Керування групою, на думку Смирнова Е.О. та Калягина Е.В., її самоврядування, вплив на психологію і поведінку окремих членів групи звичайно здійснюється і через офіційно призначених осіб — керівників, і через неофіційних осіб, що користуються авторитетом серед членів даної групи, що мають у ній високий статус і іменованих лідерами. Авторитет лідера в групі звичайно не менш сильний, чим авторитет керівника. Лідер у стані підняти, потягнути членів групи на будь-яку справу [11]. Чи потрібний лідер у групі і чому він з'являється в ній?
Немов Р.С. приводить такі закономірності. Права, дані керівникові групи, не завжди достатні для того, щоб у будь-який момент діяльності спонукати членів групи на здійснення потрібних учинків. У житті будь-якої групи чимало таких моментів, коли потрібно переконувати, а не наказувати, просити, а не розпоряджатися, і тут лідер незамінний. У ролі лідерів можуть виступати й офіційні керівники груп, але на практиці це трапляється рідко, тому що якості лідера і керівника, їхні внутрішньо групові функції не тільки не збігаються, але іноді прямо протилежні. Наприклад, задача керівника в конфліктній ситуації, що заважає роботі, полягає в тім, щоб зняти конфлікт і зробити так, щоб він не заважав роботі. Права, дані керівникові, іноді допускають робити це ціною збитку, заподіяного деяким особистим інтересам окремих членів групи. У цій же ситуації задача лідерів буде зовсім іншою: зняти конфлікт шляхом прийняття в увагу особистих інтересів кожного учасника, навіть ціною нанесення деякого збитку роботі. У турботах керівника на першому місці звичайно знаходиться справа, а в турботах лідера — людин із усіма його емоціями. Далеко не всі керівники, що успішно справляються з «діловими» функціями, настільки ж затишно почувають себе, коли в групі виникають проблеми міжособистісних відносин. Часто гарний керівник є посереднім лідером, і навпаки [10].
Але при всіх умовах лідер у групі потрібний. Його необхідність диктується тим, що в кожній групі існують і повинні кимсь регулюватися дві взаємодоповнюючі системи відносин: ділові й особисті. Якщо кожна з них не відрегульована, якщо відносини, що складаються в одній системі, суперечать відносинам, існуючим в іншій, то така група не зможе успішно працювати, ніколи не стане високоефективної. Це обставина і вимагає наявності в групі лідера поряд з офіційним керівником.
Хто може стати і реально стає лідером у групі? Як і при яких умовах, це відбувається? На два цих питання в науці маються різні відповіді.
Одні учені вважають, що сьогоденням лідером у групі, здатним повести за собою інших її членів, стає людина, що має особливий набір лідерських особистісних рис. Ці риси, думають прихильники даної точки зору, дані людині від природи. Той, хто позбавлений специфічних лідерських рис і здібностей, ніколи не стає гарним, визнаним лідером, що має високий статус у групі.
Незважаючи на зовнішню простоту і привабливість даної точки зору, що, здавалося б, підтверджується і життєвими спостереженнями (дійсно, далеко не кожна людина в житті стає гарним лідером), дотепер не удалося знайти в лідерів яких-небудь специфічних особливостей, властивих тільки їм і істотно відрізняють них від інших людей пише Шелест Є.Г. У силу цієї обставини виникла альтернативна точка зору, що заперечує наявність у лідера специфічних рис: вихід людини в лідери – результат взаємодії між ним і групою. Якщо індивідуальні особливості цієї людини, виявлені їм у спільній діяльності і спілкуванні з іншими членами групи, відповідають вимогам сформованої ситуації, то в цій ситуації він стає лідером. При зміні групової задачі і вимог ситуації лідером може стати хтось іншої. У принципі для кожної людини в групі можна визначити такі умови, при яких він стане лідером, і для того зовсім не обов'язково мати якимись спеціальними «лідерськими» риси [15].
Істина швидше за все знаходиться між цими двома позиціями і припускає їхню інтеграцію. Робер М.А. писав, що найчастіше лідером стає той, у кого є які-небудь особливості, оцінені членами групи, і одночасно той, хто має у своєму розпорядженні риси, потрібними групі саме в даний момент часу [12].
Крім поняття лідерства в психології використовується інше уточнююче представлення про нього, зокрема поняття стилю лідерства. Стиль лідерства — це сукупність засобів психологічного впливу, якими користується лідер для надання впливу на інших членів групи, серед яких він має високий статус. Традиційно прийнято розрізняти три основних стилі лідерства: авторитарний, демократичний і ліберальний
Авторитарний стиль характеризується вираженою владністю лідера, директивністью його дій, єдиноначальністю і прийнятті рішень, систематичним контролем за діями відомих. Авторитарний лідер звичайно не дозволяє залежним від нього людям втручатися в керівництво, брати під сумнів, заперечувати прийняті їм рішення. Він чітко розділяє свої власні права й обов'язки відомих, обмежуючи дії останніх лише виконавськими функціями. Для нього ідеальний підлеглий — дисциплінований виконавець.
Демократичний стиль лідерства відрізняється від авторитарного тим, що лідер постійно звертається до думки залежних від нього людей, радиться з ними, залучає них до вироблення і прийняття рішень, до співробітництва в керуванні групою Він не проводить чіткої лінії між власними правами й обов'язками відомих. Частина своїх повноважень він добровільно передає членам групи; вони у свою чергу так само добро вільне приймають на себе частина його обов'язків, якщо в цьому виникає необхідність. Демократичний лідер особливо цінує таких підлеглих, хто самостійний і ініціативний, творчо підходить до роботі. Він приділяє велику увагу не тільки діловим, але й особистим взаєминам у групі.
Ліберальний стиль лідерства — це така форма поводженні лідера, при якій він фактично іде від своїх обов'язків по керівництву групою і поводиться так, начебто він не лідер, а рядовий член групи. Усі питання внутрішньо груповому життя в цьому випадку вирішуються колективною думкою, що у групі приймається як закон, і цьому у своєму поводженні випливають не тільки рядові учасники групи, але і сам її лідер. Фактично в даному випадку він є лідером лини, номінально.
Протягом багатьох років дослідження лідерства перед психологами неодноразово виникало питання: який з розглянутих стилів лідерства найбільш доцільний? Спочатку, коли тільки ще зароджувалися відповідні дослідження вважалося, що демократичний стиль лідерства є найкращим. Дійсно, у ньому більше привабливих рис, чим в інші. При даному стилі лідерства в групі створюється сама сприятлива атмосфера для творчої роботи і для задоволення інших важливих соціальних потреб людей. Цей стиль лідерства сприяє постановці і рішенню групою найбільш складних задач. Він і людьми психологічно сприймається як найбільш сприятливий.
І, проте, сказати, що даний стиль лідерства є найкращим і до нього треба прагнути в усіх без винятку випадках життя, не можна. Нерідко переважніше виявляється авторитарний і навіть ліберальний стиль лідерства, наприклад, коли в умовах дефіциту часу необхідно домогтися високої організованості, дисципліни, погодженості дій або коли необхідно приймати рішення, що торкається інтересів усіх членів групи. Тому на практиці самим удалим є не який-небудь один із трьох перерахованих стилів лідерства, а гнучкий, або комбінований, стиль лідерства, при якому лідер, уміючи поводитися по-різному, гнучко змінює стиль свого поводження в залежності від сформованої в групі обстановки.
2 Вторинна група – колектив
2.1 Колективні відносини
Для того щоб назвати малу групу колективом, вона винна відповідати рядові дуже високих вимог: успішно справлятися з покладеними на неї задачами, мати високу мораль, гарні людські відносини, створювати для шкірного свого члена можливість розвитку як особистості, бути здатної до творчості, тобто як група давати людям більше, ніж може дати торба тієї ж кількості індивідів, що працюють окремо.
Психологічно розвитий як колектив вважається така малий група, у якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин споруджуваних на високій моральній основі. Такі відносини Андрієва Г.М. називає колективістськими. Колективістські відносини автор „Соціальної психології” визначає через поняття моральності, відповідальності, відкритості колективізму, контактності організованості, ефективності й інформованості [1].
1) Моральність. Побудова внутрішньо-колективних і поза-колективних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі.
2) Відповідальність. Відносини членів групи до спільної роботи до цілям і задачам, що коштують перед групою.
3) Відкритість. Здатність встановлювати і підтримувати гарні споруджувані на колективістській основі взаємини з іншими колективами, а також з новачками у своєму колективі.
4) Колективізм. Прагнення спільно вирішувати всі питання, зберігаючи і зміцнюючи групу, перешкоджаючи її руйнуванню.
5) Контактність. Взаємна товариськість, гарні особисті, емоційно-сприятливі дружні відносини між членами групи.
6) Організованість. Здатність до швидкого створення і зміни організаційної структури ділових взаємин, необхідних для ефективної групової роботи.
7) Інформованість. Приступність усім членам групи найбільш важливої інформації про стан справ у ній і про кожен член групи.
8) Ефективність. Успішність рішення колективом усіх наявних у нього задач.
Таких малих груп, що цілком би відповідали всім перерахованим вимогам колективу, у дійсності немає. Більшість реальна існуючих малих груп займає проміжне положення між слаборозвиненою групою і високорозвиненим колективом.
Шлях рухові різних малих груп до колективу індивідуальний, і кожна з них проходити його по своєму, включаючи період кризи. Але головне полягає в тому, що практично в кожній малій групі залишаються свої внутрішні проблеми, що не дозволяють їй піднятися до рівня розвитку ідеального колективу.
2.2 Міжособистісні відносини в групі
Звичайно, за порівняно короткий час індивіди, що складають групу, не можуть зміниться як особистості. Поступово в групі відбувається складна динаміка і ситуативна мінливість внутрішньо групових відносин з відносною особистісною стійкістю.
У кожної людини є свої позитивні і негативні риси, особливі достоїнства і недоліки. Поведінка людини в групі визначена не тільки особистістю, але й особливостями групи. Від людей у групі, соціального оточення, від особливостей групи, у котру попадає людина, залежить, якою стороною, позитивної чи негативною, вона виступає у взаєминах з людьми.
Група, вказує Цукерман Г.А., впливає на психологію і поведінку індивіда, частина змін, породжуваних психологічним впливом групи, зникає, як тільки людина виходить зі сфери впливу групи, інші продовжують існувати, залишаючи помітний слід в особистості і за певних розсудів, перетворюючи в особистісні риси [13]. Особлива увага в ході соціально-психологічного вивчення груп і колективів приділяється взаєминам. Вони поділяються на офіційні і неофіційні, відносини керівництва і підпорядкування (лідерство), ділові й особисті, раціональні й емоційні.
Офіційними називають відносини, що виникають між людьми на посадовій основі. Неофіційні відносини складаються на базі особистих чи приватних взаємин людей. Ділові відносини виникають у зв'язку зі спільною чи роботою по її приводу.
Особисті відносини складаються між людьми незалежно від виконуваної роботи. У раціональних міжособистих відносинах на перший план виступають знання людей друг про друга й об'єктивні оцінки, засновані на особистому, індивідуальному сприйнятті людини людиною стверджував Цукерман Г.А. [13].
Відносини керівництва і підпорядкування розглядаються в колективі на прикладі лідерства – уміння впливати на психологію і поводження окремих членів групи.
Відносини в групах закономірно змінюються. Спочатку бувають відносно байдужними, потім можуть стати конфліктними і перетворитися в колективістські.
Міжособистісні відносини в групах залежать не тільки від включених у них людей, але і від соціальних ситуацій, у яких ці відносини формуються і розвиваються.
Кожна зі значимих соціальних груп вносить свій внесок у психологію і поведінку особистості, і цей внесок аж ніяк не є однозначно позитивним чи негативним. Він різний і про це в першу чергу свідчить наявність у людей безлічі достоїнств і недоліків, велику частину яких придбали, знаходячись у групах.
Розглянемо в узагальненому виді основні факти, що свідчать про позитивний і негативний вплив групи на індивіда.
Позитивний вплив групи на формування і розвиток особистості полягає в наступному: у групі індивід зустрічається з людьми, що є для нього основним джерелом духовної культури; відносини між людьми, що складаються в групах, несуть у собі позитивні соціальні норми і ціннісні орієнтації, що засвоюються особистістю, включеної в систему групових взаємин; група є місцем, де індивід відпрацьовує свої комунікативні уміння і навички; від учасників групи індивід одержує інформацію, що дозволяє йому правильно сприймати й оцінювати собі, зберігати і зміцнювати всі позитивне у своїй особистості, рятуватися від негативного і недоліків; група постачає індивіда системою позитивних емоційних підкріплень, необхідних ля його розвитку.
На психологію індивіда група впливає через систему відносин, що складаються в ній, зокрема через відносини даного індивіда з іншими учасниками групи. При різних відносинах індивіди виявляють собі з різної, позитивної чи негативний, сторони, тому для забезпечення переважно позитивного впливу групи на особистість важливо домогтися того щоб міжособистих відносини в ній були сприятливими.
Точність і глибина відображення особистості в групі прямо залежати від відкритості, інтенсивності і різнобічності спілкування даної особистості з іншими членами групи.
Якщо про позитивний вплив групи на індивіда багато і добре написано в педагогічній, соціологічній і психологічній літературі, то про факти негативного впливу відомо небагато. Донедавна через визначену ідеологізацію психологи і педагоги про ці факти воліли умовчувати. Особливо багато даних про можливий негативний вплив групи на індивіда накопичено в соціальній психології малих груп, початок який було покладено дослідженнями вітчизняних і закордонних учених, проведеними ще на початку XX століття.
Французький дослідник Г. Лебон у книзі під короткою назвою «Юрба», опублікованої в 1895 м, спробував вивести загальні законі поводження людини в неорганізованій спільності людей [10]. Він затверджував, що середня людина в масі людей, у юрбі виявляє більш низький рівень інтелекту, чим поза нею. У юрбі він більш довірливий, агресивний, запеклий, нетерплячий, аморальний і навіть здатний поводитися на рівні тварини. Очевидно, Г. Лебон перебільшував негативний вплив юрби на індивіда, але, проте, у його судженнях і висновках містилася визначена частка істини. Її підтвердили наступні експериментальні дослідження.
Ті специфічні зміни в психології і поведінці людини під впливом юрби, на які одним з перших звернув увагу Лебон, уважно досліджені в соціальній психології за назвою «знеособлювання» і «деіндивідуалізація».
Було показано, що, коли людина відчуває на собі вплив деякої соціальної спільності, внутрішньо не організованої, у її психології і поведінці в більшому ступені виявляється те загальне, що властиво даній групі, і в набагато меншому ступені те, що складає її власну індивідуальність. Людина в юрбі нерідко перестає бути особистістю, тому даний феномен одержавши назву «знеособлювання».
Іншим можливим негативним наслідком групового впливу може бути тієї вплив, що виявляється звичайно на обдарованих творчих особистостей, що істотно відрізняються по своїй психології від більшості членів даної групи. На це звернув увагу В.М. Бехтерев. Провівши ряд експериментів, у результаті яких порівнювалися показники творчої роботи групи й індивіда, В.М. Бехтерев показавши, що у творчості група може уступати особливо обдарованим особистостям [10]. Колективне творче рішення, якщо воно приймається по «більшості», методом простого голосування, нерідко виявляється більш низької якості, чим приватна творчість особливо обдарованих особистостей, включених у дану групу. Такі особистості. Знаходячись під сильним психологічним тиском «кваліфікованого» (насправді некомпетентного) більшості, стримуються, придушуються у своєму творчому розвитку.
2.3 Міжособистісна атракція
Серед людей, що входять у коло нашого спілкування, завжди є ті, хто нам подобається більше, ті, хто нам подобається менше, і ті, хто нам узагалі не подобається. Тобто наше сприйняття інших людей, як правило, супроводжується більш-менш вираженим оцінним відношенням до них. При цьому ми досить швидко визначаємо, хто нам подобається, а хто немає. Прагнення подобатися іншим людям і їхні взаємні почуття стосовно нас складають важливу сторону соціального життя, відіграють значну роль у гарному самопочутті будь-якої людини. Наші переваги виявляються при виборі друзів і майбутнього чоловіка і жінки; багато груп формуються на основі взаємної привабливості вхідних у них людей пише Бодалев А.А. [3].
Процес переваги одних людей іншим, взаємного притягання між людьми, взаємної симпатії одержав назву «міжособистісна атракція» (від англійського attract — залучати, притягати, заполонювати, приваблювати) зазначає Погольша В.М. [5]. Як видно з приведеного визначення, атракція — це, насамперед емоція, що має своїм предметом іншої людини. Разом з тим це порівняно стійка оцінна реакція, що спонукує нас діяти певним чином при взаємодії з конкретною людиною. Тим самим атракція з'являється як визначений вид соціальної установки, як відношення однієї людини до іншого. Таким чином, вона завжди включена в міжособистісний контекст, виступаючи одним із ключових факторів формування і реалізації міжособистісних відносин.
Серед факторів, що роблять найбільший вплив на процес міжособистісної атракції, можна виділити зовнішні стосовно процесу безпосередньої міжособистісної взаємодії (іноді них називають екологічними) і внутрішні, тобто ті, що виникають у процесі взаємодії, або власне міжособистісні детермінанти атракції. Розглянемо докладніше кожну з цих груп.
До зовнішніх, тобто не зв'язаним безпосередньо з процесом взаємодії, факторам атракції Погольша В. відносить наступні: ступінь виразності в людини потреби в аффіліації; емоційний стан партнерів по спілкуванню; просторова близькість.
До внутрішніх, або власне міжособистісних, детермінантам атракції можна віднести: фізичну привабливість партнера по спілкуванню; демонстрований стиль спілкування; фактор подібності між партнерами по спілкуванню; вираження особистого відношення до партнера в процесі спілкування [5].
