Проектирование производственного участка по формированию среднего блока танкера–химовоза
Содержание
1.Организация нормирования и оплаты труда в условиях судостроительного предприятия
1.1 Содержание, сущность, принципы организации заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда и их характеристика
1.3 Нормирование и оплата труда в условиях стапельно-сборочного производства. Нормативные документы
2.Организация, проектирование производственного участка по формированию среднего блока танкера - химовоза
2.1 Технология формирования среднего блока
2.2 Расчет норм трудоёмкости по формированию среднего блока
2.3 Определение численности персонала занятого формированием среднего блока (на годовую программу)
2.4 Расчет количества оборудования необходимого для формирования среднего блока
2.5 Обоснование формы организации труда на проектируемом производственном участке. Организация управления участком
2.6 Обоснование формы и системы оплаты труда персонала занятого формированием среднего блока
2.7 Расчет фонда оплаты труда производственных рабочих, занятых формированием среднего блока
2.8 Организация обслуживания проектируемого производственного участка
2.9 Обеспечение качества формирования среднего блока
3.Укрупненный расчет себестоимости среднего блока
4.Технико-экономические показатели проектируемого производственного участка
5.Сетевой график формирования среднего блока и его разработка
6.Обоснование видов движения предметов труда
7.Методологические основы создания производственного участка
Заключение
Список используемой литературы
1. Организация нормирования и оплаты труда в условиях судостроительного предприятия.
1.1 Содержание, сущность, принципы организации заработной платы
Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Ведущее место в организации заработной платы принадлежит единой тарифной системе и единой системе должностных окладов. Дифференциация и определение размера заработной платы рабочих в зависимости от сложности, характера и условий труда осуществляются на основе тарифной системы. Тарифная система включает в себя тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, тарифные сетки и тарифные ставки, а также районные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборник квалификационных характеристик, определяющих объем профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий определенного разряда и профессии. На основе тарифно-квалификационного справочника устанавливаются также тарифные разряды работ в соответствии с их сложностью.
Тарифная сетка -- это совокупность действующих в отрасли тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые определяют установленные соотношения в* оплате труда в зависимости от его сложности и квалификации рабочих. Тарифный разряд используется для характеристики сложности работы и квалификации рабочего.
В судостроении принято шесть тарифных разрядов. На каждом предприятии определяется средний разряд работ (по цехам и видам работ) и средний разряд рабочих (по цехам и профессиям). Если рабочие используются в соответствии с их квалификацией, средний разряд работ равен среднему разряду рабочих. Несовпадение значений тарифного разряда работ и квалификационного разряда рабочих свидетельствует о неправильном использовании рабочей силы (сложные и ответственные работы выполняют рабочие низкой квалификации, либо квалифицированные рабочие заняты на простых работах, не требующих высокого профессионального мастерства -- и то, и другое приводит к отрицательным экономическим последствиям).
Тарифный коэффициент, соответствующий каждому тарифному разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ первого разряда. Соотношение по уровню оплаты самого высокого (шестого) и самого низкого (первого) разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Используют не одну, а несколько тарифных сеток для различных условий работ: нормальных, тяжелых, вредных, особо тяжелых, особо вредных на основе разработанного в отрасли типового перечня. Основным элементом тарифной системы являются тарифные ставки.
Тарифные ставки - установленные на предприятии нормы оплаты труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Для оплаты труда рабочих используются главным образом часовые тарифные ставки.
Часовая тарифная ставка определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, соответствующий разряду выполняемой работы.
Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от условий труда. Часовые тарифные ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями выше на 10--12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями - на 10-24% тарифных ставок для работ с нормальными условиями труда.
Дифференциация в оплате труда вводится также с учетом интенсивности (затрат труда в единицу времени) и формы оплаты труда (для сдельщиков часовые тарифные ставки выше, чем для повременщиков, так как интенсивность труда при сдельной оплате, как правило, выше).
В организации заработной платы ИТР, служащих, МОП и части вспомогательных рабочих роль тарифных ставок выполняют месячные оклады, предусмотренные Единой схемой должностных окладов и находящие отражение в штатных расписаниях производственных подразделений, отделов и служб предприятий и организаций отрасли.
Должностной оклад работника -- гарантированная государственная оплата, которая не зависит от результатов работы предприятия или его подразделения, в котором работает данный работник.
Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка временив определенных условиях. Рыночная цена единицы труда -- это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего -- индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т. п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки и т. п.).
На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:
- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;
- полезность ресурса для предпринимателя;
- эластичность спроса на труд по цене;
- взаимозаменяемость ресурсов;
- изменение цен на потребительские товары и услуги.
На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные факторы.
К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В Российской Федерации порядок 'заключения коллективных договоров и соглашений определен Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с учетом последующих изменений и дополнений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне - Генеральное тарифное" соглашение; на уровне субъектов Федерации - региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы - двусторонние коллективные договоры.
1.2 Формы и системы оплаты труда и их характеристика
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. При повременной форме размер заработной платы определяется в зависимости от величины фактически отработанного времени и квалификации работника. При сдельной форме размер заработной платы зависит от количества выработанной продукции (или выполненного объема работ) определенного качества. Сдельная форма заработной платы создает большую по сравнению с повременной оплатой заинтересованность в результатах труда. Однако эффективность сдельной оплаты в большой мере зависит от качества технического нормирования, правильности учета выполненного объема работ и надежности контроля качества их выполнения. В тех случаях, когда эти условия соблюсти трудно или невозможно, применяется повременная форма оплаты труда. Повременно оплачивается труд рабочих в опытном производстве, а также при выполнении работ, требующих соблюдения особой точности, и работ, сопряженных с опасностью.
В судостроении наиболее распространенной формой оплаты труда основных производственных рабочих является сдельная форма. Ею охвачено около 70% всех рабочих. Сдельная форма оплаты труда имеет две разновидности: индивидуальная и бригадная сдельщина. При индивидуальной сдельщине определяется заработная плата каждого рабочего в зависимости от уровня выполнения им производственных норм. При бригадной (коллективной) сдельщине определяется заработная плата всей бригады, а распределение ее между отдельными ее членами осуществляется в соответствии с количеством отработанного времени и квалификацией рабочего (его разрядом). Бригадная сдельщина применяется в тех случаях, когда работа не может быть выполнена одним рабочим, а требует одновременного участия нескольких рабочих одной или разных профессий, например судосборочные и монтажные работы.
Повременная форма оплаты, как уже отмечалось, применяется, если труд работников трудно пронормировать и измерить количеством изготовленной продукции. Сюда относится, например, труд рабочих цехов вспомогательного производства, а также основных производственных рабочих, участвующих в экспериментальных работах. Повременная форма используется также для оплаты труда ИТР, СКП, МОП, учеников и работников охраны.
1.3 Нормирование и оплата труда в условиях стапельно-сборочного производства. Нормативные документы
Подразделения обеспечивающие организацию оплаты труда в условиях судостроительного предприятия и стапельно-монтажного цеха.
- ОНОТИЗ отдел научной организации труда и заработной платы.
- БТН бюро технического нормирования.
- Бухгалтерия.
- ИВЦ информационный вычислительный центр.
Существует несколько систем сдельной оплаты труда и в том числе:
- прямая сдельная система;
- сдельно-прогрессивная;
- сдельно-премиальная;
- аккордная система;
- косвенная сдельная оплата (косвенная сдельщина).
При прямой сдельной системе заработная плата рабочего определяется как произведение сдельной расценки за единицу продукции (или работ) на количество изготовленной продукции (или объем работ). При этом сдельная расценка не меняется в зависимости от уровня выполнения норм.
При сдельно-прогрессивной системе продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки, оплачивается как при прямой сдельщине, т. е. по неизменным сдельным расценкам, а вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным прогрессивно возрастающим расценкам, установленным на предприятии на основе шкалы доплат.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда общий заработок рабочего складывается из заработка, исчисленного по основным сдельным расценкам как при прямой сдельщине, и премии за перевыполнение норм выработки и за достижение определенных качественных показателей (качество продукции, экономия материалов, снижение себестоимости и др.).
Аккордная система -- разновидность коллективной сдельной системы оплаты труда. Расценка устанавливается на заранее установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. Применяется там, где требуется выполнение работы в сжатые сроки: при сдаче готовой продукции, при устранении аварии, на ремонтных работах и т. п. Наиболее распространенной системой оплаты труда основных производственных рабочих в судостроении является сдельно-премиальная оплата. Сдельно-прогрессивная и аккордная системы применяются ограниченно. Широкое применение этих систем может привести к отрицательным экономическим последствиям -- опережению темпов роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда, увеличению себестоимости, перерасходу фонда заработной платы. Косвенная сдельщина применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, обслуживающих основных производственных рабочих. Заработная плата при этой системе определяется в зависимости от результатов труда основных производственных рабочих:
- простой повременной системы;
- повременно-премиальной системы.
При простой повременной системе оплаты труда рабочего начисления производятся исходя из отработанного времени и установленной часовой тарифной ставки в зависимости от квалификации рабочего (его тарифного разряда).
При повременно-премиальной системе оплата труда рабочего производится исходя из отработанного времени и установленной тарифной ставки с учетом определенного размера премии за качественное и срочное выполнение работ.
Заработная плата ИТР и служащих исчисляется на основе должностных месячных окладов, установленных в штатном расписании. Аналогичным образом определяется заработок для вспомогательных рабочих некоторых профессий и МОП.
Область эффективного применения различных форм и систем заработной платы определяется характером производства и особенностями хозяйственной обстановки на предприятии в данный период времени. В основе оплаты труда, как уже говорилось, лежит тарифная система и Единая схема должностных окладов. С их помощью определяется прямая (тарифная) заработная плата, т. е. та часть доходов трудящихся, которая непосредственно зависит от количества изготовленной продукции определенного качества, выполненного объема работ определенной сложности или количества времени, отработанного работниками определенной квалификации. Это основная часть заработка. Другая часть - премии, начисляемые работникам различных категорий за достижение определенных показателей премирования (общих или частных).
В соответствии с этим различают премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности и премирование по специальным системам. Преимущественное значение имеют премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности (рост объема производства, повышение производительности труда и др). Специальные системы направлены на достижение частных целей (освоение производственных мощностей, внедрение новой техники, экономия материалов, топлива, энергии, сокращение продолжительности постройки судов, повышение их качества и снижение себестоимости и т. д.). Источниками премирования по специальным системам являются специальные фонды, а премирование по основным результатам ведется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения.
При правильно организованной системе премирования размер премий устанавливается в непосредственной зависимости от величины трудового вклада каждого работника и коллектива в целом в результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
Элементами системы премирования являются показатели премирования (основные и дополнительные), условия премирования (основные и дополнительные) и уровень премирования в процентах от выбранной базы (в процентах от суммы должностного оклада, стоимости сэкономленных материалов и т. д.). Для работников разных категорий в зависимости от их роли в производстве и управлении и от характера выполняемых ими функций устанавливаются свои показатели и свои условия премирования. Так, например, для руководящих работников основными показателями премирования являются рост производительности труда и объема производства.
Основные условия премирования руководящих работников состоят в следующем:
в выполнении плана по производству важнейших видов продукции;
в выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции;
в выполнении плана по общей прибыли.
Для ИТР в число показателей включается рост производительности труда, а в число основных условий -- выполнение плана по выпуску важнейших видов продукции. При невыполнении основных показателей и основных условий премирование не производится.
Премирование основных производственных рабочих должно быть организовано так, чтобы размер премий определялся в прямой зависимости от индивидуальных результатов труда рабочего и величины его трудового вклада в общие итоги работы коллектива.
Премии рабочим устанавливаются по основным результатам их работы, а также вводятся специальные системы премирования. Преимущественная роль принадлежит премированию за основные результаты работы (выполнение и перевыполнение заданий, высокое качество работ, достижение конечных результатов комплексными бригадами, работающими на один наряд и т. п.).
Премирование рабочих по основным результатам личного труда производится из фонда заработной платы, а из фонда материального поощрения производится премирование по результатам работы предприятия за год (по результатам коллективного труда).
Максимальный размер премии, выплачиваемой рабочему из фонда заработной платы, не должен превышать 40% заработка, начисленного по тарифу. Премии, выплачиваемые рабочим из фонда материального поощрения, предельным размером не ограничиваются. Рабочие могут быть полностью или частично лишены премии за нарушение трудовой дисциплины, требований техники безопасности и другие упущения в работе.
Системы премирования должны создавать заинтересованность в напряженном труде, повышении его производительности, творческом отношении к труду.
Наряду с основными показателями и основными условиями используются также дополнительные показатели и дополнительные условия премирования руководящих работников, ИТР и служащих. Они устанавливаются дифференцированно для каждой группы работников с учетом выполняемых ими функций и предъявляемых к этим работникам требований (сокращение трудоемкости и снижение себестоимости продукции, повышение качества норм и нормативов, рост производительности труда, экономия ресурсов и т. д.). При невыполнении дополнительных показателей и дополнительных условий размер премий может быть снижен до 50%.
