- умение выслушать клиентов;
- доброжелательность, отзывчивость;
- компетентность, знания, кругозор;
- умение логично мыслить;
- бескорыстие, честность;
- умение принимать практические решения;
- высокая общая культура;
- умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах);
- личное обаяние;
- умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе;
- умение работать в команде;
- уважение к точке зрения клиента;
3. Результаты работы за период, предшествующий аттестации.
Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.
Приказом директора КЦСО был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:
1. Образование.
2. Стаж работы по специальности.
3. Профессиональная компетентность.
3.1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
3.2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.
3.3. Качество выполнения работы.
3.4. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем.
3.5. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.
3.6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).
3.7. Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.
3.8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями).
3.9. Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качества работы.
4. Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.
5. Способность к творчеству и предприимчивости.
6. Участие в коммерческой деятельности.
7. Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.
На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора – комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором КЦСО. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний; описательный метод оценки – комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам) – изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением целей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; метод оценки по решающей ситуации – аттестационной комиссией готовится список описания «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими». На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также используются и другие методы оценки персонала.
Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь.
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.
По результатам проведения аттестации работников КЦСО в соответствии с планом аттестации руководитель приказывает:
1. подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам…;
2. подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с________ следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам…. .
Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения.
Рекомендации обязательны для выполнения социальным работником, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации.
Следует отметить, что в будущем аттестация работников будет проходить с учетом выполнения этих рекомендаций, так как они становятся их должностными обязанностями. Процесс повышения эффективности труда социальных работников непрерывен, так как в промежутках между одной и другой аттестацией постоянно вносятся новшества в виде рекомендаций из Комитета социальной защиты населения г. Одинцово, сотрудничества с Управлением социальной защиты населения и другими организациями, а также добросовестного и творческого выполнения социальными работниками своих обязанностей.
Выводы:
Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных умений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы.
Знания и умения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.
Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Для оценки эффективности труда социальных работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: историковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод
оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.
Аттестация – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.
Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.
В аттестации учитываются следующие требования к социальным работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
Для того чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно сообщить ему о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.
Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов, как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Классик управленческого консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле аттестация способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышенное внимание к проведению аттестаций в настоящее время не случайно. Руководители, таким образом, стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях. Для оценки и развития трудового потенциала предприятия, поддержания его в работоспособном состоянии службы по управлению персоналом проводят регулярную оценку эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Формальные методы оценки персонала начали применять зарубежные фирмы, начиная с 50-х годов, но активное внедрение аттестации сотрудников как технология кадрового менеджмента получило лишь с 70-х годов.
Система аттестации персонала выполняет ряд важных функций в кадровом менеджменте:
· во-первых, административную функцию, так как результаты оценки предоставляют руководству возможность принимать обоснованные решения о повышении заработной платы, повышении в должности или об увольнении;
· во-вторых, мотивирующую функцию, которая выражается в том, что итоги оценки стимулируют работника к повышению квалификации, корректировке его трудового поведения;
· в-третьих, информационную функцию.
Оценка результатов деятельности нужна для информирования работника о его уровне работы, о сильных и слабых сторонах его деятельности, о направлениях совершенствования. Оценка выступает также и как форма обратной связи в системе управления организацией.
Выбор методов оценки для каждой организации является уникальной задачей. И выбирая методы проведения аттестации персонала, важно видеть ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Поэтому процедуры аттестации делятся на две составляющие:
1. Оценка труда, которая имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, количество и интенсивность труда персонала с планируемыми, которые представлены в планах, программах, технологических картах работы предприятия.
2. Оценка персонала, которая имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), поиска резервов для совершенствования эффективности работы, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:
· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
· снизить затраты на обучение;
· повышать трудовую мотивацию сотрудников;
· организовывать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
· разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Для получения достоверных и точных данных оценки необходимо:
1. Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки.
2. Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, как часто и кому следует проводить оценку.
3. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.
4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.
5. Обсудить оценку с работником.
6. Принять решение и документировать оценку.
Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:
1. используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
2. информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
3. результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
4. система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Основные подходы к оценке труда:
1. Оценка результата. Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого работника в получение результата.
2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).
3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода – ошибки обобщений, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие.
4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.
Полная схема оценки персонала включает комплексную оценку результативности труда работника, его компетентности, способности к эффективному и качественному выполнению определенной работы, оценку качеств и поведения человека.
Современные методы оценки персонала состоят в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполнения деятельности, пронаблюдать оцениваемого и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение.
Создаются упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, наблюдаются и анализируются типичные способы поведения человека в конкретных ситуациях, определяется степень выраженности профессионально-важных качеств. На основании этой оценки делаются заключение о степени пригодности аттестуемого к данной работе, потенциальных возможностей, продвижению по службе.
В процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью происходит сбор поведенческой информации экспертами-наблюдателями, перевод первичной поведенческой информации в описания по критериям. При этом характеризуются личностно-деловые качества: внимание, тщательность, наблюдательность, умение детализировать, способность к обучению.
По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки аттестуемых, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Цель психологических тестов – получить информацию об уровне развития личностно-деловых качеств, существенно влияющих на поведение человека в организации и определяющих эффективность его профессиональной деятельности.
В ходе итогового обсуждения принимается окончательное решение о том, как оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной работе, высказываются предположения о перспективах роста, совершенствовании деятельности.
При проведении аттестации в организациях в большинстве случаев используют одновременно оба вида оценки деятельности работников – оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых дана балльная оценка труда и развернутое обоснование деловых качеств работника.
Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов работы с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб.: Питер, 2003.
3. Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. М.: Вершина, 2005.
4. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М.: Юриспруденция, 2004.
5. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ООО «Журнал»Управление персоналом», 2005.
7. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебное пособие. М.: Дело, 2003.
9. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией Марченко О.И. М.: «Ось-89», 2004.
10. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: Современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004.
11. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. Учебное пособие. К.: МАУП, 2003.
В работе использованы материалы статей журналов «Кадровое дело», «Управление персоналом» последних двух лет.
Приложение 1
ПРИКАЗ
№_______ 00.00.0000
О проведении аттестации
В связи с подготовкой к проведению очередной аттестации работников Комплексного Центра Обслуживания (КЦСО), имеющей целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника,
ПРИКАЗЫВАЮ
1) УСТАНОВИТЬ срок проведения аттестации работников КЦСО с 00.00.0000 по 00.00.0000.
2) УТВЕРДИТЬ постоянную действующую аттестационную комиссию а составе:
Председатель комиссии: Буркин А.В.
Члены комиссии: Юрасева А.В.
Калачева А.Н.
Секретарь: Холопова А.В.
3) НАЗНАЧИТЬ ответственными за подготовку материалов для проведения аттестации в срок до 00.00.0000 г.Холопову А.В. и Юрасева А.В.
Директор КЦСО А.В. Петрачков
Приложение 2
|
||||
|
||||
ГРАФИК
проведения аттестации работников
предприятия (организации)
|
Фамилия, Имя, Отчест-во аттестуе-мого |
Должность аттестуемого |
Дата про-ведения аттестации |
Дата представления отзыва (характеристики) в аттестационную комиссию |
Должность, фамилия, инициалы от-ветственного за подготовку отзыва |
Приложение 3
ОТЗЫВ (характеристика)
фамилия, имя, отчество и должность работника, подлежащего аттестации наименование подразделения предприятия (организации), где он работает
1. Производственная деятельность (в течение аттестационного периода) - выполнение аттестуемым обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией, внеплановых работ. Их качество, соблюдение установленных сроков, оценка деятельности аттестуемого.
2. Деловые и личные качества аттестуемого.
3. Квалификация аттестуемого, работа по повышению квалификации.
4. Другие характеристики.
Выводы: Соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности. Рекомендации о поощрениях, необходимости улучшения отдельных видов направлений работы, повышения квалификации.
Руководитель _______________________________ Подпись
подразделения, в котором работает аттестуемый
Председатель профсоюзного комитета Подпись
С отзывом ознакомлен Подпись аттестуемого и дата
Приложение 4
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество___________________
2. Год рождения___________________________
3. Образование, что, когда окончил____________
4. Специальность и квалификация по образованию _______________________________________
5. Общий трудовой стаж_____________________
(в том числе по специальности)
6. Занимаемая должность на момент аттестации
7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации
8. Общая оценка деятельности
9. Оценка деятельности в результате голосования
10. Рекомендации аттестационной комиссии
Председатель аттестационной комиссии
(подпись) (расшифровка подписи)
Члены аттестационной комиссии
(подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
(подпись) (расшифровка подписи)
Дата аттестации
С аттестационным листом ознакомлен
(подпись) (расшифровка подписи) (дата)
Приложение 5
Наименование организации
ПРОТОКОЛ
00.00.00. №____
Заседания аттестационной
комиссии
Председатель
фамилия, инициалы председателя
Секретарь
фамилия, инициалы секретаря
Присутствовали
фамилия, инициалы членов аттестационной комиссии
Приглашенные:
фамилия, инициалы
ПОВЕСТКА ДНЯ
Аттестация работников
наименование подразделения предприятия (организации)
Слушали: Отзыв (характеристику) аттестуемого
фамилия, имя, отчество
Сообщение аттестуемого о его работе
краткое содержание
Вопросы к аттестуемому
краткое содержание
Ответы аттестуемого
Выступали
фамилия, инициалы руководителя аттестуемого
членов аттестационной комиссии
краткое содержание их выступления
Постановили: 1.
оценка деятельности аттестуемого
2.
рекомендации аттестационной комиссии
Председатель подпись расшифровка подписи
Секретарь подпись расшифровка подписи
В дело 00.00
Приложение 6
Решение аттестационной комиссии
1. Фамилия, имя, отчество
2. Дата рождения____________________________________________________
3. Сведения об образовании и повышении квалификации (что окончил и когда, специальность и квалификация )_________ (____ )
4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность
5. Общий трудовой стаж__________
6. Стаж работы в КЦСО_________________________
7. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:
Вопр.
Ответ: Вопр. Ответ:. Вопр.
Ответ: Вопр.
Ответ: Вопр.
Ответ:
8. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:
9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:
- соответствие должности__________
- отнесение к разряду оплаты_______
Количество голосов «за»___ «против»
10. Рекомендации аттестационной комиссии:
Председатель аттестационной комиссии ____________
Члены аттестационной комиссии _________________
Секретарь аттестационной комиссии ____________
«___ » ___________ 200__ г.
С аттестационным листом ознакомился « » 200_ г.
Приложение 7
ПЛАН
мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий
|
№№ п/п |
Наименование мероприятий |
Сроки выполнения |
Фамилия, имя, отчество руководителя, специалиста, ответствен-ного за выполнение мероприятий |
Приме-чание |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Выполнение рекомендаций аттестационных комиссий (по пересмотру состава резерва кадров на выдвижение, изменениям в расстановке кадров по подразделениям организации, их профессионально-должностного состава и должностных окладов и т.п.) Совершенствование системы повышения квалификации кадров (по определению контингента работников, при аттестации которых были приняты рекомендации о необходимости повышения их квалификации, выбору форм повышения квалификации для различных профессионально -должностных групп работников, организации различных форм учебы для служащих и специалистов организации и т.п.) Совершенствование организации производства труда и управления |
|
|
|
1 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003.
1 Хруцкий В.Е. , Толмачев Р.А. Оценка персонала современные системы и технологии. – М. : «Финансы и статистика», 2004
1 Кадровое дело Евгения Варламова, бизнес-тренер, директор по персоналу компании Card Tech Services Limited
1 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003
1 Дэвид Кэмерон. "Оценка и обзор деятельности", М., -1981
1 Кадровое дело, Евгения Варламова, начальник отдела оценки персонала Группы EAST LINE, 10 ноября, 2004.
1 Кадровое дело, Мария Сухорукова, руководитель отдела управления персоналом компании INSTAR Logistics, 10 ноября, 2004
