Таким чином, професійне самовдосконалення спеціалістів як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки й професійно-значущих якостей багато в чому визначається рівнем розвитку відповідної, мотивації. Майстерність керівника при розвитку мотивації професійного самовдосконалення фахівця полягає не тільки в умінні з'ясувати внутрішні спонукальні сили працівника й сукупність зовнішніх вимог, які сприяють позитивної мотивації, але й у здібності співвіднести їх найоптимальнішим чином, виходячи з конкретної ситуації.
Розділ 2. Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ
2.1 Загальні положення вивчення та формування мотиваційної сфери працівника органів внутрішніх справ
Психологічне вивчення особистості працівника органів внутрішніх справ не є самоціллю. Його основне завдання полягає у виявленні та оцінці реальних й потенційних можливостей людини для її оптимального використовування в професійній діяльності. Власне тому вимоги та умови конкретної діяльності є основними факторами, що обумовлюють спрямованість процесу вивчення людини. Ця спрямованість полягає в тому, що вивченню та оцінці підлягають не всі характеристики та якості особистості, а тільки ті, що мають першорядне значення для забезпечення успішної діяльності [37] .
Уся робота щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери людини проходить трьома окремими, але змістовно взаємопов'язаними етапами:
- на першому організаційно-підготовчому, етапі вивчається сама проблема, її стан, складається програма та технологія вивчення, проводиться робота щодо матеріального та методичного забезпечення реалізації програми;
- на другому, дослідницькому етапі проводиться робота безпосередньо з людиною або з групою людей, яка вивчається для отримання необхідних даних про неї, її особливості;
- на третьому г заключному, етапі відбувається вивчення та обробка отриманих даних, проводиться їх інтерпретація та складається висновок [6].
Основною частиною всієї роботи щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника є складання програми. Власне від того, наскільки обґрунтовано й детально вона продумана, наскільки грамотно підібрані методики дослідження, оцінки та інтерпретації отриманих даних, як ретельно розрахована процедурна частина всього дослідження, залежить успіх та об'єктивність всієї роботи.
По суті програма представляє собою технологію всієї роботи. І ця технологія повинна бути надійною та економною як за часом, так і в енергетичних планах, тобто при мінімумі витрат сил та часу учасників обстеження повинна забезпечувати максимум інформативності [39].
Тому досліднику доцільно спочатку випробувати розроблену технологію на собі, а потім на великій групі випробуваних. Це дасть можливість уточнити всі нюанси роботи та внести відповідне коректування в програму.
Процесу безпосередньої розробки програми повинно передувати глибоке вивчення стану проблеми, яку необхідно вирішити в результаті дослідження. Вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника може бути пов'язане з рішенням різних завдань: з метою професійного відбору та розробки системи оцінки профпридатності; при підборі, атестації та оцінки керівних кадрів та резерву на висунення; для встановлення причин порушення дисципліни; для контролю професійної підготовки [39].
При тому, що програми вивчення мотиваційної сфери особистості можуть відрізнятися одна від одної, процедура створення цих програм в основному схожа та звичайно складається з таких елементів:
1.Психологічний аналіз діяльності та виявлення вимог конкретної діяльності (служби, підрозділу, навчального закладу) до працівника.
2. Визначення параметрів мотиваційної сфери (зміст, структура, сила, стійкість, динаміка), що впливають на успішність виконання працівником своїх обов'язків у конкретних умовах.
3. Вибір методів та складання комплексу методик для виявлення і оцінки цих параметрів.
4. Визначення нормативних характеристик мотиваційної сфери особистості, які забезпечують оптимізацію прогнозування її діяльності.
5.Розробка оптимальної процедури (технології) проведення вивчення та оцінювання мотиваційної сфери.
6.Безпосереднє проведення дослідження.
7.Складання висновку обстеження, що містить характеристику особливостей мотиваційної сфери випробуваного, а також рекомендації щодо його подальшого використання у діяльності, розвитку або корекції мотивації [36].
На усіх етапах вивчення особливостей мотиваційної сфери людини треба мати на увазі деякі аспекти щодо вивчення та формування мотивації.
Психологічне вивчення мотивації і формування - це дві сторони одного й того ж процесу формування мотиваційної сфери особистості. Вивчення мотивації - це виявлення її реального рівня й можливих перспектив, Зони її найближчого розвитку у кожного співробітника та колективу в цілому. Результати вивчення стають основою для планування процесу формування. Разом з цим в процесі формування мотивації розкриваються її нові резерви, тому справжня діагностика здійснюється в ході формування. Само по собі формування є цілеспрямованим, якщо дослідник порівнює отримані результати з тим початковим рівнем який передував формуванню, та з тими планами, які були накреслені [8].
Вивчення та формування мотивації повинні мати об'єктивний характер з одного боку, та здійснюватись в гуманній, поважливій до особистості формі - з другого боку. При цьому бажано орієнтуватися на наступні вимоги:
1.При вивченні психологічних особливостей конкретної людини треба порівнювати її не з іншими людьми, а нею самою, з її попередніми результатами, оцінювати її по індивідуальному внеску в те або інше досягнення.
2.Досліднику необхідно підходити до психологічного вивчення та формування мотивації з оптимістичною гіпотезою. Вона означає визначення оптимальної зони, в якій людина, не дивлячись на зовнішні невеликі успіхи, виявляє найбільшу зацікавленість, добивається трохи більших досягнень, ніж в інших сферах. Такий оптимістичний підхід повинен бути й підчас прогнозу. Неправильно під час прогнозу виходити тільки з наявного рівня - треба планувати прогноз на засаді аналізу зони найближчого розвитку. При цьому прогноз повинен здійснюватись у двох варіантах: за умовою, що з людини своєчасно буде проведена необхідна робота, та за умовою, що з нею такої роботи проводитися не буде.
3.Бажано намагатися за зовнішньо однаковими проявами (наприклад, відсутність позитивної мотивації до самовдосконалення) побачити різні причини цього та їх сполучення, неповторне для кожної. людини (невміння самовдосконалюватись, низька самооцінка, негативне відношення до роботи).
4.При вивченні мотивації у кожного співробітника треба виявити стан його пізнавальної сфери (можливості та вміння самовдосконалюватися), вольової та емоційної сфери (цілі в ході самовдосконалення, переживання в процесі самовдосконалення). Для кожного співробітника бажано мати обґрунтований план формування його мотивації.
5.Висновок, думка про співробітника, його характеристика повинні формулюватися опираючись на позитивні сторони та можливості особистості.
6. В процесі вивчення мотивації досліднику необхідно володіти психологічною грамотністю. Вона включає поряд з психологічною компетентністю ще й особистісні якості, інтерес до іншої людини, оптимістичну переконаність в можливостях іншої людини, високу допустимість до несхожості людини та інших.
7. Формувати мотивацію - означає не закласти готові мотиви та цілі в голову людини, а поставити II в такі умови та ситуації розгортання активності, де б бажані мотиви й цілі утворювалися та розвивалися за рахунком і в контексті минулого досвіду, індивідуальності, внутрішніх спрямовувань самої людини [8].
Об'єктивність вивчення та формування мотивації досягається тим, що при цьому досліднику необхідно виходити не з оцінок та суб'єктивних думок, а з фактів. Факти треба отримувати за допомогою спеціальних психологічних методів та методичних заходів.
2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ
Оцінка мотивації є досить складною. Разом з тим вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотиви поведінки та діяльності людини складаються в певний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл необхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, мотивації та мотиваційної сфери особистості проводиться, виходячи з поставлених завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою в конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу як окремих мотивів, так і мотивації в цілому. Такі найважливіші характеристики мотиву, як сила та стійкість, можуть використовуватися для оцінки окремого мотиву [10].
Сила мотиву як показник непереборного прагнення особистості оцінюється за ступенем, глибиною усвідомлення потреби й самого мотиву, за його інтенсивністю.
Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх основних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку та діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за його збереженістю протягом певного часу. Стійкість мотивації неоднозначно впливає на успішність професійного навчання й відношення до майбутньої діяльності. Перебудова мотивації можу бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту [50].
Ці параметри - сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість - це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.
Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як численність, структурність та ієрархічність. Численність відображає перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке ставлення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються імовірними [26].
Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом. Ієрархічність, домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідно певного порядку супідрядності, ранжування. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічності мотивів усіх основних видів діяльності.
Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішної діяльності. Дослідження показують [10], що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним є: розвиненість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне ставлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно до їх суспільної значущості).
Дослідження мотивації передбачає змістовний та формально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, Змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чином, вимірює силу та стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, її динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).
Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної сфери особистості. Найбільш плідною є комплексна методика, яка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до діяльності) , анкетування (опитування), "твори", експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик [10].
Розглянемо ці методи.
Аналіз результатів діяльності.
Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність)мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на початковому етапі дослідження, коли за результатами діяльності(оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду діяльності без уточнення, яких власне. Але ж при цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому і що одна й та ж діяльність (при одному й тому ж рівні успішності) може визначатися різними мотивами (23).
Анкетний метод (метод опитування).
При вірній постановці питань, продуманій інструкції для респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію.
При проведені опитування можуть бути використані як анонімні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш відверті відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання в два рази менше, ніж при іменних анкетах. Але ж враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість співставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменних анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.
В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного Зведена до мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (підкреслювання, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні". У першому випадку відмічається більша усвідомленість відповідей. Використання у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.
Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на поставлене запитання. Але при умілому формулюванні можливих відповідей, охоплені переліком абсолютної більшості можливих відповідей цей недолік повністю або майже повністю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вільним рядок для своєї відповіді. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих" питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється їх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обміркування змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при іменних, не анонімних анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.
Більш достовірні відповіді при анкетуванні можуть бути отримані при використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання - це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює свою думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?" (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замість: "Що спонукає особисто Вашу трудову активність?"). Різновидом "непрямих" запитань є питання про вибір партнера (напарника) для сумісного виконання якогось професійного завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (там, де це можливо) пов'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказати до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань. При цьому в анкеті не тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, інакше кажучи, назвати мотив. При постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримати дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні складає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі запитання.
Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне тлумачення), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях. Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні опитувальника мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скільки про вибір оптимального варіанту, так як зростання числа індикаторів при необхідності визначення багатьох параметрів мотивації може призводити до громіздкості опитувальника й зниження цінності опитувальних результатів. При цьому основна увага повинна приділятись змістовній оцінці мотивації (а не побудові "красивих алгебраїчних формул"). Як відомо інвалідність методики не вимірюється потужністю опитувальника. Головне - не кількість питань, а якість відповідей на них.
При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпотетична достатність індикаторів, Іі невеликий обсяг1, що виключає неточності у відповідях через втому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респондентів.
Переважніше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаторів та меншої частини шкали. Це відноситься й до ранжування, де число індикаторів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.
Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті опитувальника. В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної підструктури мотивації. Це дозволяє зіставляти результати, що особливо необхідно при діагностиці сили та стійкості мотивів, структурності, ієрархічності мотивації. Значна частина опитувальника - це звичайно прямі питання. З метою підвищення надійності результату важливо передбачити дублювання й сполучення різних прийомів, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді про себе та інших. Можуть сполучатися пряма рангова оцінка (упорядкування випробуваними показників) та непряма (що визначається на основі бальної оцінки за пропонованою шкалою цих же показників). Це особливо важливо, так як прямі питання можуть викликати нечесність у зв'язку з прагненням виглядати краще, більш відповідати соціальним вимогам або через небажання виглядати нескромним.
Виходячи з можливого прагнення деяких респондентів демонструвати соціально бажані й приховувати соціально небажані особливості мотивації, виникає необхідність контролювати відповіді на адекватність. В період розробки методики може бути проведене контрольне опитування декількох груп респондентів, при якому із запропонованого опитувальника виписуються окремі мотиви, серед яких потрібно оцінити найбільш соціально бажані та небажані відповіді (відповідно до суспільних норм) [34].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
