Внаслідок вивчення виробничих конфліктів Н.В. Грішина відокремлює:
- конфлікти, що виникають як реакція на перешкоду до досягнення основних цілей трудової діяльності;
- конфлікти, які виникають як реакція на перешкоду на досягнення особистих цілей у спільній праці;
- конфлікти, що виникають як реакція на поведінку, яка не відповідає прийнятим нормам відношень людей у спільній трудовій діяльності, не відповідає їх очікуванням;
- конфлікти, що виникають в силу особливостей членів трудового колективу.
Конфлікти різноманітні за своїм характером. М.Ф. Феденко та В.П. Галицький [35, С. 53-54] пропонують класифікувати міжособисті конфлікти за такими параметрами:
- змістом: ділові, комунікативні, моральні, побутові;
- об'ємом: широкі (що торкаються інтересів великих груп людей або суспільства в цілому) і локальні (що не виходять за сферу інтересів тих, хто конфліктує);
- тривалістю перебігу: короткочасні, затяжні, одиничні та ті, що повторюються;
- силою впливу на учасників конфлікту: сильні (ті, що торкаються рольового статусу особистостей, їх морального почуття власної гідності і т. і.) і слабкі (ті, що не торкаються корінних інтересів особистості);
- формою прояву: внутрішні і зовнішні, організовані і неорганізовані, навмисні і спонтанні;
- джерелом виникнення: об'єктивні та суб'єктивні, істинні (реальні) та удавані (ілюзорні), а також внаслідок навіювання або самонавіювання;
- наслідками: позитивні та негативні. До негативних наслідків конфліктів можна віднести противоправні дії, зневажання інтересів колективу.
Конфлікти мають об'єктивну основу (коли відбувається гостре зіткнення нового зі старим, суспільного з індивідуалістичним) та суб'єктивну (коли особистість має зробити вибір в ситуації, яка припускає неоднозначність та велику кількість рішень, коли не співпадають наміри почуття та розуму, прагнення І можливості, бажання та обов'язки, звички та умови і т. і.).
Як показує практика, подолання конфліктних явищ в колективах залежить від ставлення, позиції, реакції та дій керівників в конкретній ситуації, від вірності методів вирішення конфлікту, які використовуються, своєчасності, доцільності проведення тих або інших рішень і т. і.
Існує також класифікація по характеру причин, що викликали конфлікт. Перелічити усі причини виникнення конфлікту неможливо. Але в цілому він викликається, як вказує Р.Л. Кричевський [13, с. 24], такими трьома групами причин, що зумовлені: трудовим процесом; психологічними особливостями людських взаємовідносин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника, поганою психологічною комунікацією і т. і.; особистою своєрідністю членів групи, наприклад невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, нетактовністю.
Будь-який трудовий колектив складається з працівників які у значній мірі відрізняються один від одного віком, освітою, стажем роботи, фаховим і життєвим досвідом, цілями і завданнями, які люди перед собою ставлять, а також засобами і способами досягнення цілей, функціями і обов'язками, які їм доручили, ролями і статусами, різноманітними особистими особливостями, цінностями, установками, поглядами на проблеми, що виникають в процесі роботи. В результаті всіх цих розходжень у трудових колективах з'являється можливість виникнення конфліктних ситуацій і конфліктів.
Більшість керівників насторожено ставиться до самого слова «конфлікт». Вони намагаються будь-якими засобами уникнути конфліктних ситуацій. І це зрозуміло, тому що у свідомості людей конфлікт пов'язаний із погіршенням взаємовідносин, утратою порозуміння і довіри, зниженням працездатності і т.д. Проте з погляду психологічної науки конфлікти - це природні закономірні процеси в життєдіяльності людей і організацій, неминуча умова їх розвитку.
Зрозуміло, мова йде не про будь-які конфлікти. Поряд із конструктивними, що стимулюють розвиток виробничого колективу, існують деструктивні конфлікти, що гальмують цей розвиток, шкодять справі.
Конструктивні конфлікти пов'язані з розбіжностями і боротьбою по принципових проблемах життя організації. Вони можуть сприяти запобіганню застою, служити джерелом розвитку, руху колективу до нових цілей; як правило, супроводжують формування нових форм і цінностей. Конфлікт розкриває джерело розбіжностей і тим самим дозволяє усунути його. Оскільки основою виникнення всякого конфлікту служить заперечування попередніх відношень між сторонами, конфлікт сприяє створенню нових умов, до яких легше адаптуються члени колективу. Позитивні наслідки конструктивного конфлікту для окремої людини можуть полягати також і в тому, що за допомогою його буде усунено внутрішню напруженість, знайдено вихід станам фрустрації. Відомо також, що конфлікт може виконувати функцію об'єднання, згуртування групи перед обличчям зовнішніх проблем і труднощів.
Проте в житті будь-якої організації нерідко мають місце конфлікти, що виконують негативну, руйнівну функцію. Це деструктивні конфлікти. Вони результат помилкового, невірного розуміння виробничої реальності, що оточує нас, різкої розбіжності поглядів, інтересів, прагнень людей, а іншим разом результат постановки егоїстичних, своєкорисливих цілей. Деструктивні конфлікти послабляють цінностно-орієнтаційну єдність групи, погіршують морально-психологічний клімат у колективі, знижують його згуртованість і ефективність його діяльності. Боротьба сторін у таких конфліктах проходить довгостроково й напружено, методи нерідко суперечать нормам моралі (йдуть в хід скарги, наклеп на супротивників, навмисне створення труднощів у роботі, а то й нестерпних умов для діяльності супротивників в організації і т.д.). По суті діла конфлікт переростає в склоку.
Спеціальними психологічними дослідженнями встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань складають біля 15 відсотків загального робочого часу, а продуктивність праці з тих же причин може знижуватися на 20 і більше відсотків [25, с. 151].
При аналізі конфлікту дуже важливо розкрити істинні причини його виникнення. А для цього треба зрозуміти, які істинні мотиви поведінки конфліктуючих сторін, які їх інтереси, що люди хочуть придбати шляхом конфлікту або в яку сторону прагнуть змінити реальність підприємства.
В основі будь-якого конфлікту, незалежно від рівня його протікання, можуть лежати організаційні, виробничі або міжособисті причини (додаток 7).
Центральним є питання про причини, зміст конфлікту. Нерідко на головну, основну причину нашаровуються другорядні, побічні, і буває дуже нелегко розібратися в клубку проблем і протиріч. При цьому варто шукати справжні, глибинні причини і не прийняти за них зовнішній привід для конфлікту. Установивши, за що йде боротьба, чого бажають, домагаються учасники конфлікту, варто розробити стратегію його подолання.
Взаємодія між керівником і колективом завжди має предметний зміст. І навіть через ці стосунки між керівником і колективом, як і між членами колективу, неодмінно включають у себе різного роду ситуації, які можуть бути і конфліктними.
Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.
Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії - між різними ієрархічними рівнями - "вертикальні" й "горизонтальні". "Вертикальні" конфлікти можуть бути типу "працівник - керівник" і "керівник -працівник", залежно від того, хто є ініціатором конфлікту. У "горизонтальних" конфліктах типу "працівник - працівник" ініціація може йти від одного або іншого працівника, або ж від обох одночасно.
Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі.
Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними. Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.
Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий характер. Вона може бути також наслідком ділової конфлікіності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом Психологічної несумісності - несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини. У колективах з високим рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і завдань призводить до появи внутріособистісних конфліктів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.
Якщо внутріособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособисті зіткнення (Додаток 4, мал. 5).
Ділові і міжособисті конфлікти мають у своїй основі різноманітні причини, зокрема: господарсько-організаційні; соціально-професійні; соціально-демографічні; соціально-психологічні,.
Господарсько-організаційні причини психологічних колізій у колективі включають у себе дві групи причин: неправильну організацію праці; неправильну організацію заробітної плати.
Неправильна організація праці передбачає недоліки в укомплектуванні штатів, у спеціалізації і кооперації працівників у різних підрозділах; недосконалість обліку і контролю праці; нечітке розподілення функцій між працівниками.
Неправильна організація заробітної плати включає неупорядкованість у нормуванні праці й преміюванні, а також різницю в оплаті за однакову працю. Виникнення конфліктних ситуацій на соціально-професійній основі спричиняють такі чинники, як:
• недосконалість системи добору і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника;
• домагання працівника щодо вищої посади чи розряду і обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства;
• правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей (недипломований фахівець-практик краще справляється із обов'язками, ніж дипломований).
Помічена тенденція зростання "горизонтальної" конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.
Визначальними у виникненні міжособистих конфліктів виступає відповідне поєднання об'єктивних та суб'єктивних факторів.
Спираючись на підсумки вивчення реальних конфліктів [1, С. 120-139], а також дослідження інших авторів, можна усе різноманіття причин міжособистих конфліктів поділити на дві групи: об'єктивні та суб'єктивні.
Об'єктивні - обставини соціальної взаємодії людей, які призводять до зіткнення їх інтересів, думок, позицій, цілей і т. і. Вони будують передконфліктну обстановку, яка виступає в ролі об'єктивного компонента передконфліктної ситуації. Наведемо приклад. На фірмі звільняється посада головного спеціаліста, на яку претендують декілька працівників фірми. Через те, що посада одна, а претендентів декілька, інтереси останніх об'єктивно, тобто незалежно від бажання претендентів, зіштовхуються. Це зіткнення в окремих випадках може призвести до конфлікту.
Суб'єктивні причини міжособистих конфліктів пов'язані з тими індивідуальними психологічними особливостями людей, що призводять до того, що вони обирають саме конфліктний, а не будь-який інший спосіб вирішення об'єктивного протиріччя, що склалося. (Див. Додаток 11.)
Ось такі існують типові та серйозні причини міжособистих конфліктів.
У відомій книзі "Основи менеджменту" (М.Х. Мескон та ін.) наводиться модель конфлікту як процесу.
Певна управлінська реакція на конфліктну ситуацію може призвести до таких наслідків: конфлікт не відбудеться; матимуть місце функціональні наслідки конфлікту, за якого відбувається досягнення певної мети; дисфункціональні наслідки конфлікту, тобто ті, які заважають досягненню мети.
Як будь-яке соціально-психологічне явище, конфлікт можна розглядати як процес, що проходить у часі.
Більшість психологів у динаміці міжособистого конфлікту виділяють такі стадії, як виникнення передконфліктної ситуації, її усвідомлення, конфліктна поведінка (взаємодія), вирішення конфлікту та післяконфліктна стадія.
Кожен конфлікт, як ми вже відзначили, незалежно від причин його виникнення має таку структуру: 1) сторони (учасники) конфлікту; 2) несумісність цінностей і намірів сторін; 3) поведінка, спрямована на знищення планів і руйнація намірів іншої сторони; 4) застосування сили з метою вплинути на поведінку іншої сторони в потрібному напрямку. До цього можна ще додати характеристики проблем, що призвели до виникнення конфлікту, а також соціальної сфери, в рамках якої він протікає.
Всякий реальний конфлікт розвивається і протікає в часі, тобто являє собою процес. В широкому смислі динаміка конфлікту - це послідовна зміна визначених стадій або етапів, що характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.
Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав'язку, розвиток, кульмінацію і розв'язку. B.C. Лозниця [15] додає до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв'язання конфлікту.
Він же [15] пропонує "дерево" конфлікту як процесу.
У повсякденному житті людей склалось доволі жорстке та однозначне ставлення до міжособистих конфліктів як до негативних явищ. Поява конфлікту у будь-якій сфері життя розглядається як симптом неблагополуччя й усі сили зацікавлених сторін спрямовуються на якнайшвидше його «замазування», часто навіть без серйозного попереднього аналізу причин протиріч, що виникають.
Але ж міжособистий конфлікт виникає через об'єктивну відмінність потреб та цілей тих людей, які вступають до взаємодії. При цьому слід особливо підкреслити: різних людей, несхожих один на одного. Відомий американський психотерапевт Е. Шостром вважає: «Для того, щоб уникнути конфліктних ситуацій, слід як дві краплини води бути схожими один на одного. Навіть сіамські близнюки конфліктують, а що вже казати про чоловіків та дружин. Таким чином, погодимося з тим, що конфлікт у людських стосунках неминучий. І додамо -необхідний.» [46, С. 121]
У психологічній літературі, присвяченій вивченню впливу конфліктів на особистість, міжособисті відносини, ефективність спільної діяльності, відокремлюється, що конфлікти несуть як конструктивний (позитивний), так і деструктивний (негативний) початок. «... Соціальний конфлікт, виступаючи одним з найбільш яскравих проявів протиріччя, сам внутрішньо має протиріччя, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію» [58, с. 137].
Завершуючи аналіз психологічної сутності міжособистого конфлікту та його ролі у життєдіяльності окремої людини та колективу в цілому, наведемо слова Л.А. Петровської, що заслуговують уваги : «Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, за одних обставин та позитивну -на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації» [58, с. 137].
Яким би цінним досвідом у вирішенні конфліктів ні володів керівник, все ж найважливішим напрямком його діяльності в колективі повинна бути їх профілактика. Навчитися не доводити справу до конфлікту, не припускати напруженості, своєчасно «випускати пар» - мистецтво, мабуть, більш складне, ніж вирішення конфліктів. З цих позицій розглянемо деякі особливості діяльності керівника по організації індивідуальної праці підлеглих.
При розподілі завдань варто враховувати індивідуальні особливості виконавців, їх здібності, схильності, спрямованість особистості і т. і. Звичайно, було б ідеально, аби робота в цілому або конкретних завданнях була людині цікава. Але так буває не завжди. Якщо робота або завдання непопулярні, важливо передбачити відповідні стимули і форми компенсації. Зміст роботи, що доручається, як правило, має відповідати фаху працівника, профілю його підготовки. До найважливіших умов профілактики відноситься також принцип справедливого, рівномірного розподілу завдань. Нерідко керівнику простіше доручити максимум тому, хто якісно і швидко виконує різні види роботи. Проте це призводить до формування в колективі утриманців, «нахлібників». Потрібно неодмінно домагатися рівномірної, справедливої участі в праці всіх членів колективу.
Досвід показує, що домогтися високої трудової активності можна в тому випадку, якщо прийняття рішень і постановка задач здійснюються разом із виконавцями. У цьому випадку працівнику ясна мета, ясна значимість задач, і сприймаються вони як близькі йому особисто.
Взаємовідносини в колективі багато в чому залежать від психологічно грамотної організації контролю виконання. Кожний співробітник має чітко знати терміни і види проведення контролю, а також вимоги до обсягу і якості запропонованого продукту. Якщо підсумковий контроль повинен бути офіційним за термінами і формі, з урахуванням думок колективу, то поточний краще проводити у виді жвавого інтересу до роботи конкретного співробітника.
При оцінці виконаної роботи варто віддавати перевагу заохоченню - будь-яка добре і сумлінно виконана робота повинна бути відзначена. Водночас розміри і характер заохочення повинні відповідати складності задачі і якості рішення. Необхідно враховувати при цьому реакцію виконавця - заохочення повинно сприйматися як таке самим виконавцем.
Ні в якому разі критика не повинна носити характер неповаги до особистості працівника, приймати образливу форму. Адже головна мета критики поліпшення діяльності кожного співробітника, досягнення максимальних результатів. Критика повинна йти не тільки від керівництва, її обов'язково має розділяти і колектив.
Задачі профілактики конфліктів вимагають від керівника ще більшої майстерності і при організації групової діяльності. Доцільно так організувати роботу, аби вона була по перевазі кооперативною всередині малої групи (робота на єдиний наряд, бригадний підряд і т. і.). Призначення керівника підгрупи повинно відбуватися з урахуванням реальних структур влади, що сформувалися, і соціальних ролей всередині малої групи. Так, керівником групи не може бути «критик» або «аутсайдер», бажаним виступає збіг формального керівництва і лідерства, що утворилося.
Якщо група в цьому складі сформована вперше, то задача їй повинна ставитися така, що цілком буде по її силах і навіть ледве нижче її можливостей (із «запасом міцності»), тому що у випадку першої невдачі групи різко погіршуються взаємооцінка, довіра до керівника. Надалі, коли група спрацюється, задачі варто ускладнювати.
Склад робочої групи не повинен бути занадто стабільним. Має сенс після виконання ряду задач замінити двох-трьох членів групи. Крім того, усі члени групи, сформованої під задачу, повинні бути задіяні по інших каналах у загальній діяльності колективу. Недотримання цих умов у деяких випадках може призвести до сформування «держави в державі» і згодом до міжособистого конфлікту.
Варто взяти за правило, що міра самостійності і свободи, надана тому або іншому керівнику, повинна бути пропорційна тій мірі відповідальності, яку він на себе приймає.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
