Современные методы аттестации
ОГЛАВЛЕНИЕ
Вступление. Из истории аттестации……………………………………….3 стр.
Глава 1. Теоретические основы проведения аттестаций…………………6 стр.
1.1. Разработанность методов аттестации в трудах отечественных и зарубежных ученых………………………………………………….6 стр.
1.2. Общая характеристика методов аттестации персонала……...16 стр.
Глава 2. Изучение практики проведения аттестации персонала……….51 стр.
2.1. Проблема применения методов аттестации персонала……...51 стр.
2.2. Пути совершенствования методов проведения аттестации…53 стр.
Заключение ………………………………………………………………...66 стр.
Библиографический список……………………………………………….71 стр.
Приложение 1………………………………………………………………72 стр.
Приложение 2………………………………………………………………73 стр.
Приложение 3………………………………………………………………74 стр.
Приложение 4………………………………………………………………75 стр.
Приложение 5………………………………………………………………76 стр.
Приложение 6………………………………………………………………77 стр.
Приложение 7………………………………………………………………78 стр.
ВСТУПЛЕНИЕ
Определение успешности профессиональной деятельности отнюдь не изобретение нашего века. Уже в середине III столетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились писцы. За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае уже существовала система проверки способности лиц, желавших занять должность правительственных чиновников. Это было важным средством отбора достаточно способных, эрудированных и , главное, лояльных по отношению к власти людей для последующего их использования на административной службе.
Различные экзамены устраивались и в период средневековья. Например, в 70-х гг. ХIV столетия во Вьетнамском государстве была проведена переаттестация всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата во всей стране. Это способствовало тому, что Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством.
Выше сказанное говорит о том, что испытание индивидуальных способностей и профессионализма работников является важной и неотъемлемой частью общественной жизни многих государств.
В нашей стране зарождение аттестации относится к концу 60-х гг. и связано с утверждением Госкомитетом по науке и технике и Госстроя СССР в мае 1969 г.
«Положение о порядке проведения аттестации работников научно-исследовательских, проектных, проектно-конструкторских, технологических организации и научно-исследовательских подразделений высших учебных заведений». «Положение о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденное в 1973 г., подтверждало правомерность применения аттестации во всех отраслях народного хозяйства. Правда, аттестации подлежали только те работники предприятий, которые не назначались вышестоящим органом.
Развитие аттестационной процедуры протекало неспешно и благопристойно. Отрицательное заключение аттестационной комиссии были весьма редки, а продвижение по служебной лестнице вообще никак не соотносилось с аттестацией.
В период экономический реформ многие организации отбросили аттестацию вместе с другими инструментами управления, присущими командной экономике. Это было сделано совершенно напрасно.
Естественно, что в период массового сокращения штатов, которое одно время имело место во многих организациях нашей страны, руководителям было не до аттестации.
Но последствием такого бездумного увольнения людей стала потеря и ценных сотрудников, которые могли бы вывести свои организации из кризиса, уже к середине 90-х годов большая часть организаций стала возвращаться к аттестации как форме довольно полной и эффективной оценки персонала.
От персонала кроме выполнения должностных обязанностей на высоком уровне, стали требовать включенности в корпоративную культуру организации, креативности в работе, умения работать в команде, развития коммуникативных навыков. С приходом в Россию рыночных отношений рабочая сила стала рассматривать как товар, который можно продать, купить и перекупить. Работник должен уметь трудиться в условиях конкуренции. Поэтому в такой ситуации при оценке персонала на первый план выходят такие аспекты как индивидуальные способности, наличие потенциала роста, ориентация на достижения результата.
Становление рынка в нашей стране уже поставило ряд новых задач, решения которых невозможно на базе старых представлений, подходов, методов.
Развиваясь современные Российские компании все больше внимания уделяют управлению персоналом, выделяя этот аспект менеджмента в отдельную функцию. Человеческие ресурсы, как любые другие нуждаются в оценке и планомерном развитии. Признанным способом оценки персонала в современном HRM является процедура аттестации персонала. Поэтому актуальность темы является изучение (исследование) процесса аттестации как комплексного метода оценки персонала.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
1.1 РАЗРАБОТАННОСТЬ МЕТОДОВ АТТЕСТАЦИИ В ТРУДАХ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ УЧЕНЫХ
Решение любой практической ситуации невозможно без знания и анализа теории, четкого представления о целях и способах решения задач, аттестация – не исключение. Оценка работы персонала является на сегодняшний день одним из важных направлений деятельности кадровиков.
Итак, что же такое аттестация?
Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.
Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а имеет место сопоставление “сотрудник – стандарт работы”. Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.1
Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъемлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления – важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала – первый показатель уровня и качества кадровой работы компании.
Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях в РФ вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала и корпоративной культуры.
Понятие аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В Российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала.
На Западе согласно теории управления персоналом аттестация – это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.
Оценка персонала в науке управления – система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы в соответствии с целями и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.1
В Советские времена инструментов для оценки персонала было совсем немного: оценочное интервью и аттестационная комиссия.
Конечно, в соответствующих органах имелись и другие инструменты и методы, но за пределы сферы из деятельности этот инструментарий не распространялся. Да и те два инструмента носили в большей степени формальный характер. Проблема отбора при приеме на работу и при назначении на вышестоящую должность, по сути, не существовало. Но вот грянула перестройка, распад СССР и ситуация коренным образом изменилась. Появилась необходимость в надежном оценочном инструментарии, и взоры оценщиков обратились к Западной практике проведения аттестаций.
За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось универсальное решение в области аттестации персонала. Ключевые стандарты:
· Компетенции. Аттестация персонала проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Это не только навыки и знания, но и мотивация на их использования, а если говорить об анализе деятельности за отчетный период, – их реальное применение.
При оценке сотрудника используют три группы компетенции.
Первая: общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всего персонала.
Вторая: специфические навыки и знания, обусловленные рабочим местом.
Третья: реальные результаты за отчетный период.
· Факт производственного поведения – единица анализа непосредственно наблюдаемого производственного поведения сотрудника, связанного с его компетенциями, а также инструмент обоснования аттестационной оценки.
· Поведенческие шкалы (BARS) – шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой компетенции и позволяющие провести более объективную и быструю оценку и самооценку работника.
· Пятибалльная шкала оценки сотрудника в целом и его отдельные компетенций: А(+2) – выдающееся поведение, В(+1) – поведение выше ожидаемого, Е(-2) – неудовлетворительное поведение.
· Непосредственный руководитель дает оценку работнику и беседует с ним по итогам аттестации.
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Наиболее распространенный и применяемый у нас метод управления по целям (МВО). Впервые понятие управления по целям было введено Питером Друкером в 1954 г. этот метод базируется на том, что руководящим лицам в процессе деятельности организации следует сотрудничать с подчиненными для выработки целей организации, что дает подчиненным возможность использование самоконтроля результативности труда.
Смитт и Кендалл разработали так называемую шкалу рейтингов поведенческих установок: данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Эти методы подробнее будут рассмотрены ниже.
Наиболее точным и информативным методом оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников является Ассессмент-центр.
Впервые центр оценки персонала как процедуру работы с персоналом применили в компании AT&T (США) в 1954 году, в рамках исследовательской деятельности. А уже с 1958 года процедура ассессмента стала широко применяться в бизнес-практике в США и других странах мира. К 1970 году эта цифра возросла до 2000 компаний.
Данный метод позволяет оценить пригодность человека к конкретной работе, а также его потенциал возможности для продвижения по карьерной лестнице путем проектирования ситуаций, моделирующих ключевые моменты деятельности испытуемого, в которых проявляются его профессиональные, личностные и деловые качества. Степень выраженности этих качеств определяется в баллах, по которым и происходит оценка сотрудника.
В российской практике ассессмент чаще всего применяется для оценки топ-менеджеров с привлечением специализированных компаний. Некий советский аналог ассессмента открытый или закрытый конкурс на замещение вакантной должности управленца среднего или высокого уровня.
В мировой практике данная технология применяется более широко
Оценка кандидатов при приеме на работу. Часто это студенты престижных вузов или менеджеры по продажам
· Отбор кандидатов из внутреннего или внешнего резерва кадров
· Отбор специалистов высокого уровня (экспертов)
· Развитие персонала
Оценочные инструменты, методы оценки в ЦО многосторонни и многообразны, но все же имеется некий стандартный их набор.
Сбор и оценка биографических данных. Использование письменных характеристик на работников со стороны коллег, хорошо их знающих. Анализируются жизненный путь, достижения, взлеты и падения, социальный портрет, привычки и увлечения, мотивация. Оцениваются несколько экспертов из числа руководства компании и «соратников» оцениваемого.
Оценка реальных показателей работы, рабочих достижений как количественных, так и качественных. Оценивают несколько экспертов из числа руководства компании и «соратников» оцениваемого.
· Интервью (собеседование). Проводит эксперт. Личная беседа с экспертом. Структурировано, глубинное, интервью, панельное интервью проводятся группой экспертов. Составляется личностный психологический портрет.
· Тесты (психологические – психометрия и профессиональные).
Оценивают предметные эксперты. Оценка профессиональных знаний. Оценка типа и уровня интеллекта. Оценка типа личности, индивидуальных особенностей по многим параметрам и шкалам. Составляется личностно-психологический портрет.
· Ролевая заданная и свободная игра, моделирующие ролевые игры, отвлеченные игровые ситуации.
· Групповая дискуссия, диспут, «круглый стол» на какую-либо тему. Оценивает группа экспертов. Выявляют следующее: способность аргументировать свою точку зрения, умение убеждать, культура речи.
· Метод анализа «корзина» документов. Оценивает группа экспертов. Анализируется способность сотрудников работать с разнообразными документами и большими объемами информации: выделять главное, систематизировать информацию, принимать решения.
· Анализ конкретных бизнес-ситуаций. Оценивает группа экспертов. Для анализа предлагаются реальные бизнес-ситуации с цифрами, экономическими показателями.
· Создание проекта, написание бизнес-плана. Может быть в форме домашнего задания. Оценивает группа экспертов.
«Высокая точность оценок в ассессмент-центре обеспечивается целой системой процедур.
Во-первых, игры разработаны под конкретные компетенции и в идеале прошли валидизацию.
Во-вторых, на оценку каждой компетенции предлагается несколько заданий, что мешает участникам замаскировать реальный уровень своего развития.
В-третьих, в разных заданиях участвуют разные эксперты, это уменьшает действие субъективных факторов. Кроме того, игровые ситуации могут быть разного формата: групповые дискуссии, парные игры, индивидуальные письменные задания. То есть, созданы такие условия, чтобы у каждого участника была возможность проявить себя.
Эксперты выносят оценку на основе бланка наблюдений, где подробно описано, как разные уровни анализируемой компетенции проявляются в том или ином задании. Кроме того, после каждой деловой игры у него есть несколько минут, чтобы задать участнику вопросы о том, как он проявил себя и как это соотносится с его реальными рабочими ситуациями.
Ассессмент-центр продолжается от нескольких часов до двух дней. Данный метод обучения отличается высокой точностью и стоимостью.»1
КОТ (коммуникативные и организаторские способности) относится к категории тестов для определения общих умственных способностей. Это вариант теста Вандерлика, который в 1989 г. адаптирован на кафедре психофизиологии МГУ.
КОТ используется для быстрой и недифференцированной оценки общего уровня обучаемости обследуемых.
Для оценки эмоциональной сферы используется опросники Айзенка и Басса-Дарки. Опросник Басса-Дарки – одна из наиболее популярных в зарубежной психологии методик для исследования агрессии.
Для оценки индивидуально-психологических и темпераментных качеств используется опросник темперамента К.Томаса, опросник Климова и опросник немецкого психолога Леонгарда.
Тест-опросник Стреляу разработан видным польским психологом Я.Стреляу (1982) на основе дифференциально-психологической концепции Павлова-Теплова. Тест направлен на измерение основных характеристик типа нервной деятельности.
Опросник К.Томаса в нашей стране адаптирован Н.В.Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики «прогноз», теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС).
Методика «прогноз» разработана в 1985 г. в НИИ МО СССР и предназначена для выявления лиц с признаками нервно-психической неустойчивости.
Тест американского психолога Р.Шуберта предназначен для определения склонности к риску при объективной физической опасности.
Методика оценки КОС предназначена для выявления коммуникативных и организаторских способностей личности. Методика разработана В.В.Синявским и Б.А.Федорищиным (1980 г.). Тест чаще всего применяется для оценки персонала на низших позициях, т.к. требований к ним немного и они просто формализуются.
К психологическим тестам примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка.
Оценка с помощью «сценария жизни», т.е. посредством информации о перипетиях его трудовой биографии и семейной жизни, выявления обстоятельств жизни, начиная с самого детства, что происходит во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что, по мнению специалистов «сценарий» – это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший из поддержку и оправдавшийся в ходе последующих событий. Указанный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров.
В последние годы появились отдельные фирмы, специализирующиеся на разработке современных методов оценки кадров с представлением консультационных услуг. Например, фирма «Персонал Администрейшен» (США) разработала вопросник, содержащий 90 пар суждений – оценок положительного и отрицательного свойства. Опрашиваемый должен останавливать свой выбор на тех суждениях, которые максимально характеризуют его. По результатам опроса составляют график – диаграмму, анализ которого дает представление о таких качествах, как динамизм, общительность, стиль работы, эмоциональность, независимость, направленность, способность руководить. При этом подвергаются оценке 20 фактов человеческого поведения в процессе работы; факторы личной жизни затрагиваются лишь в незначительной степени. Процедура заполнения вопросника длится 10-15 минут и, по словам авторов метода, дает немедленную «обратную связь». Указанный метод, получивший название «метод предпочтительного уровня», используется более 15 лет в различных странах мира на договорных началах. По утверждению сотрудников фирмы, им можно пользоваться на любом предприятии и в любом учреждении для оценки работников любого уровня, начиная с телефонистки и заканчивая генеральным директором.
