Л.Ю.Гильбух - 1981 г. - предложил разделить профессиональную пригодность на два вида: 1 - абсолютная профессиональная пригодность (он во всех своих особенностях отвечает требованиям профессии). Сущ. профессии, где присутствует проф. риск, по этому должно быть полное соответствие, например, диспетчер аэропорта (должен быть внимателен). 2 - относительная профессиональная пригодность – частичное совпадение особенностей человека и требований профессии. Относительная должна быть более 50%. Оценка профессиональной пригодности может осуществляться по следующим признакам: самооценка самого себя как профессионала; экспертная оценка специалиста, коллегами и руководителями (профессиональные экспертизы или профессиональные аттестации). В первую очередь проверка профессиональных знаний, умения, навыков, качества результатов труда. Теории профессиональной пригодности. Как должны соотноситься особенности человека к требованиям профессии. Делятся на две группы: 1 группа - типологическая (разделение людей на типы). Шпрангер выделил следующие типы индивидуальности: теоретический человека, экономический человек, эстетический человек,
социальный человек, политический человек, религиозный человек,
Голанд предложил деление на 6 типов: реалистический, интеллектуальный, социальный, предпринимательский, артистический.
Эрик Берк выделил 3 основных жизненных сценария: взрослый, родитель, ребенок. Родительские профессии - учить, готовить, ухаживать. Детские профессии - все профессии политики, искусства, спорт, артистические.
Детские профессии - все профессии, связанные с контролем (милиция).
В 1995 г. Изабэль Майерс и Катарина Бригсс предложили типологию, опираясь на 4 основные
характеристики, которые регулируют
жизнедеятельность человека. 1 основание —
это то, как человека сосредотачивает свое внимание и взаимодействует с окружающим миром (по этому основанию
виден экстравертивные и интравертивные люди). 2 основание — способность
принять решение (по этому
основанию выделяются чувствующие или интуитивные люди). 3 основание — сбор
информации (выделяют мыслительный или
эмоциональный тип). 4 основание - это то, как человек взаимодействует
с окружающим миром (он хочет перестроить окружающий
мир /процессуальный или результативный/). Каждый
тип имеет перечень профессий, который ему соответствует. Интравертированный - психолог - сосредоточение на
себе. II вид теории
представлен в российской типологии (деятельный подход). Гильбух -
предложил понятие абсолютной и относительной профессиональной пригодности и
предложил диагностировать степень пригодности человека к профессии (для
этого нужно знать особенности человека и выделять требования, которые
данная профессия может предъявить). 2-я
теория Климова - его идея строится на 4 степенях пригодности. 1 - непригодность к профессии
(несоответствие профессии) 2 - годность к
профессии (почти полное соответствие профессии)
3- соответствие профессии и
выражается в том, что у человека нет явных противопоказаний и явных
показаний 50x50. 4— призвание (когда человек
полностью соответствует всем требованиям профессии и считает ее своим
призванием).
21. Основные направления и этапы профориентационной работы в школе. Основные направления:
1. ознакомление учащихся с особенностями различных профессий на уроках и во вне урочное время.
2. показ практического труда во время экскурсий на предприятие.
3. встреча с интересными людьми (политики, научные деятели, выпускники школы и т.д.)
4. знакомство с веером профессии (спрос на профессию в регионах)
5. обучения учащихся начальным навыком производственных профессий на уроках труда
6. использование средств массовой информации
7. профессиональные игры
Этапы профориентационной работы. Выделяют 3 этапа связанных с периодами возрастного развития
1. младший школьный возраст — интерес к
профессии носит периферический характер. На этом этапе рассказывают о
профессиях.
2.
средний школьный возраст. Основная задача в формировании собственного Я,
необходимо помочь школьнику узнать
себя,
проанализировать интерес к школьным предметам.
3. старший школьный возраст. Необходимо, чтобы школьник понимал нужность профессии. Главным критерием выбора служат ценностные ориентации.План работы психолога по оказанию профориентационной помощи.1). 7-8 кл. На этом этапе производится изучение профессиональных намерений учащихся (психодиагностика и т.д.).
2). 9 кл. Индивидуальные профессиональные консультации для тех, кто хочет поступать в средние профессиональные учреждения.
3). 10-11 кл. Октант уверенно выбрал профессию, наметил план ее получения и начал этап допрофессиональной подготовки - это обучение в специализированном классе, посещение курсов для поступающих, этап профессиональной пробы (когда школьник пытается проверить наличие у себя качеств тех профессий которые он хочет идти после школы).
23. Профпросвещение: задачи и методы
работы. Модель принятия решения по выбору профессии. Цель
просвещения – помощь в профсамоопределении Методы просвещения, предложенные
Пряжниковым и Овчарой. Основные группы методов. Беседа (цель - выявить
представление оптанта о мире профессии). Дискуссии - делает
учитель, завуч по воспитательной работе
и психолог. Основная цель - активизировать профессиональные намерения
и расширить профессиональные
представления октантов Например, тема
- трудовой путь человека (легко или прости, трудно -
тяжело, нужно на сегодняшний день или
не нужно). 1.Экскурсия - получение
информации о группе профессий.2.
Написание учащимися рефератов и сочинений о профессиях (например, «Профессия моих
родителей»).3.Чтение литературы по профессиях.4. Встреча с профессионалами
(родители учеников).5.Проведение
профориентационной игры и тренинги (участие профконсультанта, психолога).3 вида профессиональных игр: 1 вид - активизирующие «опросники» Пряжникова.Предложить октанту для анализа и самоанализа
проблемные ситуации, где он должен в
письменной форме найти 2-3 варианта решений
и указать, каким бы он сам воспользовался. Например, 1) Ваш друг просит совета, какое решение принять. Ему
предлагают работу в фирме
несостоятельной, «нечестной». 2) Приглашают на работу с большим испытательным сроком и без обязательного трудоустройства.Цель — расширение представлений об
аспектах деятельности человека и
активация самостоятельности октанта при выборе профессии.2 вид — карточные профессиональные консультационные
методики.Суть их в следующем: с помощью предлагаемой
информации октанту предлагается
создать модель будущей профессии.Например,
игра «Я в профессии». Октанту предлагается написать свои важнейшие качества. Например: цель, порядочность; далее
предлагаются карточки с пустыми ячейками, на которых написаны важнейшие названия профессий. Из своих
возможностей он должен выбрать то,
что он сможет реализовать в этой профессии.3 вид - профориентационная игра или тртениг
(Пряжников, Самоукин). Человеку
предлагается проанализировать и прочувствовать на себе достоинства и недостатки определенных профессий, которые
выносятся в эту игру. Предлагается
создать идеальный вариант фирмы.
Основная цель - расширение
представления о современном мире
профессий. А так же понять какие
особенности в нем самом являются
устойчивыми, и он обязательно
должен их учитывать, выбирая
профессию.
22. Групповая и индивидуальная профконсультация: виды, методы.
Профконсультация - одно из направлений профориентационной работы. Профконсультация имеет своей целью оказание помощи в выборе профессии. Модели могут быть различными.Профконсультация может проводиться как в групповой так и в индивидуальной форме.
Групповая предполагает расширение представлений оптанта о мире профессии по их выбору и проводится тренинг или игры.Тренинг - упражнения, помогающие понять подростку свои склонности, узнать склонности у членов группы, сформировать свою стратегию в выборе профессии.Индивидуальная - выявляются диагностики, оказывается помощь в принятии решения в выборе профессии.Групповая консультация: Виды:
1. Информация - введение в мир профессии;
2.
Диагностическая - с помощью анкет (диагностика профес-х
намерений
школьников) диагностирование интересов и
склонностей.
Обработку данных могут делать сами
школьники.
Анкета оптанта позволяет выявить
профессиональные
намерения и степень их устойчивости.
Дифференциально-диагностический
опросник, опросник
профессиональной готовности - целесообразно проводить в
группе,
важно правильно настроить школьников к этой
работе
(может быть негативизм, непонимание у
школьников).
Надо снять эти сомнения.
3.
Обучающая - целесообразно рассмотреть модель процесса
принятия
решения по выбору профессии, рассказать о
классификации
профессии по Климову.
4.
Развивающая - игры, групповые тренинги по развитию
общих
способностей. Средства - беседа, дискуссия,
тренинги,
игры, анкеты, интервью.Индивидуальная профконсультация. Проблемы, с
которыми обращаются на профконсультации. 1. Незнание мира профессий -
использов. ДДО, ОПГ, чтобы выявить класс профес, предложить оптанту выявить
этот класс профес
2.
Незнание самого себя - психологическая стратегия — тесты на
интеллект,
понятливость, познавательную сферу, Айзенк.
3.
Неадекватная самооценка - причина направильного выбора
профессии
или человек занижает планку притязаний или завышает
+ проблема отставания в личностном развитии.
4. Отождествление профессии с учебной дисциплиной.
5.
Недостаток жизненного опыта, незнание себя, незрелость вызывает
у
подростка страх перед выбором профессии.Методика профконсультирования
Вержаковской. Профконсультирование содержит все основные компоненты
психологического консультирования.
Установление раппорта между консультантом и оптантом. Что тебя привело на консультацию? Что ты хочешь узнать о себе или о профессии? Необходимо получить много информации об оптанте, добиться сотрудничества — психологическая готовность выбора профессии - итог труда оптанта. Каким ты представляешь себе свое будущее? Уточнить идеальное и реальное. - Связь будущего с настоящим.Метод проведения профконсультирования Климова.
1.
Выявление профессиональных намерений (куда
школьник
собирается идти после школы).
2.
Выявление интересов (назвать любимые учебные
предметы).
3. Склонности, любимые занятия в свободное время.
4.
Способности (в отношении каких учебных предметов
проявились
способности; совпадают ли его склонности и
способности при выборе профессии).
24. Профессиональная информация: структура, источники информации, методы работы. Профессиональное информирование - вид помощи, позволяющий расширить представление подростка о мире профессий и получить конкретную информацию о выбранной профессии. Основные способы получении информации подростком о мире профессии. 1 источник - сверстники (неполный источник). 2 источник - родители (неполный источник).
3 источник
- информация, которую он получает в школе из разговора с учителями
(+,-). 4 источник - средства
массовой информации (+,-). 5источник
- профессиональные консультации (+ полный
источник). Сам психолог должен иметь следующие группы знаний:
1.
Представление о профессии, чем профессия отличается от
специальности,
специализации, квалификации. В какой сфере
проявляется эта
специальность.
2.
Иметь представление о профессии, как о системе
профессионально
важных качеств, профессиональных задач и
результатов труда., т.е. профессионализма. Иметь
представление
о возможности повышения квалификации и
степени
востребованности той или иной профессии.
3.
Иметь представление о классификации профессий и ее
основных структурных
компонентах.
Автор Струмилин С.Г. — 1983 г. — он разделяет все профессии на следующие группы: 1 группа - автоматический т руд (строго регламентированный с однотипными, мелкими операциями в течение дня (сборщик не часовом заводе, работы связанные с конвейером).
2
группа — полуавтоматический труд (трудовые операции
однообразны,
но возможно разнообразие в ритме и стиле деятельности
/рабочие специальности, которые работают на сдельных условиях
оплаты
труда/). 3 группа
— шаблонный исполнительский труд (трудовые операции определены инструкциями, они разнообразны и ритм их зависит
от самого человека /швея, повар/). 4 группа
- самостоятельный труд в пределах конкретной трудовой задачи, предоставляется свобода выбора
приемов труда и сроков (например,
поставлена задача сделать то-то: психолог, учитель, врач). 5 группа - свободный, творческий труд (писатели, композиторы - нет
конкретных трудовых задач и способов их преодоления). А так же существует
классификация профессий Климова.
25. Методы изучения профессиональных склонностей и направленности. 1993 г. Климов разделяет профессии по содержанию труда. I тип профессий - выделяет по различию объектных систем. 5 типов: 1 тип - человек живая природа (лесник, озеленитель, цветовод).
2
тип -
человек техника, неживая техника (программист,
конструктор, инженер). 3 тип - человек знаковая система,
объектом являются естественные и искусственные языки, условные знаки и
символы, цифры (бухгалтер, статист, переводчик). 4 тип — человек художественный образ. Работа с
явлениями и факторами художественного
отображения действительности (артисты,
художники). 5 тип - человек - человек. Объектом
труда является распознавание,
обслуживание, преобразование групп населения или конкретных людей. II - на класса по признаку
целей профессий (выделил 3 класса). 1 - гностические профессии (распознавать) (учитель-ученый, учитель-воспитатель).
2 - преобразующие
профессии (преобразование исходного объекта труда) (учитель начальных классов - из не читающего нужно
всему научить, учитель-предметник). 3 - изыскательские профессии суть их в нахождении
новых, резервных сторон объектов труда (учителя-новаторы). III - отделы выделяются по
признаку основных орудий и средств труда. Выделяют профессии: ручного
труда (мойщик машины), машинно-ручного труда (водитель машины), профессии,
связанные с применением автоматических систем (слесарь),
профессии, связанные с преобладанием средств труда (певец, пианист).
Данная классификация позволяет расширить представление подростка о мире профессий и структуре профессий. Изучение профессиональных склонностей с помощью ДДО, карты интересов Голомштока. ДДО (дифференциальный диагностический опросник) -выявление профессиональных склонностей и профессиональных интересов учащихся. Опросник разработан на основе классификации Климова (5 типов деления профессии) по признаку предмета или объекта, с которыми взаимодействует человек в процессе труда.
Изучение склонностей проводится путем анализа самооценки школьников своих профессиональных предпочтений. ДДО используются на всех ступенях школы, а также в работе с взрослыми. Цель: получить сведения об интересах, склонностях и профессиональной направленности личности. Пометить свой выбор нужно знаком «+». Вопросы подобраны и сгруппированы так, что в каждом столбике они относятся к разным группам профессий, отличающихся главным объектом труда. Максим, суммы «+» в тех или иных столбцах указывают на преобладание интересов и склонностей личности к тем или иным группам профессий, т.е. на определенную профессиональную направленность. Карта интересов Голомштока - разработка на основе классификатора профессий Климова (по 5 типам) и предназначена для изучения профессиональных склонностей. Используется в работе со школьниками, уч-ся средних классов и со взрослыми. Профессиональная склонность - это устойчивый проф. интерес. Содержит 174 вопроса, которые сгруппированы по 29 видам проф. деятельности. В отличие от ДДО и ОПГ, карта позволяет определить профессию или отрасль производства. Инструкция: Для того чтобы помочь выбрать профессию, ответьте на вопрос в листе ответов под тем же номером вопр. поставить: если просто нравится - один «+», если очень нравится — «++», если не знаете - 0, если не нравится -"-", если очень не нравится, то - "--".
После завершения работы проводится количественная и качественная оценка. Методика ОПГ, опросник Д.Голланда.ОПГ (опросник профессиональной готовности). Цель: определить предрасположенность личности к определенной профессиональной сфере с учетом желания, отношения и имеющихся умений. Разработан Кабардовой. Состоит из 50 вопросов. На каждый вопрос отвечаем дважды (умею, желаю). Сделан на основе классификатора Климова и на основе самооценки, умений и желаний выполнять ту или иную проф. деятельность. 1-ый ответ- умею ли я это делать? 2 -ой ответ - желаю ли я это делать? Свои ответы оцениваются в 3-х бальной системе: 0 -отрицательный ответ; 1 — неопределенный; 2 - положительный.
Обработка: подсчитывается количество
баллов в каждом столбце - суммарное количество баллов. Затем опрашивается наиболее
предпочтительная сфера рассматриваемых профессиональных сфер. ОПГ используется с ДДО и КИ (карта
интересов). Опосник Голланда
(классификатор профессиональных типов
личности). Выделил 6 проф. типов:
реалистический тип - ориентир на
настоящее (механик,
электрик, фотограф); интеллектуальный
- аналитичен, рационален (ботаник, физик,
ученый); социальный - соц. умения: учителя, врачи, школьники; конвенциальный
— практичен, консервативен: бухгалтер,
аудитор, счетовод. предприимчивый -
руководитель (журналисты, директор); артистический
- опора на эмоции, фантазию: музыка,
писатель, декоратор. Инструкция:
Попарно представлены различные профессии, В каждой паре необходимо найти
ту профессию, которой отдает предпочтение.
Суммируем «+». Наибольшее количество «+» дает результат
принадлежности к тому или иному типу.
27.Подбор: поиск и отбор персонала. Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Подбор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего подбора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить подбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Отбор кадров. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода.
26. Основные направления деятельности службы управления персоналом. Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала. Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением.
Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков.
1.
блок формирования персонала (комплектование, изучение,
подготовка,
увольнение);
2.
блок распределения и перераспределения персонала
(первичная
расстановка, увольнение);
3.
блок создания условий использования персонала (охрана
труда,
организация медицинского и социального
обслуживания,
выработка методов стимулирования);
4.
разработки
нормативов по персоналу (производительности,
расхода времени, оплаты труда);
5.
подразделения по созданию и совершенствованию
структуры
и системы управления, осуществляющие их
проектирование и
управление процессами формирования.
Но сегодня в России с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями. Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. Первое осуществляет текущую кадровую работу: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора. Оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе. Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики. Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах. Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации - системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.
28.Мотивация деятельности персонала и технология ее формирования. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. В управлении хоз. деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное стремление людей улучшать свое материальное положение. Смит имел в виду мотивацию предпринимателя, мотивация рабочих его не интересовала. Американский теоретик Тейлор устранил этот пробел. Он считал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетвор. потребностей физиологического уровня. Каждый работает по необходимости, стремится работать поменьше. Он считал, что принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администратор же задает темп труда, запрещая самовольные остановки. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и влияли на мотивацию работников. В 50-60 годы этот метод исчерпал себя. В 30-е годы в США возникло гуманистическое направление в управлении (Элтон Мэйо), которое было обогащено исследов. Маслоу. Маслоу предложил классификацию потребностей.
1. Основные физиологические потребности - в пище, воде, сне, жилище, сексуальная удовлетворенность. Базовые потребности. Важный стимул к удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности.
2.
Потребность в безопасности - избегание травм, болезней.
Им
отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, соц.
страхование,
пенсионное обеспечение.
3.
Социальные потребности — постоянный контакт с себе
подобными
- социальность - Мэйо.
4.
Потребность в уважении - статус, престиж, самоуважение,
уверенность в себе.
5.
Потребность в самореализации - полная реализация
потенциала,
творчество.
Английские
ученые Вудкон и Фрэнсис построили таблицы, где говорили, что не будет
эффекта от «главных мотиваторов, если не решено с «регуляторами мотивации». Регуляторы мотивации: Рабочая среда (рабочее место, уровень шума,
чистота,
дизайн, столовая), Вознаграждение (зарплата,
прочие выплаты, дополнительные выгоды, мед. обслуживание). 3. Чувство безопасности (уважение, одобрение окружающих). Главные мотиваторы: Личностное развитие (ответственность,
экспериментиров., новый опыт, возможность для обучения, карьеры).
Чувство причастности (совместное
принятие решений,
консультации, ощущение рабочей полезности). «Интерес и вызов»
(интересные проекты, развивающийся опыт, возраст, ответственность).
Ф-ры 1,2,3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, ф-ры 4,5,6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.
29.Корпоративная культура. Основные пути и методы ее формирования. Организационная культура - это разделяемые принципы, особенности поведения, ценностей, установки людей, которых они придерживаются. Содержание организационной культуры Харрис, Морана 10 характеристик: осознание себя и своего места в организации; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, одежда и представление себя на работу; анализируется, что и как едят люди; осознание времени, отношение к нему и использование его; взаимоотношение между людьми; ценности и нормы; вера во что-то и отношения или расположение к чему-то; процесс развития работника и научение; трудовая этика и мотивирование.
Проявление организационной культуры происходит через коммуникации. Содержание организационной культуры влияет на то, какие вырабатываются образы поведения, разговор, эмоции и т.д. Культура зависит от культуры лидера. Формы поддержания организационной культуры. Возможно за счет включения стиля управления, перепроектирования ролей в организации, изменение критериев стимулирования, смены акцентов кадровой политики, смены символики и обрядности, изменение объектов внимания со стороны менеджеров (обряд усиления - лучший токарь, обряд единения - празднование дат, праздников, выезд на шашлыки и т.д.)
Подходы к Формированию организационной культуры.
Организационная переменная
Алминистратииная культура
1 .Система контгюдя
Из вне
2.Отношение к собственности
Собственник
ппоп-са
ЦЭтношение кжнможностям
Жлет момента
4. Преимущественное решение
Рациональная
проблем
5. Делегирование
Централизация
6. Организационная структура
Иерархия
7. Отношение субординации
Взрослый ребецш
8 Организационный diOKve
На организацию.
9. Произволственная стратегия
Снижение стоимости
ШЛ"лавные цели
Производительность
11. Полхол к управлению
Системный
12. Выполнение работы
По правилам
13. Проводимые изменения
Модификация
14. Основополагающий курс
Лепать лело правильно
лействия
30.Виды конфликтов на предприятии,
пути их предупреждения и разрешения. 1 вид- конфликт между
отделами или подразделами предприятия -это конфликт функциональных обязанностей
—
решается должностными инструкциями. 2 вид- конфликт внутри отделов или
внутригрупповой - чаще всего возникает по поводу вопросов власти или зарплаты -
решается
работой с неформальным лидером, и прозрачность финансовой отчетности (но чаще
отчетность является не
прозрачной
(комер. тайна) и становится достоянием всех). 3 вид - межличностный
конфликт, особенности - переход делового общения на личностный уровень (не
успел сделать - ты лентяй), решение — переход от взаимных привязанностей
к основной проблеме. Типы конфликтных личностей:
1тип - грубиян - танк - прет на пролом, не слышит окружающих, грубые
формы общения. 2 тип - грубиян - крикун — все вопросы решает при помощи
крика (разозлен, испуган и расстроен). 3 тип — граната — не известно когда
взорвется (взорвется когда чувство беспомощности). 4 тип - пессимист —
достает тем, что все видит в плохом свете. 5 тип - сверх покладистый
- много обещает, но очень часто предлагает свою помощь, но не делает. 6 тип -
жалобщик - постоянно информирует руководство обо всем. 7 тип — всезнайка —
ощущает превосходство над окружающими. 8 тип - ложный альтруист - делает добро
и в глубине души жалеет об этом (самый опасный тип). Профилактика конфликтов. Профилактике конфликта, как и его
предотвращению в целом служат такие меры,
как: правильный подбор и расстановка
кадров;
постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией; ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников; совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации; своевременное обеспечение ресурсами, их рациональное и справедливое распределение;
соответствие прав и обязанностей сотрудников, особенно руководителей, строгий контроль за уважением прав и выполнением обязанностей, поддержание высокой трудовой дисциплины;
четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности; создание формального и неформального авторитета
руководителя; формирование благоприятных межличностных отношений;
укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива; уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями не загруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву; обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников. ведущую роль в обращении с конфликтами играет непосредственный руководитель подразделения, в котором конфликт назревает или уже развивается.
