В период с 1999 года по 2001 год постановлением Правительства Российской Федерации были утверждены правила финансирования расходов по улучшению условий проживания престарелых граждан инвалидов в государственных и муниципальных учреждениях социального обслуживания. Согласно этим правилам средства Пенсионного фонда направляются на укрепление и развитие материально-технической базы отделения, в том числе на приобретение медицинского и реабилитационного оборудования, предметов длительного пользования. За счет средств Пенсионного фонда были приобретены кровати, тумбочки, шкафы, мягкая мебель, стулья, холодильное оборудование, мягкий инвентарь. Таким образом, были значительно улучшены условия проживания в СРО, создается домашний уют, атмосфера тепла и теплоты.
Коллектив Центра социального обслуживания находится в постоянном творческом поиске не только новых, но и наиболее полных, удобных форм социального обслуживания. Анализируют опыт работы Центров социального обслуживания области и нуждаемости в формах социального обслуживания на территории района, отмечается приоритетное развитие таких форм, как социальное обслуживание на дому, когда люди получают помощь у себя дома, в привычных условиях, сохраняя свой стиль жизни. Это сохраняет не только их психику, но и порой продлевает жизнь.
Постановлением №206 от 14.06.2002 г. Главы Администрации Шолоховского района с 1.07.2002 г. открыто новое отделение социального обслуживания на дому по территории Калининской сельской администрации. В настоящее время в 11 отделениях социального обслуживания получают помощь 665 человек, в том числе 35 участников ВОВ, 111 тружеников тыла, 48 вдов погибших участников ВОВ. Охват социальным обслуживанием на территории района составляет 7,1% на 10 тыс. населения. в коллективе Центра социального обслуживания трудятся 217 работников (в том числе 146 социальных и 22 медицинских работников).
Рассмотрев все шаги развития Центра социального обслуживания ст. Вешенской Ростовской области, можно с уверенностью сказать, что ЦСО в настоящее время полностью сформирован для выполнения своих функций.
Помимо всего вышесказанного, учреждения социального обслуживания, организующие досуг престарелым имеют и ряд непростых проблем:
- недостаток финансовых средств;
- низкая квалификация социальных работников;
- недостаточное количество учреждений, осуществляющих досуговую деятельность в России.
Исходя из всего вышесказанного, а главное из-за отсутствия высококвалифицированных работников в сфере социального развития необходимо принять соответствующие меры по подготовке высококвалифицированных работников, а также совершенствование уже существующего персонала.
2. Технология совершенствования кадрового состава ОДП ст. Вешенской
2.1 Количественный и качественный анализ кадрового обеспечения ОДП
Отделение дневного пребывания является полустационарным структурным подразделением Центра социального обслуживания Щолоховского района Ростовской области и предназначается для социально-бытового, культурного, медицинского обслуживания граждан, сохранивших способность к активному передвижению, организации их общения отдыха, привлечения к посильной трудовой деятельности.
Кадровое обеспечение ЦСО строится на основании штатного расписания (Приложение 1).
В ЦСО существуют требования к организации работы отдела кадров:
1. общую численность рабочих и служащих (количество совместителей), а также нештатных работников. Число вакантных должностей.
2. проверяет порядок приема на работу внешних совместителей (предоставляются ли справки с основного места работы, графики работы), обеспечиваемых, проживающих в учреждениях социального обслуживания.
3. проверяет порядок ведения трудовых книжек:
· Ведения трудовых книжек на всех рабочих и служащих:
· Заполнение трудовых книжек в строгом соответствии с Инструкцией;
· Своевременность разноски приказов и трудовые книжки;
· Учет движения трудовых книжек;
· Своевременность выдачи трудовых книжек уволенным работникам;
· Выборочно (не менее 10%) проверяет подсчет стажа работы для выплаты пособий по временной нетрудоспособности и установления надбавок за непрерывный стаж работы медицинским, педагогическим и другим работникам учреждения.
4. проверяет порядок ведения личных карточек по форме Т_2:
· Оформление личных карточек на всех сотрудников (постоянных, временных и совместителей);
· Заполнение данных о сотруднике на основании паспорта, диплома, трудовой книжки, военного билета;
· Своевременную разноску приказов.
5. проверяет ведение учета бронирования военнообязанных и призывников:
· Проверяет наличие карточек, личных карточек ф.Т_2;
· Проверяет журналы сверок личных карточек ф.Т_2 с военкоматом.
6. проверяет наличие, правильность составления должностных инструкций:
· Проверяет журнал учета ознакомления с должностными инструкциями.
7. проверяет организацию работы по повышению квалификации.
8. проверяет наличие резерва кадров на замещение руководителя и его заместителей.
9. проверяет порядок предоставления трудовых отпусков: имеется ли и соблюдается ли график отпусков, ознакомлены ли с ним все работники под роспись.
10. анализирует качественный состав кадров, сменяемость кадров.
11. анализирует работу учреждения по контролю за соблюдением трудовой дисциплины.
Чтобы оценить качественные характеристики кадрового состава отделения дневного пребывания Шолоховского района Ростовской области, было проведено анкетирование среди его сотрудников (Приложение 2).
На данный момент состоит из 12 человек. Дробные числа в количестве единиц объясняются тем, что некоторые должности введены неполную ставку, а некоторые наполовину.
10 сотрудников ОДП представители женского пола, т.е. сохраняется общероссийская тенденция преобладания женщин в сфере социальной работы.
Распределение по возрасту работников получилось следующее:
· до 30 лет - 3 человека;
· от 30 до 50 - 8 человека;
· от 50 и старше - 1 человек.
В коллективе один человек пенсионного возраста: культорганизатор. Одной из причин, которые привели его сюда, стало желание продолжить трудовую деятельность, быть полноценным членом общества.
По стажу работы сотрудники распределяются следующим образом:
· 4 человека имеют стаж не более 3 лет;
· 3 человека от 7 до 10 лет:
· 5 человек имеют стаж свыше 10 лет.
Из этого можно сделать вывод, что коллектив состоит из опытных работников. Но все же приведенные данные свидетельствуют о текучести кадров, о причине которых можно судить из ответов на вопрос: «Довольны ли Вы своей заработной платой?». из опрошенных только один человек доволен своей заработной платой. В то же время все сотрудники довольны своей работой в данном учреждении. 8 человек ответили, что работа, которую они делают, должна лучше оплачиваться.
Хотя большинство сотрудников не довольны своей заработной платой, но на вопрос, хотели бы они поменять работу, все ответили отрицательно. Это говорит о том, что люди, работающие в ОДП, дорожат своей работой, они им приносит моральное удовлетворение. Такие данные говорят так же о том, что большинство опрошенных довольны деятельностью руководства и психологическим климатом в коллективе, что и подтвердили ответы на 9 и 11 вопросы. Только 1 человек воздержался от ответа на данный вопрос.
Для улучшения деятельности ОДП все сотрудники предложили расширить площадь ОДП, чтобы создать более комфортные условия для клиентов и для самих сотрудников
Повышение квалификации служащих ОДП происходит путем учебы на рабочем месте, а также в результате изучения опыта работы других отделений и путем самообразования. Руководство ЦСО не оставляет без внимания такой момент, как совершенствование и повышение профессионального уровня своих сотрудников.
Каждую неделю ведущими специалистами проводится учеба с сотрудниками отделениями по направлениям:
· изучение новых законодательных актов, нормативных документов, распоряжений как на местном, так и на региональном уровнях;
· работа по профилактике конфликтов через оптимизацию работы с клиентами;
· формирование положительного имиджа сотрудников отдела;
· анализ ошибок, допущенных в работе.
Ежегодно устраиваются экзамены для сотрудников, проверяются знания, навыки работы, благодаря чему происходит их закрепление.
В результате вышесказанного мы предлагаем органам местного самоуправления и региональным властям уделить большее внимание оплате труда работников, ввести дополнительную оплату из средств местных бюджетов.
2.2 Проведение диагностического исследования работников отделения дневного пребывания методом анкетирования и тестирования
Мною было проведено комплексное социально-психологическое исследование профессиональных качеств социальных работников. Посетителям ОДП была предложена группа качеств, среди которых нужно было выбрать наиболее значимые для специалистов, общающихся с пожилыми людьми. Выяснились три группы качеств:
1. Личностные особенности: доброта, заботливость, честность, отзывчивость, приветливость, терпеливость, человечность, общительность, сострадание, бескорыстность, уравновешенность.
2. Навыки общения: внимание к другим, умение выслушать, обходительность, вежливое отношение к людям.
3. Отношение к работе: добросовестность, исполнительность, ответственность, требования к себе.
Неприемлемыми для социальных работников качествами престарелые отметили:
1. Личностные особенности: нервозность, корысть, душевное черствость, высокомерие, нечестность, жестокость.
2. Навыки общения: грубость, невежливость, неуважение к пожилым людям, брезгливость, злость, дерзость.
3. Отношение к работе: безразличие к подопечным, постоянная спешка, безответственность, лень, недобросовестность, нежелание помочь, легкомыслие, несобранность, вымогательство.
Итак, пожилые люди хотели бы видеть в социальных работниках людей более великодушных, понимающих, способных сострадать. В этих желаниях отражена затаенная потребность престарелых в большем внимании к себе, добром, все понимающем взгляде и заботливой умелой руке.
Для того, что бы выяснить обладают ли такими качествами работники ОДП Шолоховского района Ростовской области, в ОДП нами было проведено социологическое исследование-анкетирование персонала отделения с целью совершенствования психологического климата в коллективе (Приложение 3).
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо было прочитать варианты ответов и выбрать один из них, наиболее соответствующий мнению опрошенных.
Большинство членов коллектива (60%) считают, что коллектив ОДП состоит из хороших, симпатичных людей, 40% считают, что в коллективе есть разные люди.
Некоторые из опрошенных (30%) считают, что было бы хорошо, если бы члены коллектива жили близко друг от друга, многие об этом не задумывались (60%), а 10% опрошенных думают, что было бы плохо.
80% опрошенных уверены, что могли бы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива.
По шкале цифр от 1 до 9 необходимо было охарактеризовать свой коллектив. Цифра 1 характеризует коллектив, который очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который очень не нравится. В 1 клетку поместили свой коллектив - 60%; 4 клетку - 20%; 5 клетку - 10%; 9 клетку - 10%.
70% коллектива с удовольствием провели бы свой отпуск вмести с членами коллектива, 30% опрошенных это бы совершенно не устроило.
На вопрос «Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?» Не могу сказать, не задумывался над этим ответили 40%; да, мог бы - 60%.
90% считают, что в коллективе преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения, а 10% считают, что нездоровая, нетоварищеская атмосфера.
На вопрос «Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?» 70% ответили - да, конечно, 20% затруднились ответить, 10% - нет, конечно.
Таким образом, с помощью анкетирования и тестирования удалось оценить атмосферу в отделении дневного пребывания в ЦСО ст. Вешенской. Это позволяет сделать вывод, что психологический климат в коллективе благоприятен. Но можно также предположить, что в коллективе между сотрудниками случаются разногласия, так как 10% сотрудников считают, что в коллективе более выражена враждебность. Кроме того, коллектив не всегда действует согласованно, так как этому препятствуют симпатии и антипатии.
Но для того, что бы добиться гармонии и понимания в отношениях с пожилыми людьми, очень полезно иметь в виду следующее:
1. Вне зависимости от характера ваших отношений старайтесь выяснить, что для этого человека хорошо, какие его привычки и свойства более глубоки, и действуйте по этим направлениям.
2. Помните, что пожилой человек сильно нуждается в сочувствии и поэтому очень отзывчив на всякое проявление внимания и тепла, при этом. В отличие от молодого, он менее уверен в себе, у него слабая память ему надо почаще напоминать, что он не безразличен окружающим.
3. Относитесь с вниманием и сочувствием к житейским проблемам пожилого человека - его финансовому и социальному положению, жилищным условиям, семейным отношениям - и учитывайте это при общении с ним.
4. Учитывайте, что пожилой человек живёт в мире, который разительно отличается от того, в котором складывался его характер, что многие его привычки и оценки взяты из прошлого, он часто живёт давно отжившими представлениями, пользуется старыми мерками, но они ему ближе и понятнее, а крутые перемены его пугают, ему трудно к ним приспособиться, у него нет сил переделать себя и перестроиться.
5. Имейте в виду, что искаженные и просто не верные представления и самооценки престарелого человека, какими бы дикими они не казались, для него единственное отражение реальности, по-другому воспринимать окружение он не может.
6. Помните, что не существует никаких твердых правил для общения с пожилыми людьми, но если у Вас есть сочувствие к пожилому и желание облегчить его положение, Вы всегда сумеете найти к нему подходы, наладить добрые и плодотворные отношения с ним.
7. Вне зависимости от Ваших личностных особенностей помните профессиональные качества, которыми Вы должны обладать:
1. Доброта, заботливость, честность, отзывчивость, приветливость, терпимость, человечность, общительность, сострадание, бескорыстность, уравновешенность.
2. Внимание к другим, умение выслушать, обходительность, вежливое отношение к людям.
3. Добросовестность, исполнительность, ответственность, требовательность к себе.
2.3 Меры по совершенствованию кадрового состава ОДП
Чтобы усовершенствовать кадровый состав ОДП г. Шолоховского района, можно предложить ряд профилактических и коррекционных мер, которые способствуют улучшению психологического состояния, повышению профессионально-этического, квалификационного уровней, в целом улучшают социальное обслуживание граждан пожилого возраста и инвалидов.
1. Можно предложить как меру предупреждения текучести кадров увеличение в штате сотрудников, подобающе относящихся к своей работе, подходить к подбору кадров для службы более ответственно, т.е. необходимо не только выявлять у претендентов образование и стаж работы, но и интерес к работе, увлеченность, любовь, желание помогать нуждающимся людям, с которыми они будут работать. Это можно делать с помощью тестирования, интервьюирования силами психолога, который бы специально занимался подбором кадров для службы и входил в аппарат центра.
2. Несомненно, сотрудники ОДП, работающие с пожилыми людьми, подвергаются большой психологической нагрузке, стрессу, переутомлению, нервным срывам, поэтому необходимо поддерживать и улучшать их психологическое состояние. Было установлено, что в ОДП психолог работает с сотрудниками, но, во-первых, должность психолога предусмотрена одна на все отделения; во-вторых, нет специального кабинета, где бы можно было поработать в спокойной обстановке как индивидуально, так и в группе. Поэтому необходима вторая ставка психолога, непосредственно работающего с сотрудниками в специально оборудованном кабинете.
3. В связи с тем, не все сотрудники ОДП имеют высшее образование, дать сотрудникам возможность повысить образовательный уровень через заочное, вечернее обучение. Для чего необходимо разработать систему мер поощрения для обучающихся, таких как повышение оплаты труда, переведение на более высокую должность и так далее.
4. В процессе социологического исследования были выявлены недостатки на этическом уровне. Необходима коррекция поведения при общении, для чего необходимо ввести в штат должность педагога, который бы занимался с сотрудниками. Кроме того, существуют упражнения по развитию навыков общения, и педагог мог бы организовать подобного рода занятия индивидуально или в группе.
Так же можно предложить следующие мероприятия для усовершенствования кадрового состава:
1. Ввести в штатное расписание должность психолога, который оказывал бы помощь не только клиентам, но и сотрудникам;
2. С целью повышения квалификации сотрудников необходимо проводить занятия с педагогом, который прививал бы этические нормы в общении с клиентами;
3. Так же в штатное расписание необходимо ввести должность социального работника, который будет заниматься вопросами комплектования контингента отделения, формированием микроклиматов среди посетителей отделения, оказанием психологической помощи, в определенной степени организацией досуговых мероприятий и др.
Подводя итог по этой главе, из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:
- Реально функционирующая структура ОДП точности соответствует типовой;
- Кадровое обеспечение можно признать вполне соответствующим тем задачам, которые стоят перед данным учреждением;
- Количественно кадровый состав соответствует типовой структуре; однако, следует увеличить штат сотрудников путём введения должности психолога для решения психологических проблем сотрудников.
