Метод "Твір"
При цьому методі випробуваним пропонують написати твір на тему, пов'язану з їх майбутньою чи теперішньою професійною діяльністю, наприклад: "Що мені подобається в моїй професії", "Я - професіонал" і т.п.
Важливою умовою ефективності методу "творів" є висока значущість для особистості запропонованої теми. Це значно впливає на повноту отриманих даних, їх відповідність дійсній мотивації. Можливість отримання за допомогою "твору" в короткі строки обширної, достатньо надійної інформації, робить цей метод одним із важливих при виявленні мотивації. Недолік цього методу полягає в складності інтерпретації змісту та класифікації виявлених мотивів. Обробка даних проводиться за допомогою контент-аналізу [34].
Експериментальний метод.
Експерименти можуть застосовуватись для вивчення різних аспектів мотивації: мотивації професійного самовдосконалення, мотивації громадської активності та аналізу достовірності анкетного методу. Експериментальний метод може використовуватись разом з іншими методами [6].
Спостереження.
Це один з основних емпіричних методів психологічного дослідження, що полягає у довільному, систематичному та цілеспрямованому сприйманні психічних явищ з метою вивчення їх особливостей. Спостереження містить елементи теоретичного мислення (гіпотеза, система методичних прийомів, осмислення та контроль результатів) та кількісні методи аналізу (факторний аналіз та ін.) [42] . Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостерігання її поведінки в конкретних умовах. Спостереження використовується частіше як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності, навчальної діяльності.
Бесіда.
Метод отримання інформації на основі вербальної комунікації [34] . Застосовується разом зі спостереженням нерідко в тих випадках, коли виникає необхідність уточнення отриманих іншими методами даних.
Метод незалежних характеристик.
В процесі спільної діяльності у членів колективу створюються взаємні уявлення один про одного як спеціаліста, людину, товариша, підлеглого. За змістом ці уявлення є оціночними характеристиками різних властивостей особистості: характеру, особистісних цінностей, мотивів, здібностей. Незалежні експертні оцінки відображають громадську думку про людину як про члена колективу і є статичною сукупністю індивідуальних уявлень про неї. Практика психологічних досліджень показала, що 15 досліджуваних (експертів) досить для отримання результатів на рівні 15% вірогідності помилки. Експерти (особи, що дають оцінку) повинні бути з людиною, якій вони дають характеристики, у стосунках особистої взаємодії. Крім того, бажано, щоб експертна група складалась із людей, що Займають різні місця в офіційній та неофіційній структурі колективу.
Перед повною груповою оцінкою (незалежними характеристиками) розробляється перелік показників, що характеризують професійну мотивацію та вибирається група експертів. Метод дозволяє зробити як кількісний, так і якісний аналіз особливостей професійної мотивації працівника.
Цей метод доцільно використовувати разом з іншими, так як виникають деякі труднощі як у виявленні всієї сукупності мотивів, так і інтегральної їх оцінки [39].
Анкета "Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ".
Анкета розроблена Москаленком А.П. на основі класифікації типів професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ Л.В.Васильева [4] і містить у собі 36 стверджень, які характеризують професію працівника органів внутрішніх справ.
Ці ствердження відносяться до шести типів професійної мотивації: адекватного; ситуаційного, пов'язаного з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційного, пов'язаного з романтичною привабливістю професії; конформістського; компенсаційного та кримінального. Кожний тип мотивації характеризують 6 стверджень. Оцінюючи кожне ствердження за 5-ти бальною шкалою, оптант, звичайно, надає вищі оцінки тим ствердженням (стимулам), які є для нього особистісно значущими.
Анкета призначена для виявлення ієрархії мотиваційної сфери, домінуючого типу професійної мотивації, провідних мотивів професійного вибору як кандидатів на навчання в навчальні заклади системи МВС або на службу в ОВС, так і працівників, що вже працюють в органах. її також можна використовувати для дослідження динаміки мотиваційної сфери працівників ОВС або курсантів та слухачів навчальних Закладів. Для цього проводиться повторне заповнення оптантами анкети через деякий час (півроку, рік) відповідно до завдань дослідження.
Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.
Методика: "Самооцінка індивідуальних особливостей"
Інтегративний показник здібності до співвідношення "Я-образу" з образом професії, яку обирає оптант, з формулою, яку обирає експерт. Для дослідження цього показника може бути використана методика "Самооцінка індивідуальних особливостей" ("СЮ" Л.Н.Кабардова) [34].
Анкета самооцінки призначена для того, щоб допомогти оптанту краще розібратися в своїх нахилах, особливостях, можливостях. В ній описані різноманітні життєві ситуації, якості, види діяльності людини, які прямо чи опосередковано пов'язані з певними професійними сферами.
Для цього необхідно оцінити запропоновані варіанти за 10-ти бальною шкалою в залежності від ступеня вираженості даної якості (10 - найвищий бал, 0 - найменший бал). Оцінивши запропоновану якість за 10-ти бальною шкалою, далі оптант дає оцінку правильності цієї оцінки, тобто наскільки він впевнений, що правильно себе оцінив відповідним балом. Ця оцінка проводиться за такою шкалою: впевнений, що оцінив правильно — 3; скоріше впевнений - 2; скоріше не впевнений - 1; зовсім не впевнений - 0 балів. Таким чином, на кожне питання анкети оптант має виставити у бланку відповідей дві оцінки: власне оцінку якості й оцінку своєї впевненості в її правильності.
Для вирішення завдання наочного співвіднесення оптантам своїх якостей з різними професійними сферами, всі питання запропоновані в анкеті, пов'язані з виділеними професійними сферами (виключення - питання, які описують ціннісні орієнтації). Деякі питання містять у собі опис професійно важливих якостей, тобто тих особливостей людини, які є необхідними в значній кількості професій визначеної професійної сфери. Наприклад, здібність до кропіткої точної роботи є професійно важливими якостями для професій, пов'язаних з обробкою та аналізом інформації. А наявність комунікативних здібностей - для спеціалістів, які працюють з людиною. Анкета також містить питання, які описують якості, що необхідні в деяких окремих професіях визначеної професійної сфери. Питання першого типу умовно названі основними, а другого типу - додатковими. Основне питання для однієї сфери може бути додатковим для іншої. Характер обробки результатів роботи з анкетою враховує цю особливість питань.
Анкета складається з розділів: характерологічні особливості; психічні процеси; властивості нервової системи; фізичні якості; інтереси та нахили; основні ціннісні орієнтації.
Достовірність отриманих результатів багато в чому буде залежати від низки факторів, серед яких найбільш суттєвим є здатність людини до адекватної самооцінки і ступінь її впевненості в собі (як якість особистості).
Анкета вивчення мотивів вибору професії [34].
Анкета містить 6 відкритих питань та призначена для визначення домінуючих мотивів вибору професії працівника органів внутрішніх справ. Використовується в груповій формі, коли необхідно вивчити мотиви професійного вибору в осіб, що поступають на службу в ОВС, а також у абітурієнтів навчальних закладів системи МВС. Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.
Анкета містить наступні питання:
1. Яку професію Ви вибрали?
2. Чому Ви вибрали саме цю професію?
3. Що приваблює Вас у професії, що пов'язана з органами внутрішніх справ?
4. Як Ви вважаєте, що дасть особисто Вам вибрана професія?
5. Як Ви уявляєте свою професійну діяльність через 5 років?
6. Чому Ви вважаєте, що Вам підходить саме ця професія?
Дані анкетування дають діагностику уявлення не тільки про особливість мотивів вибору професії кандидата, а й про рівень їх усвідомлення.
Методика, діагностики мотивації досягнення.
Модифікація тесту-опитувальника А.Мехрабіна для виміру мотивації досягнення (ТМД),Запропонована М.Ш.Магомед-Еміновим [26].
ТМД призначений для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особистості: мотиву прагнення до успіху та мотиву запобігання невдачі. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів у випробуваного домінує. Методика може використовуватися з дослідницькою метою при діагностиці мотивації досягнення кандидатів на службу в ОВС та працівників, курсантів та слухачів навчальних закладів. Тест являє собою опитувальник, що має дві форми - чоловічу (форма А) та жіночу (форма Б).
Колірний тест відносин (КТВ).
Колірний тест відносин, розроблений А.М.Еткіндом (КТВ) (36) , відображує як свідомий, так і частково несвідомий рівні відношення, його емоційний аспект. Відомо, що мотивація безпосередньо пов'язана з емоціями. Так, незадоволеність значущих потреб, неможливість реалізувати домінуючи прагнення викликають фрустрацію, дратування, активні й негативні емоції, спрямовані на запобігання або подолання перешкод. У свою чергу, задоволеність мотиву, позитивні очікування викликають у людини зацікавлення, радість, здивування, тобто позитивні емоції.
Таким чином, за допомогою стандартизованої процедури обстеження можна отримати інформацію про внутрішню значущість мотивів (стимулів), ієрархію мотиваційної сфери, а також про пов'язані з ним очікування, конфлікти.
Як стимульний матеріал до тесту використовуються 8 кольорів тесту Люшера. Необхідно використовувати стандартний набір, що забезпечує чистоту результатів.
Кольори, які використовуються в КТВ, означають особистісно значущі емоційні переживання: жовтий - здивування; червоний - радість; сірий - втому; чорний - страх; червоний з чорним - гнів; сірий з синім - сум; синій з зеленим - зацікавленість.
Процедура обстеження складається з трьох етапів. На першому етапі психолог складає список понять, які мають для випробуваного певне значення, серед яких мають бути мотиви та цінності. Список понять-стимулів краще складати за результатами індивідуальної бесіди з випробуваним відповідно цілей дослідження. Поняття стимули можуть бути такі: моя робота; моє майбутнє; "я"; "я-ідеальний"; професійний обов'язок; моя сім'я; охорона закону; пільги та ін. Другий етап - кольорова асоціативна розкладка. Перед випробуваним розкладаються кольори Люшера у випадковому порядку та пропонується підібрати до кожного з понять підхожі кольори. Кольори необхідно підбирати не за випадковими ознаками, а за власними відчуттями, тобто з яким кольором асоціюється дане поняття. Вибрані кольори можуть повторюватися. На третьому етапі дослідження випробуваному пропонується розкласти кольори Люшера від "найбільш приємного, підхожого" до "найменш приємного, непідхожого".
Обробка та інтерпретація результатів відбувається за декількома напрямками:
1.Якісний аналіз виборів. Ті чи інші мотиви ототожнюються з певними кольорами та аналізуються однакові та протилежні ототожнювання кольорів.
2.Визначення валентності та нормативності відповідей. На даному етапі обробки визначаються показники емоційного прийняття або неприйняття, сприймання поняття як позитивного чи негативного. Валентність визначається на основі порівняння кольорових асоціацій з поняттям (мотивом) та розкладкою кольорів за переважністю.
За допомогою методу КТВ можна визначати такі характеристики мотивації: Значущість мотиву, домінування мотиву, зв'язок між мотивами, структуру та ієрархію мотивів, а також конфлікт мотивів.
Рейтингова оцінка професійної та психологічної характеристики працівників органів внутрішніх справ [34].
Для рейтингової оцінки професійної та психологічної характеристики працівників ОВС використовується анкета, розроблена Д.О.Кобзіним, А. П.Москаленком. Анкета дає можливість оцінити певні особистісні якості працівника, математично виразити їх рівень сформованості та співвіднести дані в рейтинговій системі [34].
Анкета складена шляхом вибірки слів сучасної української мови, що описують риси особистості, необхідні працівнику для ефективного виконання своїх службових обов'язків. Вибірка якостей була зроблена на основі експертної оцінки керівного складу працівників ОВС, що безпосередньо працюють з особовим складом.
Анкета містить ЗО пар антонімічних якостей. Ліворуч розташовані негативні якості, праворуч позитивні.
Процедура проведення:
- анкета заповнюється на кожного працівника, якому дається рейтингова оцінка, не менш ніж трьома способами (керівники, колеги), що мають безпосередній досвід роботи з ним ;
- в анкеті відмічається ступінь виразності тієї чи іншої особистісної якості працівника За семибальною системою. Один бал відповідає максимальній виразності якості, яка знаходиться у лівій частині бланку (негативна якість), сім балів - максимальній виразності якості, що знаходиться у правій частині бланку (позитивні якості); оцінка чотири бали відповідає врівноваженості якостей антономічної пари.
Процедура обробки: 1. Підраховується сума відміток у кожному стовпці. 2. Отримана сума помножується на кількість балів, що вказані вгорі кожного стовпця. 3. Визначається загальний бал, який складає суму усіх отриманих значень у вертикальних стовпцях бланку.
Рейтингова оцінка підраховується шляхом знаходження середнього арифметичного загальних балів, отриманих за всіма анкетами, що заповнені на одного працівника.
2.3 Мотиваційна тренінгова програма як засіб формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення
Як вже зазначалось раніше, одним з напрямків ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, вмінь та навичок у роботі з професійного самовдосконалення [19] .
При формуванні навичок та вмінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм, яка передбачає:
А).Навчання способам поведінки, типовим для фахівця з високим рівнем професійної компетентності, високо розвинутими професійно-значущими якостями, високим рівнем мотивації професійного самовдосконалення (віддання переваги оптимально важким завданням та цілям й своїй повсякденній діяльності та уникнення як занадто легких, так і занадто важких цілей; надання переваги ситуаціям, які припускають особистісну відповідальність За успіх справи, виправданий ризик та уникнення стандартних або випадкових ситуацій, де ціль та спосіб її досягнення однозначно завдається керівником, без можливості особистісної ініціативи та творчості; надання переваги ситуаціям зі зворотним зв'язком про результати справи та уникнення ситуацій без такогоЗв'язку);
Б)Вивчення конкретних прикладів зі свого повсякденного життя, а також з діяльності спеціалістів, які володіють високим рівнем професійної майстерності та мотивацією професійного самовдосконалення; спроби перевтілитися, стати на їх місце, намагатися міркувати, говорити та діяти "по-їхньому" у різних ситуаціях професійної діяльності; аналіз цих прикладів та дій за допомогою категорій, які використовуються під час діагностики процесу самовдосконалення, критеріїв мотивації професійного самовдосконалення;
В) Вивчення, апробація та подальший аналіз основних методів емоційно-вольової саморегуляції; пояснення механізмів взаємозв'язку поміж використанням "резервних можливостей людини" та ефективністю процесу професійного самовдосконалення спеціаліста.
Мотиваційна тренінгова програма спрямована на оволодіння певними знаннями, вміннями та навичками, які сприяють професійному самовдосконаленню людини, на оволодіння загальними соціально-психологічними знаннями, розвиток комунікативних здібностей, рефлексивних навичок (здібності аналізувати ситуацію, поведінку та стан в цієї ситуації як членів групи, так й свої власні), вміння адекватно сприймати себе і оточуючих. При цьому виробляються та коректуються норми особистісної поведінки та міжособистісної взаємодії, а також розвивається здатність гнучко реагувати на ситуацію, швидко перебудовуватися в різних умовах та різних групах.
Вирішення завдань, поставлених перед мотиваційною тренінговою програмою передбачає застосування наступних заходів: зустрічі з висококласними спеціалістами; лекції та бесіди за допомогою яких утворюється загальна основа дій в певної предметної області, що дозволяє пізніше перейти до розкриття змістового смислу конкретних психотехнологій; групові та індивідуальні заняття, тренінги та ігри.
Проведення індивідуальних та групових Занять, тренінгів та ігор здійснюється за допомогою елементів соціально-психологічного тренінгу та психотехнологій нейро-лінгвістичного програмування.
Останній час соціально-психологічний тренінг все більш застосовується у тих галузях людської практики, де успіх діяльності в значній мірі залежить від вміння спілкуватися. Він дозволяє за порівняно невеликий час вирішити задачу інтенсивного формування та розвитку професійно значущих соціально-гностичних навичок та вмінь.
Тренінг проводиться як зі спеціально підібраними для цієї мети групами, так й 3 реальними трудовими та іншими колективами. Якщо в першому випадку частіше переслідується індивідуальні психокорекційні цілі, то в другому завдання складається в поліпшенні соціально-психологічного клімату в колективі. Соціально-психологічний тренінг продуктивний також під час підвищення управлінської компетентності керівників, вироблення найбільш ефективного стилю керівництва.
Результат проведення соціально-психологічного тренінгу у вирішальній ступені залежить від дотримання у групі загальноприйнятих принципів. Основні з них: принцип активності на заняттях; принцип відкритого зворотного зв'язку; принцип "тут та тепер"; принцип в довірливості в спілкуванні [15].
Принцип активності на заняттях означає наступне. Так як предметом вивчення та аналізу є різні аспекти соціально-психологічної взаємодії людини з навколишнім ціннісно-нормативним середовищем, то спілкування в ситуаціях, які відтворюють в ході тренінгу різні аспекти цієї взаємодії, та корекція їх особистісного смислового поля, стратегії поведінки, можуть здійснюватися в результаті реагування на той чи інший стиль зовнішнього впливу, спілкування, вирішення психологічного завдання. Отже усі члени групи повинні активно брати участь у роботі, якщо бажають отримати інформацію про те, як вони реагують, поводяться, міркують, почувають та спілкуються в конкретній ситуації, а також про те, що необхідно зробити для оптимізації особистісної стратегії взаємодії.
Принцип активності тісно пов'язаний з принципом зворотного зв'язку. Під зворотнім зв'язком слід розуміти відкрите аргументоване та конструктивне промовляння кожним членом групи тренінгу своїх міркувань про смисл аспектів, які розуміються, способах вирішення різних проблем, власного стилю діяльності та спілкування, про успішність виконання поставлених на заняттях завдань. Завдяки активному використанню зворотного Зв'язку учасники тренінгу отримують унікальну можливість дізнатися, як сприймаються очами інших людей їх манера спілкування, стиль проведення індивідуальної бесіди, міркування та думки.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
