В силу осознанного воздействия извне, просто из-за изменений конъюнктуры, или в соответствии со своими намерениями, высшие органы власти на производстве инициируют управленческие действия, которые, в основном, осуществляются управленческими органами на местах.
Такие органы заметно трансформируют управленческий сигнал, по целому ряду причин тут и простой закон «испорченного телефона», и желание увеличить именно свой рейтинг популярности, и нехитрое желание «поиграть во власть», и корысть. Через целый ряд систем воздействий, мероприятий, обозначенных на схеме большими стрелками, управленческие органы меняют микросреды человека, мотивацию, предметы и средства его труда через политику материального поощрения, дисциплинарную политику, кадры и так далее.
В результате в микросреде работника, не сводимой просто к рабочему месту, возникают процессы, стимулирующие работника к заданному сигналом кругу действий, блокирующие такие процессы, или безразличные к таким целям. Подчеркнем, что речь идет именно о стимулах, которыми субъекты производства, могут пользоваться, или нет. Кроме того, все управленческие органы стремятся воздействовать и напрямую, на саму мотивацию работников, и прежде всего через идеологические воздействия и собственные имиджи рождая своеобразный «феномен ореола», учет имиджей руководителей в мотивации конкретных работников.
Оценка же эффективности работы всей системы идет по нескольким критериям: вещественным, материальным результатам труда, по отсутствию организованного и стихийно-психологического сопротивления воле управленческих органов со стороны достаточно большой группы работников, а так же по интуитивному критерию отсутствия видимых возмущений, инерционности работы системы.
В ходе работ по аттестации управленческой грамотности, и особенно по результатам психоанализа, автор не раз убеждался, что омассовленное, стихийно блокирующее многие аспекты психики, отношение к работникам типично примерно для 45% опрошенных.
Приведем для примера, те действия, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику «мягкой волны» в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:
формировать, проверять и использовать «команду» по особым правилам, о которых речь пойдет ниже; быть в ней лидером, поскольку существование оппозиционного лидера в команде слишком опасно; иметь в «команде» особый имидж, поощряющий и выделяющий именно данную группу лиц;
поддерживать отношения легкой конфликтности между возможными конкурентами, чаще всего в среде опорных специалистов, формальных и неформальных оппозиционных лидеров, для чего необходимо быстро и точно менять имидж;
постоянно поддерживать свой авторитет, - во всяком случае, не уменьшать его, - в обходе, в публичных выступлениях, на деловых переговорах, и так далее; для чего необходимо просто знать групповые мнения подчиненных;
формировать «мозговой центр» управления, занимающийся вопросами стратегии, и иметь соответствующий имидж именно для работы с интеллектуалами;
не реже раза в год испытывать организационные связи в группах на прочность, имитируя сложную ситуацию при своем отсутствии; лично поощрять отличившихся, поддерживать корпоративный дух коллектива, представительствовать, и так далее. Легко увидеть, что необходимость именно таких поведенческих актов накладывает ряд дополнительных ограничений на имидж руководителя, который, таким образом, включает в себя следующие, как минимум, «блоки»:
символы и стереотипы омассовления, права оценивать других по неясным для них критериям абстрактной системы власти, что лежит в основе известного феномена харизмы, иррационального оттенка авторитета руководителя;
символы и стереотипы классического группового лидерства, так как, в противном случае, руководитель просто теряет свой статус;
символы социальной конформности, признания фундаментальных «правил игры» группового общения;
личные символы имиджа.
Системность объединения таких блоков, степень учета ситуации, личных качеств партнера по общению все это и есть степени свободы руководителя в построении имиджа и, в этом смысле, его индивидуальность, вариативность поведенческих выборов, ограничены. Такое, объективное существующее, ограничение не проходит даром и для психики руководителя.
Руководитель же имеет заметно меньше таких возможностей «спрятаться в любое «Мы», его имидж в центре внимания, и индивидуальность его подвергается потому сильным испытаниям. Видимо, все же права В.Л. Данилова, когда постулирует такую зависимость точно и грубо. «Я не хочу обманывать читателя, - пишет она, - развитие индивидуальности - это не психологическая проблема».
Не случайно, скажем, одна из редких фобий руководителей полное отождествление, когда человек чувствует себя руководителем постоянно, даже дома, в одиночестве, на отдыхе, требуя от окружающих соответствующего обращения.
Поэтому автору всегда казалось наивным распространенные сейчас представления о том, что руководители есть абстрактные пассионарии, патологически тянущиеся к некоей абстрактной власти над людьми. Об этом свидетельствует, например, перечень наиболее абстрактных жалоб руководителей, который автор составил в ходе исследований из любопытства:
психологическое одиночество в рабочее время. Отметим, что, чем опытнее руководитель, тем чаще он приходит к выводу о нежелательности близких, интимных, отношений с подчиненными, что провоцирует зависть, слухи, конфликты в «команде»;
постоянное невротическое напряжение, связанное с жесткой необходимостью имиджа;
плавное и неравноускоренное падение интереса к стратегическим вопросам из-за текучки и появления интеллектуальных конкурентов;
психологическая усталостность от конкретных людей, особенно начальства;
боязнь управленческой и психологической ошибки, потери работы, что часто ведет к неврозам.
Попробуем прокомментировать основные зависимости и тенденции формирования и использования имиджа руководителя на примере некоторых типичных управленческих ситуаций. Скажем, при параллельном опросе подчиненных и их руководителей выяснилась любопытная тенденция: последние ставили по уровню важности обход на 6-7 место в предложенном «меню», тогда как подчиненные считают главным фактором оценки конкретного руководителя личное с ними общение, что, прежде всего, возможно на обходе.
Будем понимать под обходом одно из основных управленческих действий по контролю и регулированию жизни производства через личное общение руководителей с работниками на рабочих местах. В сущности, обход есть генеральная практика имиджа руководителя. Между тем, когда автор просил руководителей назвать важнейшее для них управленческое действие, лишь 20% вообще вспомнили об обходе.
По наблюдениям автора, именно в обходе руководители чаще делают грубые психологические ошибки:
встречаются на обходе с членами «команды» и, наоборот, избегают встреч с психологически трудными для них людьми;
делают замечания подчиненным им руководителям в присутствии работников;
обходят, без острой необходимости, все подразделения, без исключения;
игнорируют факторы своего плохого самочувствия, раздраженности, и так далее.
Такие ошибки прямо показывают реальности практического использования имиджа людьми, которые по статусу обязаны быть профессионалами в этой области.
Не анализируя диалектику обхода с точки зрения технологии управленческих действий, что выходило бы за рамки разговора именно об имиджах, подчеркнем лишь особенности требований к структуре и функциям имиджа руководителя на обходе.
Во-первых, исходя из методологии «мягкой волны» практика обхода дает несколько морфем бытия имиджа:
встреча-фрагмент, когда время беседы очень невелико, и цель применения имиджа - вызвать симпатию к себе, или, по крайней мере, не ухудшить отношение к себе, путем обмена несколькими фразами. Здесь очень велика роль невербальных символов, которые должны вызвать у партнера ощущение «открытости руководителя», его готовности к выслушиванию, помощи, развитию отношений;
функционально-управленческая встреча, когда руководитель встречается с заранее намеченным кругом лиц для передачи информации или распоряжений;
беседа, оформленная, как случайная. Подбор кандидатов для такой встречи идет заранее, из числа людей, наиболее нужных для руководителя, и, одновременно, психологически наиболее трудных.
Такая беседа есть важнейшее направление работы руководителя, поскольку его отношения с людьми важнейший фрагмент его благосостояния, так как «хотя благосостояние и определяется как некоторое состояние человеческих чувств, оно может получить экономическое выражение и быть количественно измерено».
Быть готовым к таким беседам на обходе - прямой долг опытного руководителя, стремящегося иметь дневники имиджа для наиболее важных работников: членов «команды», опорных специалистов, лидеров в микроколлективах. Такая готовность подразумевает умение терпеть недоброжелательность «трудных людей», создавать постоянно упоминавшиеся «фантомы общих целей», не допускать больших пауз в разговоре, знать болевые точки партнеров, и так далее.
Все три вида ситуаций применения имиджа руководителя при обходе выражают, по мысли автора, необходимость проецирования общих законов организации власти на производстве на общение людей с разными социальными статусами и, следовательно, имиджей как стороны такого общения.
Такие зависимости легко отслеживаются и в особой области управления - подборе и использовании «команды» руководителя.
Автору почти неизвестны, к сожалению, работы, фундаментально изучающие многосторонние и противоречивые проблемы «команды». Примем рабочим определением «команды» внештатное, неофициальное подразделение, деятельность которого регламентируется только волей и целями руководителя, групповыми интересами и классическими эффектами группового поведения.
Существование таких подразделений, как правило, не афишируется, но на вопрос о мере необходимости ее в упоминавшихся исследованиях 73% руководителей со стажем до 3 лет отметили абсолютную полезность команды в управлении, со стажем от 3 до 10 лет около 80%, и почти 100% со стажем более 10 лет. Автор не раз был участником дискуссий о принципах подбора в команду. Вариантов фундаментальных принципов такого рода немного: либо первым «фильтром» кандидатов является компетентность, либо симпатия, преданность руководителю. Проведя более 30 кампаний подбора кадров в преуспевающие фирмы, автор пришел к выводу о соотношений симпатий руководителей к таким вариантом примерно 1:5.
Такая зависимость в подборе кадров «команды» отражена на рис. 31, который, видимо, не требует особенных комментариев.
Рис. 31. Практика подбора управленческой «команды»
Думается, такое распределение не случайно. Команда не может иметь автономного лидера, она суть рычаг, способ совершенствования имиджа руководителя, чаще всего неизвестный реципиентам. Недостаток идей и компетенции можно блокировать обучением или созданием параллельного «мозгового центра» интеллектуалов, не входящих в «команду».
Важность, приоритетность совершенствования имиджа руководителя отражена в распределении ролей в «команде». Структура таких ролей подразумевает:
- службу «разведки», сбора информации, замыкающуюся, как правило, на кадровика, секретаршу или специально подобранного психолога, начальника отдела маркетинга;
- службу генерации стратегических идей или связи с отдельным «мозговым центром»;
- службы юридической экспертизы;
- службу представительства и обеспечения деловых переговоров;
- службы связи с государственными органами, а также несколько проверенных порученцев.
Более подробный разговор о феномене управленческой «команды» и других видах конкретных управленческих действий выходит за пределы тематики раздела. Отметим лишь жесткие правила, установленные в ходе упоминавшихся опросов опытных руководителей: нельзя допускать параллельного лидерства, нельзя прощать утечки секретной информации, соблюдать в ней официальные статусы, надо выбрать открытый или тайный вариант ее бытия, и так далее.
Приведенных зависимостей, видимо, достаточно для общих выводов о роли управления в движении индивидуальных имиджей:
- управление подразумевает использование индивидуальных имиджей, и прежде всего имиджей руководителей, но не сводится к этому;
- общая система факторов воспроизводства имиджей лишь отчасти поддается управлению, корни управления и имиджей заметно отличаются;
- центральными и наиболее очевидными примерами использования имиджей в управлении является имидж и стиль управления руководителя, а также многие стороны конкретных управленческих действий;
- имиджи в системе управления достаточно пластичны, «позволяя» свободу воли человека;
- управление в целом выражает многовековой опыт приспособления общества вообще, и сферы его материального производства, в частности, к диалектике духовной жизни человека, и уже поэтому его эффективность может быть измерена лишь комплексно, вариантом чего является приводившийся в тексте метод «треугольников Маслоу», и так далее.
Так или иначе, но, по представлениям автора, сам факт экономической детерминации человеческой жизни возможен только как готовность большинства людей к отчужденному совместному труду готовности, показывающей важность управления как способа совместного бытия, но способа, который вовсе не отрицает известную мысль В. Шекспира: мы сделаны из того же вещества, что и наши сны.
3.3 Специфика гуманитарных эмпирических исследований индивидуальных имиджей
Любой опытный социолог начинает с представлений об эмпирических исследованиях как о системе научно-исследовательских операций по верификации теорий, данной и зашифрованной в методологической части программы исследования; с возрастом и по мере накопления опыта полевых работ такие тезисы остаются в лекциях, в беседах же с коллегами по их поводу чаще угрюмо молчат. Видимо, печальной, но необходимой стороной эмпирических исследований является стихийное наслаивание неопределенностей теории, операций ее верификации и психологии респондентов и самих социологов; есть некий плохо формализуемый «джокер», черт, в самых изящных и фундаметально-выстроенных программах, показывающий упоминавшуюся «инерцию сопротивления истины». В этом смысле, есть предел, выражающий практическую непроверяемость гипотез столь же явно, сколь и теоретическую необобщаемость социологической практики.
Изучение имиджей возможно лишь как комплексное исследование с применением соответствующего опыта самых разных гуманитарных наук. К такому нехитрому по форме, выводу автор пришел после попыток конкретного изучения имиджа одним, или несколькими, жестко заданными по методике способами, и прежде всего методами конкретно-социологических исследований. Попытки эти были почти всегда неудачны, хотя бы в том смысле, что составляли яркое ощущение чего-то важного и прошедшего незамеченным через все ловушки социологических методов, - ощущения, которое наверняка знакомо каждому социологу.
Описание отработанных методик исследования имиджей, учитывая их необходимую комплексность, автору неизвестны; описывать же собственные охотно признавая их ненадежность, неопределенность во многих случаях, было бы, по меньшей мере, нескромно. Технические их характеристики приводились во введении.
Еще раз подчеркнем, что автор описывает лишь субъективные представления о специфике и последовательности исследований имиджей, выработанные, в основном, в ходе научно-практических работ с пограничной тематикой, и потому охотно признает их несовершенство, как и тот простой тезис, что от выработанного заблуждения до истины дальше, чем от невежества. Но, в конце концов, чтобы понять, надо пробовать что-то делать.
Опишем для начала специфику методологической части программы таких возможных комплексных гуманитарных исследований проблем имиджа.
Такая программа имеет смысл лишь при выборе формализуемой стартовой гипотезы исследований. Авторская гипотеза описывается настоящей работой. Естественно, она должна иметь альтернативы, - во всяком случае таково нормальное развитие науки если, конечно, не признавать столь модного в последнее время скепсиса относительно возможностей науки вообще. В.Н. Тростников, скажем пишет:«Когда наука была молодой, и одерживала первые успехи у нее кружилась голова от мнимого всесилия, и она объявила свою монополию на истину. Сейчас, в пору зрелости, она старше, и стала медленнее, но верно возвращаться к тому миропониманию, которое когда-то открылось человеку через «Откровение». Оставляя в стороне тот отрадный факт, что неясное по сути Откровение, судя по всему, открылось В.Н. Тростникову все же раньше, чем «зрелой науке», попробуем описать такие возможные альтернативные стартовые гипотезы в методологической части программы.
Существование таких альтернатив вполне возможно, по крайней мере, вплоть до накопления критического объема фактов, которые одна гипотеза объясняет очевидно лучше другой, - тем более, что автор вполне разделяет спорную мысль Р. Мертона о том, что «общие социологические системы теории, также, как исторический материализм К. Маркса, теория социальных систем Т. Парсонса, интегральная социология П. Сорокина представляют скорее общие теоретические интерпретации, чем строгие и «туго стянутые» системы, рассматриваемые в поисках «общей теории» в физике… Как результат, многие теории среднего уровня совместимы с многообразием систем социологической мысли.
Альтернативные гипотезы могут, логически рассуждая, сводиться к интерпретации природы имиджа через:
простое желание нравиться кому-либо. При такой трактовке вся программа исследований является по сути психологической, и их основные вопросы очевидны: как возникает желание нравиться? почему оно опредмечивается на ком-то? что первично в выборе средств по достижению цели простое приспособление к вкусам другого, или стремление соответствовать какому-то эталону? В чем субъективные критерии успеха? Кажущаяся простота такой трактовки обманчива. Вообще, по представлениям автора, чем более проста гипотеза, тем сложнее и запутаннее вопросы, возникающие при попытках ее верификации.
В данном случае, обычные социологические методы используются лишь для определения социальных детерминант, компоративного анализа, выставления социальных меток, маркеров, в изучении имиджа;
- соответствие устоявшемуся эталону, норме истеблишмента. При такой интерпретации в основе должны лежать именно социологические методы, позволяющие формулировать сам эталон, будь то конкретная норма моды, или норма истеблишмента, основные же фазы исследований следуют логике последовательных вопросов о том, каковы реальные, количественно измеряемые параметры эталона, каким образом трансформируется он в психологии конкретного человека, какие мотивы определяют желание копировать, и так далее;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23
