складає істотний внесок у підвищення продуктивності праці, є реальним соціально-психологічним резервом її ефективності.
Є підстави вважати, що в ряді випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників по тому або іншому питанню. їх джерело - відношення, установки, взаємні оцінки людей, що складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.
Міжособисті конфлікти зазвичай зв'язують із феноменами соціально-психологічного клімату і соціально-психологічної атмосфери [18, 36]. Проте цей зв'язок не є однозначним. В даний час у ряді публікації висловлюється думка, що наявність конфліктних ситуацій у колективі в умовах переходу на нові форми організації праці і управління служить показником його відновлення, тобто, може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою узгодництва і формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципові питання [18]. Таке положення явно вступає в протиріччя з існуючими уявленнями про колектив як про згуртовану групу людей, інтересу якої збігаються з інтересами суспільства [39]. Така модель розглядає процес розвитку колективу як підвищення рівня згуртованості і єдності поглядів, ціннісних орієнтації і т. і., ігноруючи той факт, що реальний розвиток завжди здійснюється на основі протиріч і конфліктів.
Проте, при всій об'єктивності і неминучості міжособистих конфліктів необхідно прагнути того, щоб вони не переростали в "психологічну війну" людей за привілеї, щоб питання в колективі ставилися гостро і принципово, але негативна емоційно-психічна напруга не доводилася до такого рівня, що перешкоджає впровадженню нового. Чим більше конфліктів у колективі і чим вище негативна емоційно-психічна напруга, тим вище можливість неприйняття нововведень, У цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявляти умови, при яких вони виникають. У ряді випадків це вдасться зробити шляхом об'єктивного аналізу, коли є можливість визначити, чиї інтереси при нововведеннях можуть зштовхнутися. Проте такий підхід, на наш погляд, є недостатнім, якщо не враховувати особисті і соціально-психологічні особливості людей, що можуть виявитися в даній ситуації. Від особливостей особистості залежить сила конфлікту, його динаміка, тривалість у часу. Неврівноважені, експресивні люди часто вступають у відкриті сутички один з одним; може, проте, виникнути форма відкритого конфлікту, якщо конфліктуючі особи в силу особливостей свого характеру прагнуть не виявляти відкрито ворожості один до одного.
Існує підхід, коли потенційну конфліктність розглядають як деяку властивість особистості людини і вимірюють її за допомогою тестів для особистості [8]. Потенційна конфліктність такого роду також не є єдиною підставою для ефективного прогнозу, тому що тут не розглядається об'єктивна ситуація зіткнення інтересів окремих людей, у якій ця властивість може проявитися. Об'єктивна ситуація виникає на основі економічних, організаційних, соціальних та інших факторів, що також варто піддавати аналізу.
У ряді публікацій пропонуються типології конфліктних ситуацій. Наприклад. Н. В. Грішиною [15] конфлікти розглядаються на двох рівнях: на «горизонтальному» (між рядовими працівниками) і «вертикальному» (між керівниками і підлеглими). Відокремлено такі їх типи. 1. В одному випадку конфлікти виникають як реакція на перешкоди досягнення основних цілей трудового колективу. 2. В іншому - як реакція на перешкоди досягнення особистих цілей працівників в рамках їх спільної діяльності. 3. У третьому випадку конфлікти виявляються в результаті сприйняття поведінки членів колективу як невідповідних прийнятим соціальним нормам спільної трудової діяльності. 4. Відокремлюються також сугубо особисті конфлікти між працівниками, що обумовлені несумісністю індивідуально-психологічних характеристик (різкими розбіжностями потреб, ціннісних орієнтації і т.д.). Очевидно, при нововведеннях загострюються конфлікти першого і другого типу, тому що саме в цих ситуаціях підвищується можливість зіткнення інтересів членів колективу.
З погляду американського спеціаліста Л. Козера, конфлікт виникає тільки під час появи в групі дефіциту (наприклад, влади, статусу, засобів, продуктів праці і т. і.), при цьому цілі і мотиви членів групи збігаються.
Механізм рольового конфлікту подано у моделі транзактового аналізу Е. Берна. Він розглядається як результат неадекватних рольових відношень. У цьому випадку конфліктні ситуації (перехресні транзакції) виникають, коли обидві людини прагнуть одержати домінуючу, головну роль при взаємодії. Кожний із конфліктуючих розглядає іншого як того, що посягнув на значимість своєї особистості, а всю ситуацію як його неповагу і приниження статусу в групі.
Модель рольового конфлікту була запропонована С І. Єриною і Є. С Кузьміним [31]. Вони розглядають конфлікт керівника (майстра) у процесі виконання соціальної ролі в умовах суперечливих або частково несумісних вимог. У цьому випадку конфлікт виникає, якщо керівництво пред'являє до майстра одні вимоги, а робітники інші, а також у тому випадку, коли виявляється невідповідність між роллю, що виконує керівник, і його внутрішньою спрямованістю.
Отже, причин соціально-психологічних конфліктів у групі в умовах спільної діяльності може бути безліч, що визначається протиріччями колективної праці. Головне з них складається, очевидно, у тому, що при колективному засобі виробництва має місце індивідуальний спосіб розподілу. Таким чином, теорія спільної діяльності колективу повинна ґрунтуватися на аналізі протиріч. Тобто дослідження конфліктів є умовою не тільки рішення практичних задач, але і розвитку соціально-психологічної теорії.
Як вже відзначалося, до проблеми конфліктів у вітчизняній соціальній психології донедавна ставилися з упередженням. Головним чином вони розглядалися в контексті вивчення «соціально-психологічного» або так званого «морального клімату» у колективі [18, 36]. Ці терміни знижували гостроту сприйняття сутності конфліктних відношень. Вони дозволяли говорити про протиріччя в м'якій формі, як би підкреслювали їх «неантагоністичний» характер.
Слід водночас відзначити, що позитивна роль конфлікту як механізму розвитку в загально-методологічному плані неодноразово відзначалася в психології. Проте реально емпіричним дослідженням конфліктних ситуацій приділялося мало уваги. Практично були відсутні ефективні методи прогнозування і профілактики конфліктів. Протягом тривалого часу існувала і була широко поширена така точка зору: конфлікти виникають тільки тому, що люди по-різному дивляться на одне й те саме. Такий «когнітивистський» підхід до цієї проблеми створював ілюзію, що уникнути конфлікту можна, якщо колективно обговорювати спірні питання і при цьому виробляти спільні рішення по тих або інших пунктах. Зараз багато авторів почали відкрито визнавати, що основна причина конфліктів - це насамперед зіткнення інтересів людей, їх реальних дій, що здійснюються із певними протилежними цілями [38].
Необхідно відзначити важливе протиріччя: з одного боку, висловлюється і думка, що конфліктна ситуація руйнує протиріччя, що накопичилися й об'єктивно сприяє розвитку [21, 36]; з іншого боку - відзначається, що конфлікти не є неминучими й еволюційний розвиток, нехай більш повільний, нітрохи не менше значущий вже з тієї причини, що в ньому більше людяності.
Останнє підтверджується аналізом явищ, до яких призводять конфліктні ситуації. Зіткнення інтересів окремих людей або угрупувань на промисловому підприємстві в умовах нововведень можуть призводити до збільшення кількості психічних і соматичних захворювань (неврозів, інсультів, інфарктів і т.д.), сприяють підвищеному вжитку спиртних напоїв й зростанню правопорушень. Зрозуміло, можна було б тільки привітати боротьбу нового зі старим, якби не доводилося приносити в жертву цій боротьбі долі, а іноді навіть і життя людей.
Мабуть, ця проблема в даний час не має однозначного рішення. Точки зору, що розглядаються, знаходять і своїх прихильників, і своїх супротивників. Очевидно тільки одне: конфлікти заважають жити і працювати. Вони змушують людей рано або пізно виступати проти усього, що погіршує відношення між ними, а в остаточному підсумку і проти нововведень.
У зв'язку з цим одне з важливих завдань соціального психолога складається в тому, аби при конфліктних ситуаціях, що виникають з об'єктивних причин і які сприяють соціально-економічному розвитку, допомогти людям уникнути психічних травм, негативної емоційно-психічної напруги. Реальні варіанти рішення цієї задачі - прогнозування і профілактика конфліктних ситуацій [56, 80].
С.Ю. Головін [50] дає таке визначення прогнозуванню вірогідному передбачення майбутнього, що полягає на вірогідній структурі минулого досвіду та інформації про ситуацію, що існує на цей момент. Минулий досвід та ситуація, що існує на цей момент, дають підставу для створення гіпотез про майбутнє, і кожній з гіпотез приписується певна ймовірність. Згідно прогнозуванню вірогідному здійснюється попередня настройка - підготовка індивіда до відповідних дій.
Багато авторів справедливо відзначають, що існує велика кількість як причин, що викликають конфліктну ситуацію, так і її типів. Одним із типів соціально-психологічного конфлікту є міжособовий конфлікт, який іноді визначають як усвідомлене протиріччя між людьми в умовах спілкування при наявності спроб його вирішення на основі емоційних стосунків [36]. Серед причин міжособового конфлікту називають суперечливі прагнення, способи поведінки, установки людей при досягненні будь-яких цілей [21].
Деякі психологи крім соціально-психологічних причин міжособових конфліктів виділяють, наприклад, матеріально-технічні, господарсько-організаційні, соціально-фахові і соціально-демографічні причини [18, 36].
У ряді випадків справедливо відзначається, що в основі міжособового конфлікту часто виявляються «ображене почуття власної гідності», защемлене самолюбство суперників, завищені самооцінки на фоні низьких взаємних оцінок один одного і т.д. [56].
Таким чином, прогнозування конфліктних ситуацій виступає серйозним питанням як для психолога-практика, так і для керівника будь-якого рангу.
2.3 Психодіагностики міжособистісних конфліктів в умовах нововведень
На практиці з метою прогнозування можливих конфліктних ситуацій часто застосовуються психологічні тести, що вимірюють схильності суперників до конфліктної поведінки. Вони виявляють, наприклад, потенційну конфліктність як рису характеру особистості. У даному випадку широко використовується методика К. Томаса (К. Thomas) [8], що визначає тип поводження-індивіда в конфліктній ситуації, а іноді - прожективні і напівпрожективні методики: ТАТ, методика Розенцвейга й ін. Застосовуються особисті тести, зокрема багатофакторний опитувальник 16PF Кеттелла, такі фактори, як: А, В, F, L і ін.
Розглянемо ці методики більш детально.
ТЕСТ К.ТОМАСА
Тест було адаптовано Н.В.Гришиною для вивчення особистої схильності до конфліктної поведінки.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
