Тут комунікативне особистісне поле смислу, особливості оцінок, вміння та навичок кожного учасника тренінгу оцінюються не абстрактно, а стосовно до його поведінки в проблемних ситуаціях, які моделюють ті або інші аспекти його стилю взаємодії з навколишнім ціннісно-нормативним середовищем. Все це утворює засновки для корекції та розвитку навичок та вмінь спілкування. Щоб зворотній зв'язок виконував названу функцію, до неї пред'являються певні вимоги. Перш За все вона повинна носити конструктивний характер, тобто бути такою, щоб той, кому вона адресована, міг сприйняти її та знайти в ній які-небудь позитивні для себе моменти. Для цього треба уникати прямих оцінок, категоричних суджень. Важливо орієнтуватися та опиратися на краще в людині. Реалізуючи в ході тренінгу принцип зворотного зв'язку, керівник повинен старанно контролювати висловлювання учасників, намагаючись скоректувати їх зміст від оціночних категорій до описувальних. Ще одна вимога до зворотного зв'язку - його невідстроченість, тобто думки повинні висловлюватися по ходу або відразу після виконання вправ.
Принцип "тут та тепер" пов'язаний 3 обмеженнями, які психолог запроваджує на груповому занятті. Обговоренню підлягають тільки ті особистісні прояви та характеристики спілкування учасників, які можливо спостерігати в ході занять.
Дотримання одного з головних принципів соціально-психологічного тренінгу орієнтує учасників на предметну цілеспрямовану спільну роботу, дає можливість обговорювати матеріал, який має значення для усіх членів групи, а не тільки учасників "випадку". Це дозволяє підвищити емоційну включеність й мотивацію до занять. Для принципу "тут та тепер" виключає "психологічний відхил" кого не будь з учасників від групової роботи, його непричетну позицію відносно до висловлювань або критики в свою адресу.
Наступний принцип - принцип довіри в спілкуванні. Від його дотримання багато в чому залежить ефект навчання тренінгу. Тільки атмосфера довіри та доброзичливості створює можливості для ненормативних та щирих висловлювань учасників по всім проблемам, які обговорюються. Від цього залежить й ефективність роботи корекційної групи. Вона тут не тільки виступає в якості колективного експерта відносно до кожного учасника, але й призвана скоректувати спілкування, особистісний стиль взаємодії учасників в процесі виконання вправ, які моделюють ті або інші сторони їх професійної, діяльності.
Крім відзначених основних принципів, які обумовлюють успіх соціально-психологічного тренінгу, важливо дотримуватися й тих, які відображують особливості учасників, взаємозв'язок та взаємодію в процесі спільної роботи. До них можна віднести добровільність й конфіденційність участі в соціально-психологічного тренінгу, рівність позицій та визнання особистісних норм кожної, людини, безпека учасників їх захист від грубості, неупередженість й усвідомленість особистісних блокуючих ролей, схвалення взаємної підтримки учасниками й "екологічність" комунікацій, інтелектуальний та емоційний ризик, гнучкість рольової тактики.
Кожне заняття, яке проводиться За допомогою метода соціально-психологічного тренінгу, включає чотири етапи: утворення єдиного психологічного простору, а також зворотній зв'язок "окремий учасник - уся група" й навпаки; проведення дискусії, гри, полілога для створення педагогічної рефлексії; вирішення конкретних завдань, оволодіння знаннями, навичками, вміннями, а також досягнення інших розвиваючих або коректуючих цілей; релаксаційно-відновлюючих вправ для зняття психологічної напруженості та підведення підсумків заняття.
Кожний етап, в свою чергу, передбачає відповідні фази: визначення теми, цілей дискусії, характеру проблеми, а також орієнтація на них учасників заняття; кругова дискусія по проблемі, яка обговорюється для збору інформації, знань, суджень, думок, нових ідей, пропозицій від усіх її учасників; упорядкування інформації, її обміркування; обгрунтування альтернатив та спільна їх оцінка; підведення підсумків дискусії; зіставлення цілей заняття з отриманими результатами; зняття психологічного навантаження та підведення підсумків заняття [ЗО].
В рамках соціально-психологічного тренінгу найбільш поширені групова дискусія та ігрові методи. Групова дискусія використовується в основному в формі аналізу конкретних управлінських ситуацій та в формі групового самоаналізу [21].
Основними видами ігрового методу є: психотехнічні ігри, мета яких зняття психічного напруження, розвиток внутрішніх психічних сил конкретної людини; ігрові методи вирішення конфлікту; ігри-захисти від маніпулювання; ігри для розвитку педагогічної інтуїції; позиційні ігри (ігри-комунікації) [38]. Регулярне виконання кожним членом тренінгу психотехнічних ігрових вправ допоможе йому правильно орієнтуватися у власному психічному стані, адекватно оцінювати його та ефективно управляти собою. Уся ця робота спрямована на досягнення успіху і управлінської та іншої професійної діяльності при порівняно невеликих витратах нервово-психічної енергії. Серед основних типів психотехнічних ігор можна виділити ігри-релаксації, адаптаційні ігри, ігри-формули, ігри-звільнення [21].
Ігрові методи вирішення конфліктів Засновані на всебічному розвитку здібностей до рефлексії, тобто відтворення у свідомості думок та почуттів партнера по спілкуванню (хоча й конфліктному), а також емпатії, яка уявляється як техніка проникнення до внутрішніх переживань іншої людини.
Для повсякденної практики у спілкуванні неоцінима роль ігор, які захищають від маніпуляцій та розвивають інтуїцію. Ці вміння, які необхідні в повсякденній професійній діяльності, формуються за допомогою таких ігор, як "Прізвисько", "Відвертість проти маніпулювання", "Психологічний контакт", "Телепатія", "Відгадай".
Ефективно зарекомендували себе позиційні ігри, які проводяться на основі концепції трансактного аналізу Е.Берна. В ході цих ігор кожен навчається займати позицію, оптимальну для спілкування з партнером (2).
Останнім часом з метою розвитку резервних можливостей людини практичні психологи застосовують психотехнології нейро-лінгвіністичного програмування (НЛП). НЛП - засновано на усвідомленні того, що найбільшу частину свого досвіду людина отримує з власного сприйняття навколишньої дійсності. У житті й в будь-якому виді діяльності на психофізіологічному рівні людина систематично відчуває труднощі перед вирішенням найбільш простих завдань. В цей же час оволодіння НЛП дозволяє їй за допомогою певних засобів та способів почувати c&6g і в складній ситуації досить вільно.
Завдяки розробленої на засаді НЛП технології стає можливим вивчення внутрішнього розумового процесу конкретної людини з досить високою ступеню точності [55].
Словосполучення "нейро-лінгвістичне програмування" розшифровується наступним чином: нейро (від грецького - жила, нерв) - частина складних слів, які вказують на відношення до нервової системи; лінгвістики (від латинського - язик) - наука про мову людського спілкування, її будову та функціонування. Програмування - процес підготовки багатоетапних завдань для наступного їх вирішення. Отже, нейро-лінгвістичне програмування є одним з основних напрямків практичної психології, яка вивчає внутрішні процеси людського мислення, досвіду, поведінки, а також технологію спілкування [38].
Психотехнологія НЛП виникла на початку 7 0-х років нашого століття у США й розвивалась на базі вивчення діяльності багатьох видатних психоаналітиків, таких як В.Сатир, М. Еріксон, Ф.Феролз та ін. Результати вивчення як новий напрямок практичної психології відобразились у роботах Р.Бендлера, Л.Камерон-Бандлера Дж.Гріндера [38]. Початкове вивчення процесу побудови людського досвіду та поведінки дозволило дослідникам виділити ряд феноменів та закономірностей, які й лягли в основу нейролінгвістичного програмування.
Досвід показав, що за допомогою НЛП можливо: детально описати будь-який рід людської діяльності й на засаді цього провести в ній достатньо глибокі та стійкі зміни; за порівняно недовгий час допомогти людям подолати наявні психологічні бар'єри; розвивати вміння швидко та ефективно налагоджувати взаємовідносини поміж людьми, направляти розмову в потрібне русло, а також виходити із складних обставин; здійснювати необхідні зміни у відносинах поміж людьми, які страждають від відсутності взаємопорозуміння, за декілька сеансів усувати небажані звички та ін [38] .
Отже, наявність систематизованої інформації про людину забезпечує можливість утворювання цілковито іншої стратегії будь-якого виду поведінки.
У НЛП розроблені специфічні методи діагностики та. корекції. Під час діагностики виявляються мовні перекручення метамоделі, ведучі репрезентативні системи переробки інформації, проводиться калібровка індивідуальних невербальних відповідей "так - ні" та поверхневих корелятів глибинних мовних структур.
З метою корекції застосовуються наступні психотехнології: Зміна параметрів субмодальностей; інфільтрація нового елементу до структури досвіду, або до однієї з субмодальностей; асоціація та дисоціація; прийом "змаху"; прийом "якоря" та ін. [54].
Перш ніж розпочинати вправи розвитку макрохарактеристики людини, необхідно чітко сформулювати мету та розпланувати загальну кількість занять, дні та час їх проведення. Перед кожним заняттям доцільно скласти план його проведення; продумати оптимальну організацію безпосереднього тренінгу. Після Закінчення заняття треба пильно проаналізувати його хід, результат, який був досягнутий, причини невдач.
Ознайомлення з практикою НЛП переконує в тому, що за своєю суттю даний напрямок є оригінальним способом вивчення людини, її навчання, керування нею.
З метою проведення кількісного якісного вимірювання ходу та підсумків тренінгу можуть використовуватися:
- самозвіти учасників тренінгу - відчування ними психологічного комфорту під час вирішення завдань соціально-психологічної взаємодії, особливо міжособистісних взаємовідносин;
- експертні оцінки керівників тренінгу — доцільність застосування окремих методик та тренінгу в цілому для підвищення компетентності управлінського спілкування керівників;
- експертні оцінки психологів (викладачів), які здійснювали супервізорські функції, - аналіз релевантності тренінгу цілям, які декларуються [19].
Загальним критерієм продуктивності мотиваційної тренінгової програми як засобу формування розвитку та корекції якостей людини слід вважати успішну реалізацію здобутих психологічних особливостей та засвоєних технологій, необхідних для повсякденної праці та життя.
Мотиваційна тренінгова програма дозволяє реалізувати широкий спектр завдань, які спрямовані на розвиток творчого потенціалу людини.
Розділ 3. Практична частина
3.1 Розробка експериментального дослідження
Перед усім необхідно відмітити , що дана робота була виконана сумісно з психологами підрозділів УМВС в Херсонській області. Особисто мені доводилося приймати участь в декількох тренінгах розвитку профсамовдосконалення, Головне – це співучасть у аналізі отриманого психологами підрозділів даних по результатам тестування співробітників та опис отриманих результатів в практичній частині свого дослідження, а також статистична обробка даних і перевірка висуненої нами робочої гіпотези.
Цілі дослідження: 1. Діагностика мотивації професійного самовдосконалення. 2. Формування мотивації професійного самовдосконалення за допомогою чинника "Мотиваційна тренінгові програма".
Завданням даного дослідження є розгляд наступних аспектів у вивченні питання діагностики та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення: теоретичні питання вивчення мотивації професійної діяльності; методичні положення вивчення та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників ОВС; практичне дослідження діагностики та формування мотивації професійного самовдосконалення під впливом чинника "Мотиваційна тренінгова програма".
Об’єктом дослідження в даній роботі є мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ. Мотивація, яка пов'язана з професійним самовдосконаленням, займає провідне місце у вирішенні багатьох завдань, які постають в процесі професійної діяльності. Орієнтовані на компетентність та самовдосконалення працівники намагаються оволодіти професійною майстерністю, пишаються вмінням застосувати свої навички для вирішення складних проблем, зустрічаючи перепони, вони намагаються проявити винахідливість. Найбільш важливе те, що вони мають аналізувати надбаний досвід й постійно підвищувати свій професійний рівень. На засаді їх високої відповідальності - бажання зазнати почуття внутрішнього задоволення, яке виникає при виконанні завдань на вищому рівні, й та оцінка, яку вони отримують від компетентних в їх професійній області людей [40].
Згідно за даними проведених досліджень, близько 36% опитаних спеціалістів вважають професійне самовдосконалення справою надзвичайно важливою та необхідною для ефективного виконання своїх професійних обов'язків. Але, в цей же час, тільки кожний четвертий серед них займається хоча б якою-небудь практичною діяльністю в даному напрямку (19).
Предмет дослідження - діагностика мотивації професійного самовдосконалення та процес її формування під впливом мотиваційної тренінгової програми як фактора актуалізації мотивації професійного самовдосконалення.
Діагностика мотивації професійного самовдосконалення здійснювалася за методикою вивчення та розвитку мотивації професійного самодосконалєння співробітників, з урахуванням авторських концепцій книги під редакцією А.А. Деркач [38].
Діагностика наявного рівня мотивації професійного самовдосконалення здійснювалась за допомогою комплексу методик, до якого входили: 3 анкети, методика "Логічний квадрат", "Самооцінка професійно значимих якостей особистості", опитувальник "Локус контролю", опитувальник "Мотиваційний профіль особистості" (Додатки 1-7).
В основу даної методики було покладено підхід О.М.Леонтьева, який заснований на виділенні в мотивах об'єктивної сторони потреб людини, які Зумовлюються конкретним предметом: "Те, що є єдиним збудником спрямованості діяльності, є не сама по собі потреба, а предмет, який відповідає даній потребі. Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйнятий, або даний тільки в уяві, в помисленому плані ми називаємо мотивом діяльності" [11].
Саме такий підхід, на погляд авторів, дозволяє визначити особливості мотивації професійного самовдосконалення співробітників, її вплив на ефективність повсякденної діяльності. Тому що мотивація, яка пов'язана з професійним самовдосконаленням персоналу, Займає провідне місце у вирішенні усіх виробничих завдань. Результати застосування комплексної методики повинні порівнюватися з результатами аналізу й оцінки підсумків праці співробітника. Комплексна методика дозволяє вивчати, діагностувати мотивацію професійного самовдосконалення, оцінювати за тим параметром кожного співробітника, визначати його конкретний "мотиваційний профіль" й розробляти пропозиції щодо розвитку мотивації, прогнозувати морально-психологічний стан людини.
До засади розробки та застосування методики було покладено припущення, що систему відносин, які визначають мотивації професійного самовдосконалення (МПСД)особистості умовно можна показати у вигляді трикутника на вершинах якого розташовані:
1. Відношення особистості до своєї професійної діяльності (оцінюється за ступенем задоволеності професією).
2. Відношення до себе як до професіонала (оцінюється за величиною важливості для співробітника професійної діяльності).
3. Відношення до самовдосконалення професійній сфері
(оцінюється за ступенем прагнення особистості до самовдосконалення у професійній діяльності).
+2
Мал. 3.1.1. Відношення до самовдосконалення.
Чинник "мотиваційна тренінгова програма" обраний тому, що розвитку мотивації професійного самовдосконалення заважають деякі фактори:
а.)незнання психологічних механізмів свідомості;
б).незнання змісту, структури та логіки процесу професійного самовдосконалення;
в).незнання основних методів та заходів самовдосконалення;
г).психологічна непідготовленість, побоювання нового, критики, труднощів у розвитку своєї особистості;
д).відсутність досвіду у вирішенні конкретних завдань особистісного самовдосконалення [5].
За допомогою мотиваційної тренінгової програми саме здійснюється навчання способам поведінки, які є типовими для фахівця з високим рівнем професійної компетентності; вивчення та апробація основних механізмів емоційно-вольової саморегуляції; роз'яснення механізмів взаємозв'язку між використанням "резервних можливостей" людини та ефективністю процесу професійного самовдосконалення спеціаліста. Тобто, певні знання, вміння та навички з професійного самовдосконалення, які набуваються в результаті освоєння тренінгових завдань, самі по собі виявляються сильними мотивуючими чинниками у розвитку особистості.
Спираючись на сказане, ми висуваємо гіпотезу: мотивацію професійного самовдосконалення можна формувати та розвивати, якщо поставити співробітників у спеціально створені умови психологічного впливу, використовуючи чинник "мотиваційна тренінгова програма". Іншими словами, тренінгові вправи будуть сприяти формуванню міцних знань, вмінь та навичок, що в свою чергу ефективно впливатиме на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення.
Для вивчення висуненої гіпотези проводилися дослідження на предмет впливу чинника "мотиваційна тренінгова програма" на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення співробітників органів внутрішніх справ.
Процес формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення вивчався протягом трьох місяців і був розбитий на два етапи:
1. Початок експерименту - 1 місяць.
2. 2-3 місяць.
Дослідження проводились методом формуючого експерименту, як найбільш адекватному для доказу висунутої гіпотези.
Була взята група співробітників органів внутрішніх справ у кількості 40 чоловік. Група в свою чергу була розподілена на дві підгрупи - експериментальну та контрольну, по 20 чоловік у кожній. Група була розподілена на підгрупи за наступними ознаками: стать, вік, освіта, стаж роботи. Так, до кожної підгрупи увійшло: 4 жінки (20%), та 16 чоловік (80%).
За віком:
20 - 25 років - 9 чоловік (45%). 26 - ЗО років - 4 чоловіка (20%). 31 - 35 років - 5 чоловік (25%). 36 - 40 років - 2 чоловіка (10%).
За освітою:
Вища освіта - 4 чоловіка (20%). Незакінчена вища - 3 чоловіка (15%). Середня спеціальна - 13 чоловік (65%).
Стаж роботи:
Менш року - 3 чоловіки (15%). 1-3 роки - 5 чоловік (25%). 3-5 років - 7 чоловік (75%). Більш 5-ти років - 3 чоловіка (15%). Більш 10 років - 2 чоловіка (10%).
Усі вище означені параметри відображують у процентному відношенні соціальні характеристики загальної, кількості співробітників, які працюють у Комсомольському райвідділі міліції.
Психологом був спеціально розроблений план заходів мотиваційної тренінгової програми (Додаток 8). Особливістю плану було те, що він побудований з урахуванням сучасних психотехнологій та з урахуванням специфіки роботи співробітника органів внутрішніх справ.
Підвищена психічна напруженість роботи співробітника органів внутрішніх справ та необхідність постійної оперативно! реактивності пред'являють особливі вимоги до нейрофізіологічної, психіки. І тому до особливих нервово-психічних якостей професії можна віднести:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
