Психологічні статуси можуть бути високими, середніми, низькими, позитивними і негативними. Структура неформальних відносин у первинній групі може бути представлена у виді наступної ієрархічної градації психологічних статусів (позицій): лідери; бажані; аутсайдери; небажані ( що відкидаються).
Високий позитивний статус мають лідери і бажані, нульовий – аутсайдери, низький або негативний – небажані.
Статус лідера завжди мають самі авторитетні і шановні члени колективу. Поява лідера, спілкування і взаємодія з ним викликає в навколишні позитивні емоції. У міжособистісних конфліктах він часто бере на себе роль арбітра. Члени колективу охоче звертаються до нього за радою і допомогою. Звичайно член колективу стає одним з його лідерів у силу своїх особистісних і характерологічних особливостей, професійної майстерності, характеру відносин до праці і колективу.
Лідери з позитивною, суспільно корисною спрямованістю завжди є ядром колективу. Їх можна порівняти з кристалами, навколо яких формується суспільна думка. От чому один з "секретів" керівництва полягає в тому, що керівник колективу повинний завжди вважатися з лідерами і намагатися делегувати їм свої повноваження, тобто в силу їхнього авторитету в колективі залучати них до керування, розділяючи з ними свої функції і свою відповідальність. Колектив без лідерів – це звичайно аморфна маса по образному вираженню А.С. Макаренко, - "болото" [11]. Мистецтво керувати – це не тільки вміти спілкуватися і взаємодіяти з кожним членом колективу, це ще і мистецтво співробітничати з лідерами, використання їхнього впливу на колектив з метою його зімкнення, створення в ньому здорової, творчої атмосфери. От чому роблять помилку ті керівники, що бачать у лідерах насамперед своїх суперників і намагаються в будь-якому підходящому випадку позбутися від них (наприклад, порекомендувати в сусідній підрозділ на керівну роботу). До таких маневрів звичайно прибігають ті керівники первинних колективів, що у силу різних обставин і причин самі ще не володіють в очах колективу статусом лідера. Саме життя і сучасні дослідження показують, що найбільших успіхів у діяльності досягають той колектив, у якому фіксується феномен збігу лідерства і керівництва, тобто лідери є одночасно і керівниками.
У таких колективах, як правило, висока ефективність діяльності, здоровий психологічний клімат. Неминуче виникаючі виробничі і міжособистісні конфлікти вирішуються оптимально, зусилля і старання кожного стають надбанням гласності.
Одна із сьогоднішніх задач полягає в тому, щоб на основі подальшого розширення і поглиблення демократії, проведення виборів керівників за участю декількох кандидатів затвердити збіг лідерства і керівництва в якості одного з найважливіших принципів демократичного керування.
Немов Р.С. відзначає, що в кожній первинній групі висувається звичайно два типи лідерів: емоційний і інструментальний. Функції емоційного лідера психологічний клімат у групі, турбота про оптимальне врегулювання міжособистісних відносин. Звичайно він виступає в ролі арбітра, порадника. Інструментальний лідер – той член групи, що бере на себе ініціативу в специфічних видах діяльності (завдяки своєї особливої компетентності в тих або інших справах) і координує загальні зусилля на досягнення цілей [10].
Збіг лідерів в одній особі в ситуаціях спільної роботи, навчання, суспільної діяльності і відпочинку спостерігається рідко. Найчастіше специфічна сфера діяльності (навчання, праця, суспільна діяльність, дозвілля) висуває свого інструментального лідера.
Універсальний лідер – це той член колективу, що сполучить у собі риси інструментального й емоційного.
У роботі з кадрами, колективом дуже важливо не тільки спиратися на лідерів з позитивною спрямованістю, але і уміти враховувати вплив на колектив так званих популістських лідерів.
Популістський лідер – це член колективу, що на якомусь етапі його розвитку, апелюючи до визначеної частини колективу і по суті йдучи в неї на приводові (часто заграючи з нею), домагається популярності за рахунок "лівих" гасел і демаршів. Як правило, спрямованість, таких лідерів вузькоегоїстична. Колектив він звичайно використовує як об'єкт для досягнення своєї мети або цілей свого угруповання.
Поява таких лідерів звичайно зв'язано з перехідними процесами в розвитку суспільства, коли до активної політичної і соціальної активності пробуджуються маси людей і спочатку буває досить важко відрізняти позу від позиції, щирість від демагогії, розрахунок від безкорисливості.
Бажаний – це член, колективу, якого виділяють з навколишніх і до якого відносяться позитивно. Звичайно така людина – надійний партнер по роботі, вірний у дружбі. З ним воліють мати справа, спілкуватися, дружити. У нього позитивний психологічний статус. Оскільки психологічні статуси – це завжди динамічні характеристики, що залежать від самої особистості, то в кожного бажаного завжди є потенційна можливість знайти статус лідера.
Аутсайдер – це індивід з нульовим статусом. Майже в кожнім колективі можна зустріти таких членів, що у силу якихось причин не виявили себе і тримаються в тіні. Відношення до них звичайно індиферентне. В одних це може бути зв'язане з адаптаційними труднощами (особливо в новачків), в інших з характерологічними особливостями ("мовчуни", "відлюдні"), у третіх це усвідомлена позиція ("моя хата скраю"), у четвертих – з характеристиками самого колективу.
Керівник первинного колективу повинний уміти розбиратися в спрямованості особистості таких членів і, якщо його необхідно, допомогти їм знайти більш високий статус, утягуючи них в активну спільну трудову і суспільну діяльність Потреба у високому психологічному статусі – одна з найважливіших соціогенних потреб особистості. Безособовість – це байдужний для інших людей індивід, людина, від якого ні пекуче, ні холодно, чия присутність або відсутність нічого не змінює в житті. Живучий за принципом "я сам по собі" у кінцевому рахунку деперсоналізується і перестає бути повнокровною особистістю. Індивід звичайно переживає стан психологічного дискомфорту, якщо він нікому не потрібний, ніхто їм не цікавиться, ні про що не запитує, не чекає, ніяк не реагує на його появу. Замічена також тенденція індивідів залишати ті первинні групи, у яких не відбувається ріст їхніх психологічних статусів, і пошук тих груп, де, як їм здається, їхній можуть зрозуміти й оцінити.
У колективах, де затвердився здоровий психологічний клімат, де зусилля кожного стають надбанням гласності й адекватно оцінюються, де всі залучені до активної спільної діяльності, створюються всі об'єктивні передумови для росту психологічних статусів кожного індивіда. Не випадково, спеціальні дослідження фіксують, що у високоорганізованих творчих і активно працюючих колективах більшість членів мають статуси лідера або бажаного.
Небажаний (що відкидається) – це індивід з низьким, негативним статусом. Це звичайно виражається в тім, що його ігнорують члени колективу, демонструючи явно і відкрито свою неповагу або ворожість Наявність небажаних у колективі – це свідчення напруженості в системі міжособистісних відносин, визначених вад у виховній і організаційній роботі. Піддаючи остракізмові порушників трудової дисципліни, моралі і моральності (а саме ці причини в основному визначають статус небажаного), колектив повинний допомогти що відкидається знайти своє місце в ньому, виявляючи не тільки рішучість і принциповість, але і витримку і терпіння. Заслуговують поваги такі колективи, що не квапляться розстатися з небажаними, а борють за нього, допомагаючи йому перебороти себе, змінити свою спрямованість. Шпалинский В.В. вказує, що висока ефективність діяльності трудового колективу залежить не тільки від професійної майстерності його членів, але і тих нюансів, що складаються в системі міжособистісних відносин "по вертикалі" і "по горизонталі" [15].
Сучасний керівник первинного колективу повинний уміти розбиратися в, що формується на основі спільної діяльності системі міжособистісних відносин і усвідомлено, з належним педагогічним тактом і умінням направляти її розвиток.
1.3 Феноменологія малих груп
Під феноменологією розуміється опис основних явищ, характерних для малих груп зазначає Немов Р.С. [10].
Ті самі члени групи в різних характерним для неї системах відносин звичайно займають неоднакове положення. Місце кожної людини в групі визначається поняттями «позиція», «статус», “внутрішня установка”, “роль”.
Позиція – це офіційне положення людини в тій чи іншій підсистемі відносин (староста, голова заради). Від позиції займаної людиною в групі, залежить ступінь його потенційного впливу на вчинки інших членів групи.
Статус – це реальний соціально-психологічна характеристика положення людини в системі внутрішньо-групових відносин, ступінь його дійсної авторитетності для інших, здатність робити на членів групи істотний психологічний вплив.
Внутрішня установка – це особисте суб'єктивне сприйняття людиною свого власного статусові, то, як він оцінює своє реальне положення, свій авторитет і ступінь впливу на інших членів групи.
Дійсний статус і його сприйняття людиною можуть чи збігатися розходитися.
Роль – це нормативно завдань і колективно схвалюваний зразок поводження, очікуваного від людини, що займає в групі визначену позицію.
Соціально-психологічну структуру групи описують так саме в поняттях композиції, каналів комунікацій.
Композиція – це характеристика, що відбиває своєрідність індивідуального складові групи.
Канали комунікацій – система міжособистих зв'язків, що забезпечують взаємодію і передачу інформації від одних членів групи до інших. Немов Р.С. виділяє дві основних види структури каналів внутрішньо-групових комунікацій: централізована (А) і децентралізована (Б). На малюнку 1.1 представлено їхні схеми, а також деякі їхні варіанти, що найчастіше зустрічаються на практиці [10].
А.
а) фронтальна б) радіальна в) ієрархічна
Б.
г) ланцюгова д) кругова е) повна
Малюнок 1.1 Схема структури каналів внутрішньо-групових комунікацій.
Централізовані структури каналів комунікацій (А) характеризуються тім, що в них один із членів групи завжди знаходиться на перетинанні всіх напрямків спілкування, у центрі уваги і відіграє основну роль в організації групою діяльності.
Децентралізовані структури комунікацій (Б) відрізняються комунікативною рівністю всіх учасників кожний із членів групи усередині структур має однаковими з усіма можливостями приймати, переробляти і передавати інформацію.
Централізовані структури каналів комунікацій характеризуються тим, що в них один із членів групи завжди знаходиться на перетинанні всіх напрямків спілкування, у центрі уваги і відіграє основну роль в організації групової діяльності. Через таку людину в групі здійснюється обмін інформацією між іншими членами групи.
На мал. 1.1 А показані три варіанти централізованої структури: фронтальна, радіальна і ієрархічна. Фронтальна структура каналів комунікацій (а) характеризується тим, що її учасники безпосередньо знаходяться поруч і, не вступаючи і прямі контакти. Це дозволяє їм у якомусь ступені враховувати поводження і реакції один одного в спільній діяльності. Найбільш знайомим для вчителя прикладом фронтальної структури є та, котра утвориться в класі на уроці, при фронтальній роботі.
Радіальний варіант централізованої структури комунікацій (б) відрізняється від фронтального тем, що учасники діяльності не можуть безпосередньо сприймати, бачити або чути один одного й обмінюються інформацією тільки через центральну особу. Це утрудняє окремому членові групи можливість враховувати поводження і реакції інших, зате дозволяє йому працювати цілком самостійно, незалежно, до кінця виявляючи власну, індивідуальну позицію.
Відмінна риса централізованої ієрархічної структури комунікацій (в) полягає в тому, що тут мається скільки, не менш двох, рівнів супідрядності учасників, причому частина з них може безпосередньо бачити один одного в процесі спільної діяльності, а частина немає. Міжособистісне спілкування кожного при цьому обмежено, і комунікації можуть здійснюватися в основному між двома рівнями співпідпорядкованості, що розташовуються поруч. На мал. 1.1 Б, де показана схема такої структури комунікацій, в індивіда 1, що займає верхню 11упенъ в ієрархії супідрядності, є безпосередній помічник 2, якому, у свою чергу, підлеглі три інших приватники. Індивід 1 взаємодіє з індивідом 2, що має можливість спілкуватися з тими, хто знаходиться на ступіні 3.
Типові варіанти децентралізованих структур комунікацій, основна відмінність яких від централізованих полягає в комунікативній рівності всіх учасників, представлені на малюнку під знаком Б. Поняття «комунікативна рівність» у даному випадку означає, що кожний із членів групи усередині цих структур має однаковими з усіма можливостями приймати, переробляти і передавати інформацію, вступаючи у відкрите, необмежене спілкування з товаришами по групі.
Ланцюговий варіант цієї структури комунікацій (г) являє собою таку систему спілкування, у межах якої міжособистісна взаємодія здійснюється як би по ланцюжку. Кожний з учасників, за винятком двох крайніх, тут взаємодіє з двома сусідами, а ті, хто займає крайні Позиції, тільки з одним. Ця структура спілкування характерна, Наприклад, для конвеєрної роботи, що одержала широке поширення в промисловості.
Кругова структура комунікацій (д) відрізняється від ланцюгової. По-перше, тут однаковими можливостями розташовують усі без винятку члени групи. По-друге, що мається в їхньому розпорядженні інформація може циркулювати між членами групи, доповнюватися й уточнюватися. По-третє, знаходячись віч-на-віч, учасники такої структури комунікацій можуть безпосередньо спостерігати за реакціями один одного, враховувати їхній і своїй роботі.
Усі варіанти структур, що обговорювалися нами, комунікації в групі в тім або іншому ступені обмежені. У них кожний з учасників розташовує або нерівними можливостями вступу в безпосереднє спілкування з іншими, або рівні мі, але проте обмеженими. Поряд з розглянутими структурами комунікацій існує ще одна, котра називається повної або необмеженої (е). У ній ніяких перешкод для вільного міжособистісного спілкування учасників не виникає і кожний із членів групи може зовсім вільно взаємодіяти з всіма іншими.
Вибір на практиці тієї або іншої структури комунікацій визначається цілями і задачами, що коштують перед групою. Якщо, наприклад, практична задача полягає в удосконалюванні системи спілкування в даній групі (наприклад, при використанні на уроці групових форм роботи), то основна увага повинна бути звернена на канали комунікацій. При необхідності швидко й оперативно вирішити покладені на групу задачі, насамперед, визначають її оптимальну композицію. Іноді педагога може зацікавити положення окремих дітей у системі міжособистісного спілкування, то, як вони самі представляють своє місце у взаєминах з однолітками. У такому випадку корисним може виявитися аналіз структури учнівського колективу або якої-небудь іншої дитячої групи з позицій ролей і внутрішніх установок.
Соціально-психологічну основу усіх відносин, що складаються в групі, складають прийняті в ній моральні цінності і норми. Цінностями є те, що в даній групі найбільш значимо, важливо і коштовне. З моральних цінностей звичайно випливають ті норми, якими у своїх відносинах керуються члени групи. У керуванні діяльністю групи норми виконують ряд важливих функцій. Найбільш істотні з них — регулятивна, оцінна, що санкціонує і стабілізує.
Регулятивна функція норм полягає в тому, що вони визначають (регулюють) поводження людей у групі і за її межами (якщо мова йде про них як об представників своєї групи), задають зразки їхніх взаємодій і взаємин, формують основні вимоги, пропоновані до членів даної групи самими її учасниками.
Відповідність поводження людини прийнятим у групі нормам істотно впливає на його положення в системі відносин даної групи. Вплив це багатобічне: з одного боку, якщо людина випливає сформованій і прийнятим у групі нормам, то підвищується його авторитет в очах навколишніх; з іншого боку – визнання значимості людини, підвищення його статусу впливає на інших членів групи. Від нього деякою мірою починає залежати і сама сукупність що складаються і групі норм і відносин: він стає їхнім генератором.
Представлення про правильність або неправильність групових ціннісних орієнтацій і норм у відомому смислу відносно пояснює Куніцина В.Н. Воно буває різних у людей, що цю правильність визначають. Те, що здається, наприклад, безумовно правильним учителеві, може не показатися таким для учнів, і навпаки. У молодших школярів свої поняття про цінності, як правило, відмінні от того, що цінують старші школярі і тим більше дорослі. Тому в кожнім конкретному випадку при визначенні групових норм, їхньої прийнятності або неприйнятності доцільно попередньо уточнити суб'єкта, з позицій якого вони оцінюються [5].
Важливо ввести ще одне розмежування. Відносність норм виражається також і в тім, що для тієї самої людини одночасно можуть існувати норми різного рівня (ступеня) обов'язку. Під груповою нормою першого рівня обов'язковості розуміється соціальна норма, порушення якої зовсім неприпустимо. Нормою середнього рівня обов'язковості можна назвати таку, котра допускає деякі незначні відхилення від неї. Нарешті, нормою низького рівня обов'язковості є така, дотримання якої вважається справою смаку, а відхилення від неї ніякому покаранню не підлягають. До норм першого рівня відносяться, наприклад, юридичні норми, порушення яких карає за законом; до числа норм другого рівня можна віднести велику частину норм моральності, не сформульованих у твердій формі моральних імператорів (наприклад, норма «збути чесним» у деяких випадках життя допускає відхилення). Нормою низького рівня обов'язковості може бути така, що людина сам установлює для себе і якої зовсім не обов'язково повинні випливати інші члени групи. До цієї категорії можна віднести особливо високі моральні соціальні норми, що виступають у формі ідеалів. Носіями цих норм є звичайно передові люди свого часу. Для характеристики поводження таких людей існує спеціальне поняття «наднормативна діяльність».
Наднормативна діяльність виявляється в тім, що, не задовольняючи тими нормами, якими керуються інші, людина сам для себе вибирає і влаштовує більш високі норми і випливає ім. Мова в даному випадку йде, звичайно, про такі норми, зміст яких полягає в прийнятті людиною на себе добровільних зобов'язань по здійсненню діяльності, корисної для інших людей [10]. Прикладом такого роду діяльності можуть служити різноманітні форми просоціального поводження, уже розглянуті нами .
