Прогнозування міжособистісних конфліктів в умовах нововведень в організації
ВІДКРИТИЙ МІЖНАРОДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ РОЗВИТКУ ЛЮДИНИ “УКРАЇНА”
ХЕРСОНСЬКА ФІЛІЯ
Спеціальність – психологія
РОБОТА НА ЗДОБУТТЯ ОСВІТНЬО-КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РІВНЯ “СПЕЦІАЛІСТ” ЗА СПЕЦІАЛЬНІСТЮ “ПСИХОЛОГІЯ”
ПРОГНОЗУВАННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ КОНФЛІКТІВ В УМОВАХ НОВОВВВЕДЕНЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Веліканова Олена Cергіївна
Група – 511
Науковий керівник:
Ад’юнкт-професор (доцент)
ГОЛЄВ С.В.
Херсон 2010
ЗМІСТ
Вступ
Розділ 1.Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів
1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів
1.2 Класифікація, структура, типи, причини, динаміка розвитку та деякі аспекти попередження міжособистісних конфліктів
Розділ 2. Міжособистісні конфлікти на підприємстві в умовах нововведень
2.1 Сутність та психологічні фактори нововведень
2.2 Теоретичні підходи до проблеми міжособистісних конфліктів і нововведень
2.3 Психодіагностика міжособистісних конфліктів в умовах нововведень
Розділ 3. Прогнозування міжособистісних конфліктів на підприємстві в умовах нововведень
3.1 Розробка та обґрунтування дослідження прогнозу міжособистісних конфліктів при інноваційних заходах
3.2 Обробка даних, аналіз та інтерпретація результатів
3.3 Висновки та пропозиції по результатам дослідження
Висновок
Список використаної літератури
Додатки
ВСТУП
Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, спроби, іноді марні, довести свою правоту, образи. Як наслідок виникла думка, що конфлікт - це завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, а зокрема для керівників, тому що їм доводиться зустрічатись з конфліктами частіше за інших.
Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прибічники школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації та поганого керівництва.
Проблема міжособистих конфліктів в трудовому колективі давно вивчається соціальними психологами [18, 21, 31, 36, 39, 41, 52, 67], однак, у зв'язку з нововведеннями її актуальність зростає.
Є підстави вважати, що в низці випадків суб'єктивні (психологічні) умови для виникнення міжособистих конфліктів існують до того, як реальні нововведення зіштовхують інтереси працівників з того або іншого питання. їх джерело - відношення, настанови, взаємні оцінки людей, які складаються в процесі спільної діяльності. Ці оцінки за звичайних умов можуть протягом тривалого часу залишатися невідомими членам трудового колективу.
Міжособисті конфлікти зазвичай пов'язують з феноменами соціально-психологічного клімату та соціально - психологічної атмосфери [18, 36]. Однак цей зв'язок не є однозначним. В наш час в низці публікацій висловлюється думка, що присутність конфліктних ситуацій в колективі в умовах переходу на нові форми організації праці та управління виступає показником його оновлення, тобто може розглядатися як позитивна характеристика. Навпаки, відсутність конфліктних ситуацій може служити ознакою погоджувальності та формалізму, спробою провести нововведення, не торкаючись принципових питань [18].
Чим більше конфліктів в колективі, чим вище негативна емоційно-психологічна напруга, тим вище вірогідність неприйняття нововведень. В цьому випадку вкрай важливим було б навчитися прогнозувати можливі конфліктні ситуації заздалегідь, тобто виявити умови, за яких вони виникають.
Об'єктом дослідження виступають міжособисті конфлікти в умовах нововведень в колективі підприємства (на базі підприємства "СОКОС" (сучасна віконна система м. Херсон, головною діяльністю якого є виробництво та установка пластикових вікон), який було поділено на групи та діади (2 групи та п’ять бригад-діад-виробників) (всього 14 чоловік).
Предмет дослідження - прогнозування та профілактика міжособистих конфліктів на підприємстві в умовах нововведень.
З вище зазначеного випливає мета нашого дослідження: визначення методу, який надав би можливість прогнозувати та попереджати міжособисті конфлікти в умовах нововведень.
Завдання дослідження: вивчення вітчизняної та зарубіжної літератури з зазначеної проблеми; вивчення досвіду практичних вітчизняних та зарубіжних психологів; дослідження різних підходів вітчизняних та зарубіжних соціальних та промислових психологів; підбір вітчизняних та зарубіжних методик для власного дослідження; складання плану проведення психологічного експерименту; проведення експерименту; складання рекомендацій та висновків по експерименту, який було нами проведено.
Гіпотеза дослідження: міжособисті конфлікти на підприємстві в умовах нововведень можливо прогнозувати та попереджати, якщо використовувати спеціальний метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації і оплати праці.
Дана робота переслідує такі взаємопідлеглі цілі:
1. Розглянути проблему міжособистих конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.
2. Визначити метод прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці.
3. Проаналізувати питання прогностичної валідності метода, навести основні математичні формули для статистичної обробки отриманих даних.
4. Довести прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до проведення інноваційних заходів.
Практичне значення цієї роботи в тому, що нами було доведено прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти до здійснення нововведень.
Завдяки практичному доведенню корисності методу, він може використовуватися психологами-практиками в будь-якому трудовому колективі до проведення інноваційних заходів з метою виявлення потенційних міжособистих конфліктів між членами даного трудового колективу. Запропонована методика дозволяє виявляти умови, при яких можуть виникати конфлікти. Тому заздалегідь можуть бути прийняті заходи для зниження напруженості, особливо в умовах групового прийняття рішень; може проводитися спеціальна робота з потенційно конфліктними працівниками, а також робота з удосконалення самих нововведень.
В цій роботі нами розглядаються теоретичні питання вивчення міжособистих конфліктів та феноменологія і психологічні фактори нововведень; аналізуються теоретичні підходи міжособистих конфліктів і нововведень; розглядаються можливості психодіагностики в діагностуванні міжособистих конфліктів в умовах нововведень. В практичній частині цієї роботи описується розробка та проведення експериментального дослідження, яке доводить прогностичну силу методу, що дозволяє передбачити міжособисті конфлікти в трудовому колективі до проведення інноваційних заходів.
Структура роботи: вступ, 3 розділи, додатки, таблиці, графіка, діаграми, використано 78 літературних джерел, висновок. Загальний обсяг роботи на 100 сторінках
Розділ 1. Теоретичні питання вивчення міжособистісних конфліктів
1.1 Феноменологія проблеми конфлікту, класифікація та структура конфліктів
Поняття "управління" широко використовується в різних науках, означаючи функцію, що притаманна організованим системам (біологічним, технічним, соціальним).
Науковість управління соціальними системами зумовлена тим, наскільки враховуються при цьому суспільні закони та використовуються у відповідній практичній діяльності.
В наш час необхідність відокремлення науки управління в якості самостійної галузі знань загальновизнана (роботи В.Г. Афанасьева, А.А. Годунова, О.А. Денейко, О.В. Козлової, Г.Х. Попова, Д.І. Правдіна, В І. Терещенко та ін.).
Уточнимо основні поняття, які зустрічаються в нашій роботі. Психологічний клімат [15, с 130-131] - це сукупність внутрішніх умов, що їх створюють у процесі розвитку і життєдіяльності групи, колективу.
Істотним показником психологічного клімату є рівень згуртованості групи.
Соціально-психологічний клімат [15, с.131] (від гр. klimatos - ухил) - це якісний бік міжособистих стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості в групі.
Синонімами цього поняття є такі вислови: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат; у непрофесійних розмовах часом вживають вислів "мікроклімат у колективі", опускаючи слово "психологічний".
У наведених вище поняттях часто вживають слово "колектив". Відомо, що в західній термінології таке поняття відсутнє. Проте воно стало широковживаним і традиційним для нашої ділової культури. На заході вживають слова "персонал", "організація". Наведемо одне із визначень:
Організація [15, с.131] - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.
А тепер, якщо відкинемо у визначенні поняття "колектив", розробленому нашими фахівцями, абзац, який починається словами "Поняття колектив є категорією радянської соціальної психології...", - то побачимо, що в західне поняття "організація" і вітчизняне "колектив" покладено майже тотожний смисл.
Отже, надалі вживатимемо поняття "колектив" як синонім слів "організація", "персонал". Наведемо раціональний варіант визначення поняття "колектив".
Колектив [15, с.131] (від лат. collectivus - збірний) - вищий рівень розвитку і функціонування соціальної групи. Відзначається єдністю ідейних, організаційних, ділових і міжособистих стосунків".
Для колективу характерна єдність цілей, високий рівень спілкування.
Термін "виробничий колектив" зазвичай використовується для характеристики відповідної спільності людей, яка функціонує в галузі матеріального (промислового або сільськогосподарського) виробництва. В цій роботі ми будемо оперувати цим терміном лише відповідно до колективів промислових підприємств.
Виробничий колектив є одним з видів трудового колективу. Тому єдиний (основний) виробничий колектив має усі ознаки трудового колективу з урахуванням специфіки виробничого підприємства. Аналіз проблем колективу здійснювали Г.М. Андреєва, Л.П. Буєва, І.П. Волков, А.Г. Ковальов, Л.Н. Коган, Я.Л. Коломийський, Є.С. Кузьмін, Н.І. Лапін, Н.С. Мансуров, А.В. Петровський, К.К. Платонов, В.Г. Подмарков, Л.І. Уманський).
Зрозуміло, що в процесі взаємодії кожна людина в тому або іншому ступені задіяна в галузі міжособистих відносин.
Коли дві сторони знаходяться в контакті, то незалежно від причини їх взаємодії, завжди існує вірогідність виникнення конфлікту: вони можуть узгоджувати свої суперечливі позиції під час досягнення спільної мети, мати розбіжності щодо цілей, до яких вони мають прямувати, або опинитися в розладі через якісь особисті протиріччя, агресивні напади один на одного і т. і.
Проблема конфлікту сьогодні не належить якійсь одній визначеній галузі науки або практики. В міждисциплінарному огляді робіт по вивченню конфліктів А.Я. Анцуповим та А.І. Шипіловим відокремлюються 11 галузів наукового знання, що таким або іншим чином вивчають конфлікти (по ступіню убивання кількості публікацій): психологія, соціологія, політологія, історія, філософія, мистецтвознавство, педагогіка, правознавство, соціобіологія, математика та військові науки. Серед них є і така галузь науки, як конфліктологія.
Слід зазначити, що проблеми, які виникають із визначенням конфлікту, і сьогодні не вирішені. Конфліктологи часто посилаються на невдачу американських соціологів Р. Макка і Р. Снайдера, які ще більш двох десятиліть тому, у період особливо інтенсивного розвитку досліджень в галузі конфліктів, спробували навести порядок у використанні термінів і проаналізували ряд понять, таких як антагонізм інтересів, агресивність, ворожнеча, конкуренція, соціальний розкол і ін. Визнавши, що жодне з них не є синонімом конфлікту, автори були вимушені констатувати: «Скоріше за все, "конфлікт" являє собою здебільшого гумоподібне поняття, що можна розтягувати й отримане використовувати у своїх цілях» [16, с 38-39], При цьому різні дисципліни наділяють поняття конфлікту своїм змістом: економісти часто ототожнюють конфлікт із конкуренцією, психологи - із «труднощами», «напруженостями», соціологи заміняють ним поняття «дебатів», «опозиції» і т. і. [7].
Сьогодні багато хто - особливо західні - конфліктологи висловлюють дуже скептичне ставлення до можливості (і необхідності) створення єдиної універсальної теорії конфлікту, яку можна застосовувати до різнорідних конфліктних явищ. Схоже, вони вже не так стурбовані відсутністю точних дефініцій і спокійно відносяться до того, що словом «конфлікт» позначають досить широкий спектр явищ.
Можливо, деяку ясність внесе знайомство з використовуваними в науці класифікаціями конфліктів, що може допомогти при визначенні проблемного поля конфліктних явищ.
Традиційне виділення видів конфлікту засновано на розрізненні конфліктуючих сторін. Це можуть бути, як у К. Боулдінга, конфлікти між окремими особистостями, між особистістю і групою, між особистістю й організацією, між групою й організацією, між різними типами груп і організацій [69, с. 98-102]. С. Чейз запропонував 18-рівневу структурну класифікацію, що охоплює конфліктні явища від внутрішньоособистого і міжособистого рівня до конфліктів між державами, націями і т. і., аж до протистояння Сходу і Заходу [7]. Вітчизняний дослідник А. Г. Здравомислов, базуючись на роботах Н. Смелзера, наводить такий ряд рівнів конфліктуючих сторін: 1. Міжіндивідуальні конфлікти. 2. Міжгрупові конфлікти (при цьому виділяються окремі типи груп: а) групи інтересів, б) групи етнонаціонального характеру, в) групи, об'єднані спільністю становища). 3. Конфлікти між асоціаціями (партіями). 4. Внутрішньо- і міжінституційні конфлікти. 5. Конфлікти між секторами суспільного розподілу праці. 6. Конфлікти між державними освітами. 7. Конфлікт між культурами або типами культур [9, с 105].
Автори єдиного вітчизняного міждисциплінарного огляду з проблем конфлікту пропонують розрізняти три основні типи конфліктів: внутріособистісні конфлікти, соціальні конфлікти і зооконфлікти. До основних видів соціальних конфліктів вони відносять: міжособисті конфлікти, конфлікти між малими, середніми і великими соціальними групами, міжнародні конфлікти між окремими державами і їх коаліціями [28]. В якості прикладів можуть бути приведені й інші класифікації, що, розрізняючись за ступінем претензій на всеосяжний характер, по суті виявляються досить близькі один одному зазмістом і типам конфліктів, що виділяються.
Сучасна психологія, принаймні в її гуманістичному варіанті, відхиляє правомірність паралелей між психічними проявами людей і тваринною, так само як і можливість переносу даних, отриманих при вивченні тварин, на людську психіку. Виходячи з цього, вищевказані аргументи навряд чи знайшли б підтримку в більшості психологів.
Таким чином, аналіз прийнятих в науці і запропонованих класифікаціях конфліктів виявляє, що до конфліктів відносять різнорівневі явища широкого діапазону. Проте проблемне поле їх дослідження залишається не цілкомвизначеним: поряд із конфліктами, що мають конкретних суб'єктів взаємодії, класифікації можуть включати явища, що не належать до конкретної соціальної структури (конфлікт культур), а також ті, соціальний характер яких потребує обгрунтування (зооконфлікти) і т. і.
Вище вже згадувалися невдалі спроби західних вчених упорядкувати розмаїтість визначення конфлікту. І це дійсно непросто, адже, як пише Ф. Є. Василюк, «якщо задатися ціллю знайти дефініцію, що не суперечила б жодному з наявних поглядів на конфлікт, вона звучала б абсолютно беззмістовно: конфлікт -це зіткнення чогось із чимось» [3, с 42].
«Психологічний словник» визначає конфлікт як «протиріччя, що важко вирішується, пов'язане з гострими емоційними переживаннями» [49, с 161]. При цьому в якості його форм виділяються внутріособистісні, міжособисті і міжгрупові конфлікти. Визначення психологічних конфліктів будуть далі предметом нашої спеціальної уваги, проте очевидно, що формулювання, подібні до наведеної, не дають відповіді на питання про зміст конфлікту, а скоріше провокують нові питання: що значить «які важко вирішити» або, наприклад, «гострі переживання»? А. Я. Анцупов і А. И. Шипілов пропонують таке визначення: «Під конфліктом розуміється найбільше гострий засіб вирішення значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, що полягає в протидії суб'єктів конфлікту і супроводжується зазвичай негативними емоціями» [27, с. 8]. Якщо є в наявності протидія, але відсутні негативні почуття або навпаки, негативні емоції переживаються, але немає протидії, то такі ситуації вважаються передконфліктними. Тим самим запропоноване розуміння конфлікту припускає в якості його обов'язкових компонентів негативні почуття і протидію суб'єктів. При цьому під це визначення підпадають, на думку авторів, і зооконфлікти, у яких має місце соціальна (в широкому смислі) взаємодія між тваринами. Незрозуміло, проте, чи узгодяться з даним визначенням внутріособистісні конфлікти, чи характеризуються вони ознаками соціальної взаємодії і протистояння суб'єктів. Неясно також, чи варто вважати, що конфлікт як засіб вирішення протиріч обов'язково припускає їх вирішення або, принаймні, спрямованість на вирішення.
Б. І. Хасан, один із відомих вітчизняних дослідників конфлікту, пропонує таке розуміння конфлікту: "Конфлікт - це така характеристика взаємодії, у якій дії, що не здатні співіснувати в незмінному вигляді взаємодетерминують і взаємозмінюють один одного, вимагаючи для цього спеціальної організації."
Аналіз цих і інших визначень показує, що при всій близькості характеристик, що описуються в якості компонентів або ознак конфлікту, жодне з визначень не може бути прийняте в якості універсального або в силу обмеженості охоплюваних їм явищ лише частиною конфліктної феноменології, або через багатозначність використовуваних формулювань.
Як ми вже зазначили, існує велика кількість визначень поняття "конфлікт", але нам близьке визначення, яке ввів А.В. Петровський: конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій в свідомості окремо взятого індивіда, в мІжособистих відносинах індивідів або груп людей, що пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями.
В умовах ринку, коли загострюються взаємовідносини партнерів, зіштовхуються інтереси підприємців, значно зростає потреба вивчення всіх аспектів конфліктних відносин. Знання того, як поводити себе в конфліктній ситуації, вміло вирішувати протиріччя, що виникають, і не заводити їх у безвихідь, знайти вірні шляхи профілактики - все це необхідне для роботи менеджера, бізнесмена та взагалі для роботи людини в колективі. В наш час викликає живий інтерес прикладний аспект теорії розв'язання конфлікту. Знати його правила, вміло ними користуватись - означає отримати діючий важіль в управлінні собою, у взаємовідносинах з партнерами, з оточуючими людьми.
З поняттям "конфлікт" ми вже визначилися. Тепер потрібно відмітити найважливіші положення цього визначення.
По-перше, конфлікт завжди пов'язаний з існуванням протиріч, зіткненням несумісних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак, сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні протиріччя, скільки у способі його вирішення. Усі ці соціальні протиріччя (наприклад, розбіжності між інтересами справи, які висловлює менеджер, та інтересами окремої мікрогрупи; протиріччя у прагненнях двох неофіційних лідерів різної орієнтації; різних поглядів двох спеціалістів щодо шляхів модернізації виробництва та т. і.) виникають завжди та всюди, але лише частина з них вирішується шляхом конфлікту.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
