А. А. Реан [41] также предлагает альтернативный подход к проблеме социальной адаптации личности. Исследователь выбирает путь не жесткого альтернативного выбора одного из подходов, а путь создания модели социальной адаптации интегративного типа.
Построение своей модели социальной адаптации А. А. Реан связывает с выделением критериев социальной адаптации личности внутреннего и внешнего плана, а также с уходом от простой дихотомии "адаптация-дезадаптация" и с созданием более дифференцированной типологии.
Внутренний критерий связывается с психоэмоциональной стабильностью, личностной комфортностью, состоянием удовлетворенности, отсутствием дистресса, ощущения угрозы и т. п. Внешний критерий отражает соответствие реального поведения личности установкам общества, требованиям среды, принятым в социуме правилам и критериям нормативного поведения. Системная социальная адаптация есть адаптация по внутреннему и внешнему критериям; это появление нового системного образования — способности личности к самоактуализации в гармонии с реальным социумом.
Важным фактором социальной адаптации является развитая социально-психологическая терпимость личности. В структуре общего феномена терпимости А. А. Реан выделяет два ее вида: 1) сенсуальная терпимость личности и 2) диспозиционная терпимость личности. Сенсуальная терпимость связана с устойчивостью к воздействию социальной среды, с ослаблением реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор за счет снижения чувствительности к его воздействию. В случае диспозиционной терпимости речь идет о предрасположенности, готовности к определенной (терпимой) реакции личности на среду. За диспозиционной терпимостью стоят определенные установки личности, ее система отношений к действительности.
Между рассмотренными нами теориями адаптации личности существуют противоречия. В то же время в каждом из этих подходов есть много положительного, рационального и полезного для понимания процесса адаптации.
1.3 Адаптация личности к профессиональной деятельности
Исходя из определения психологии труда как науки о закономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе "субъект труда — профессиональная среда" [19], есть основание рассматривать профессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этого равновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психической адаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность в системе "человек—среда" [9].
C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма [37].
Адаптация молодого рабочего [49] – процесс формирования у личности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новую для нее производственную деятельность, систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.
Согласно результатам финских исследователей профессиональной адаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:
1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.
2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работ не соответствуют образованию.
3. В период обучения получено образование в нескольких областях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.
4. Получено образование в нескольких областях, трудовая деятельность характеризуется разбросом в выборе работ [12].
В научной литературе отмечаются экологический, биологический, физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный и социально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Чтобы упорядочить это многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева [5], в которой человек — субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В таком случае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптации индивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект, психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственно профессиональный) и адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Изучение профессионального и социально-психологического аспектов адаптации не исключает анализа физиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. К любой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: и как организм, и как личность [15].
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе [51]. Важным аспектом профессиональной адаптации является принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективность профессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколько адекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также свои профессиональные связи и отношения [21].
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы [51].
Многие исследователи так же выделяют организационную адаптацию [51, 52]. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [51].
Адаптация человека к профессиональной деятельности подразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей. Нельзя не согласиться с теми исследователями (Овдей, 1978; Казначеев, 1980), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, но активизирующийся в тех случаях, когда в системе "субъект труда — профессиональная среда" возникает рассогласование. Причиной дезадаптации могут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требований деятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющими длительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общей профессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные "возмущения", предполагающие ситуативную адаптацию [39].
Описывая этапы психологической адаптации в организации, группа авторов под руководством А. А. Деркача делает акцент на процессуальном аспекте адаптации [40]. Выделяют пять этапов адаптации.
Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулировании релевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности.
Этап стартового психического напряжения связан с состоянием нервно-психического переживания подготовительных действий и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности. Здесь происходит внутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.
Следующим этапом адаптации является этап острых психических реакций входа, на котором адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды. Характерным для данного этапа адаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающее конструктивные или деструктивные реакции.
В случае благоприятного развития адаптационного процесса наступает этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни.
Завершающая стадия процесса адаптации, получившая название этапа острых психических реакций выхода, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.
Практически во всех работах по проблеме адаптации личности в трудовой сфере выдвигаются те или иные критерии, с помощью которых оценивается степень адаптированности личности.
Адаптированность проявляется прежде всего в эффективности деятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокой производительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими и нервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала [39]. Ф. Б. Березин [9] формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразна оценка психической адаптации в условиях определенной профессиональной деятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другими лицами); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудового процесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.
В целом для контроля и оценки профессиональной адаптации используют:
1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние и функциональные резервы человека.
2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки и качества труда.
3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемой работой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив, социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннего распорядка организации.
4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственный травматизм и аварийность, заболеваемость и т.д. [2].
Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности — участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения — социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).
Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса [39].
Совокупность конкретных значений критериев адаптации классифицируется далее в зависимости от этих значений и их сочетания, т. е. выделяются уровни адаптированности личности.
Вопрос об уровнях решается в различных исследованиях по-разному, авторы предлагают свои классификации, исходя из особенностей используемых критериев адаптации. В. Г. Подмарков выделяет высокий, средний (нормальный) и низкий уровни адаптированности. Г. А. Слесарев предлагает рассматривать четыре уровня производственной адаптированности: дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный, инициативный. Р. А. Кузьмина и А. А. Русалинова – группы полной, неполной и нулевой адаптированности.[43]
1.4 Факторы психологической адаптации к профессиональной деятельности
Центральное место в исследовании проблемы адаптации занимает вопрос о факторах как совокупность условий и обстоятельств, определяющих темп и уровень, устойчивость и результат данного процесса.
Традиционным стало разделение этой совокупности на факторы, отражающие различные стороны производственной ситуации, включая как объективные, так и субъективные моменты, и факторы, характеризующие личность как субъект адаптационного взаимодействия.
Попытки комплексно рассмотреть объективные и субъективные факторы адаптации рабочих предпринимались в работах А. Н. Борискина, Н. Ф. Наумовой, А. М. Розенберга. Р. Григас претендуя на системное представление социальной адаптации работника на предприятии, выделяет наиболее значимые, определяющие ее факторы: 1. материально-техническая база данного производства; 2. технико-экономическая организация труда; 3. уровень зрелости социальных отношений в коллективе; 4. специфические особенности региона. Характеристиками, в наибольшей степени определяющими социальное лицо адаптируемого, автор считает: 1. социально-демографические (пол, возраст, образование); 2. психоморфофизиологические особенности индивида (темперамент, склад психики, состояние здоровья); 3. подготовленность индивида к социальной деятельности (профессионально-трудовая, социально-психологическая и идейно-нравственная). Важным моментом является акцентирование автором социально-психологической подготовленности, понимаемой как определенный уровень развития навыков общения, способности в познании людей, восприятии их психологии.
В исследованиях И. С. Менгутова, Э. Г. Седлецкой, И. И. Мечтовой, М. Л. Гендина, И. Д. Ломазовой, В. Н. Казакова, В. Г. Шевелева, Т. П. Богдановой, Н. П. Лапшина, М. Е. Махагаева, Л. В. Невской и др. анализируются различные недостатки организации труда инженеров (отсутствие перспектив роста, несоответствие работы уровню квалификации, использование не по специальности, отвлечение от основной работы и т. д.).
Проблемы, существующие в сфере инженерного труда, актуальны и для молодых специалистов. Поэтому при характеристике среды адаптации они также находят свое отражение в комплексе факторов адаптации. В этот комплекс наряду с организационными входят также социально-психологический факторы: уровень развития коллектива, референтность, социально-психологический климат, отношения по горизонтали и вертикали. Эти моменты нашли отражение в работах М. Л. Будякиной, А. А. Русалиновой, О. А. Зотовой, И. К. Кряжевой, А. С. Горбатенко, В. Я. Кочергина, А. П. Лимаренко и др.
Как отмечают исследователи, успешность адаптации в сфере труда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всех сторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороны работника. Влияние удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию работника опосредуется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтому неудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации.
В. А. Самойлова выделила группы факторов адаптации молодых специалистов Факторы, характеризующие молодых специалистов как субъект адаптации, были сгруппированы следующим образом: 1) демографические характеристики; 2) индивидуально-психологические качества; 3) характеристики, приобретаемые в процессе обучения; 4) ценностные ориентации молодых специалистов. При анализе производственной обстановки В. А. Самойловой учитывались как условия, которые могут влиять на скорость процесса адаптации, так и условия, определяющие его устойчивость. Были выделены восемь групп факторов, показывающих: 1) уровень организации труда молодых специалистов; 2) возможности обеспечения высокого уровня содержательности труда, творческого характера деятельности, разнообразия, сложности и актуальности решаемых задач; 3) возможности профессионального роста; 4) отношения в коллективе; 5) систему материального и морального стимулирования; 6) общественную жизнь коллектива; 7) условия труда; 8) внепроизводственно-бытовые факторы.
Как считает В. А. Самойлова, фактор соответствия характера работы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности, в раскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития [43].
С точки зрения Б. Г. Ананьева, факторы, влияющие на успешность протекания адаптационных процессов, также можно разделить на две группы: субъектные и средовые [5]. К субъектным факторам относятся возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым — условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды.
Можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешность адаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого человека выше, в пожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складывается готовность к развитию адаптации. Сравнительные данные об адаптации мужчин и женщин получены Н. Г. Колызаевой (1989). Она обнаружила, что в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, мужчины же адаптируются прежде всего к деятельности. Отмечены также разнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом.
Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущей характеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации, является эмоциональная стабильность — нестабильность (Овдей, 1978; Алдашева, 1984; Селин, 1990). Единодушно подчеркивается значение активности личности (Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985; Георгиева, 1986; Мацкевич, 1987). Т. А. Кухарева (1980) различает при этом активное отношение к работе, интеллектуальную активность, активность в общении, которые проявляются в таких личностных свойствах, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность.
Многие исследователи (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Сиомичев, 1985; Селин, 1990) отмечают значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемических, аттенционных, сенсомоторных, коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективной психической адаптации.
Ряд исследователей отмечает значение самооценки и саморегуляции в целом для эффективности адаптации (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987; Березин, 1988; Корнеева, 1989).
Эффективность психической адаптации связывают также с тревожностью как свойством личности, с ее реалистичностью и энергетическим потенциалом (Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985 Березин, 1988; Селин, 1990) [39].
Особое место в структуре личностных факторов психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф. Б. Березин [9] ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
