Анализ ценностных ориентаций и жизненных смыслов личностной направленности менеджеров

В.Д. Шадриков полагает, что направленность личности обладает свойствами структурности, для компонентов которой характерна внутренняя близость и наличие подструктур, имеющих основной вид формирования и иерархическую зависимость в ряду других подструктур. Процесс формирования направленности личности зависит в определяющей степени от состояния микро- и макросоциумов, в которых протекает деятельность личности.

Для более полного и глубокого изучения направленности личности, ее структуры необходимо изучение иерархии мотивов; выявление ведущих и второстепенных мотивов: во-первых, положение каждого мотива в своей группе; во-вторых, положение как отдельного мотива так и целой группы (коллективистических, личных и лично-престижных мотивов) в общем иерархическом, ранжированном ряду, т. е. доминирующее значение каждого мотива будет зависеть не только от его положения среди других ведущих мотивов, но и от положения, которое занимает данная группа в общей системе. Проблема общей направленности тесно связана с проблемой профессиональной направленности личности. Ряд авторов профессиональную направленность рассматривают как один из видов общей направленности, в структуру которой входят три основные компонента: практический (поведенческий), эмоциональный (аффективный) и когнитивный (познавательный, оценочный). Б.Ф. Ломов отмечает неравномерность этих компонентов направленности. Одни исследователи считают эмоциональный компонент ведущим, преобладающим в структуре направленности, другие исследователи считают главным когнитивный компонент.

П.А. Просецкий рассматривает профессиональную направленность в связи с изучением развития общей структуры коллектива, которая включает в себя следующие подструктуры:

-          общественную и профессиональную направленность;

-          эффективность коллективной деятельности (опыт);

-          морально-психологическое благополучие личности в коллективе (самооценка); структура профессионально-направленного коллектива, имеющего такие компоненты, как социальная и профессиональная направленность коллектива, официальные взаимоотношения (организационно-деловая подструктура), неофициальные взаимоотношения членов коллектива (подструктура психологического климата);

-          эффективность коллективных видов деятельности;

-          межколлективные связи студенческой группы;

-          морально-психологическое благополучие личности в коллективе.

Выводы по жизненным смыслам, ценностным ориентациям и направленности личности:

1.                 Смысл жизни выступает как жизненный ориентир и не является целью жизни. В качестве ориентира он дает возможность человеку определить свое место в жизни, разобраться в ней и самом себе, определить направление своего движения в дальнейшем, а также направляет на достижение какой-либо цели. В психической деятельности человека смысл выполняет ориентировочную функцию и может выступать в качестве жизненного ориентира.

2.                 Ценности составляют единую систему, которая регулирует поведение людей в обществе. Ценностно-нормативная система является ориентиром при выборе способа действий, проверяет и отбирает идеалы, выстраивает цели, содержит способы достижения этих целей. Ценности являются частью сознания как отдельного человека, так и общественного сознания, частью культуры. Ценности - это идеи, идеалы, цели, к которым стремится человек.

3.                 Направленность личности как совокупность различных тенденций, в основе которых лежат потребности, мотивы деятельности. Проблема направленности - это прежде всего вопрос о динамических тенденциях, которые в качестве мотивов определяют человеческую деятельность, сами в свою очередь определяясь ее целями и задачами.



2. ОСОБЕННОСТИ ВВЕДЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ МЕНЕДЖЕРАМИ

 

2.1.          Представление об инновационной деятельности менеджеров


Один из самых выдающихся теоретиков современности в области управления П. Дракер считает, что предприятие, которое не обновляется, неизбежно стареет и разрушается. И в период быстрых изменений, разрушение будет быстрым. Общество и промышленное производство в частности развиваются по законам самой быстрорастущей математической функции - экспоненты.

Передовые промышленные фирмы мира в 70-80-е гг. XX в. вышли на тот уровень функционирования, когда у них практически не осталось производства в стабильном режиме. Самым важным искусством, которому может научиться руководитель, становится управление переменами. Инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях. Существуют различные определения инноваций. Согласно одному из них инновация - это деятельность, направленная на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, организационных форм. В соответствии с другим инновация - нововведение, комплексный процесс создания, распространения и использования новшеств для удовлетворения человеческих потребностей, меняющихся под воздействием развития общества. Существует и третье определение: инновация - оптимальное изменение внутри организации в ответ на происходящее или ожидаемое изменение внешней или внутренней организационной среды.

В каждой организации всегда слишком много негласных правил, сохранившихся от предыдущих десятилетий. Необходимо уметь вовремя осознавать их и выходить за их рамки.

Различают следующие виды инноваций:

-          по степени новизны: базисные, улучшающие, псевдоинновации;

-          по характеру применения: производство и использование новых продуктов;

-           технологические инновации;

-           социальные инновации; комплексные, представляющие единство нескольких видов изменений;

-          по стимулу появления (источнику);

-          по масштабу (сложные, простые).

Можно выделить семь основных областей осуществления инноваций в организациях:

1.        Улучшение продукта/услуги.

2.        Улучшение обслуживания клиента.

3.        Диверсификация продукта услуги.

4.        Новые продукты услуги.

5.        Более креативная реклама.

6.        Увеличение эффективности и качества/уменьшение расходов.

7.        Увеличение персональной эффективности и креативности в работе.

При осуществлении инноваций следует помнить о том, что сопротивление изменениям - одна из наиболее распространенных, типичных реакций на нововведения.

Возражения против нововведений могут быть как рациональными, так и эмоциональными. Кроме конфликтов на уровне межличностных отношений препятствием для осуществления инновационной деятельности могут стать действующие в организации ценности, нормы, негласные правила. На инновационный климат в организации влияют различные факторы, в частности масштабы инновационной деятельности в отрасли, предшествующий опыт компании и отношение к нововведениям, прежде всего на высшем уровне управления организацией.

Выделяют шесть факторов, выступающих причиной отказа от нововведений.

1.        Недостаточная разработка некоторых смежных технологий.

2.        Отсутствие рынка или потребности.

3.        Потенциал не был осознан управляющими.

4.        Сопротивление новым идеям.

5.        Недостаток ресурсов.

6.        Слабая кооперация или слабая коммуникация.

Шведский ученый Дж. Еквалл предлагает оценивать инновационный климат в организации по десяти параметрам /31/.

1.                 Мотивация (вызов): эмоциональная включенность членов организации в ее деятельности и цели. Персонал отождествляет себя с организацией и ее стратегическими устремлениями, воспринимает все происходящие в ней события как свои собственные.

Высокомотивирующий климат обнаруживается, когда люди испытывают удовольствие и осознают значимость своей работы и, как следствие, вкладывают в нее много энергии.

Низкий уровень этого параметра означает наличие чувства безразличия; апатия и недостаток интереса к работе и к организации являются общим чувством и установкой.

2.                 Свобода: независимость в поведении людей. При климате с большой степенью свободы (в смысле независимости поведения) люди вступают в контакты, чтобы получать и давать информацию и обсуждать проблемы, они строят планы и проявляют инициативу и принимают решения. В противоположном случае люди пассивны, фиксированы на правилах и озабочены тем, чтобы оставаться внутри структуры.

3.                 Поддержка идей: способ обращения с новыми идеями. В поддерживающем климате идеи и предложения воспринимаются с вниманием и приветствуются как руководителями, так и просто коллегами. Люди слушают друг друга и поддерживают инновации. Создаются возможности для испытания новых идей. Атмосфера конструктивная и позитивная.

4.                 Доверие/открытость: эмоциональная безопасность в существующих отношениях. Когда есть доверие, каждый в организации выдвигает идеи и высказывает свое мнение. Инициатива проявляется без опасения и страха наказания и осмеяния в случае, если успех не будет достигнут. Коммуникации открытые и честные. Когда доверие отсутствует, люди подозрительны друг к другу.

5.                 Динамизм: событийность жизни в организации. В высокодинамичной ситуации что-то новое случается постоянно, и часто методы (способы) мышления и управления чередуются. Имеет место тот вид психологической турбулентности, который описывается людьми в организации как «полный вперед», «водоворот» и т. п.

Противоположную ситуацию можно сравнить с медленным, однообразным движением без сюрпризов. Никаких новых проектов, разнообразных планов, все делается обычным способом.

6.                 Юмор: проявляющиеся спонтанности и непринужденность. Ненапряженная атмосфера, шутки и смех характерны для организации с высокими показателями по этому измерению.

Противоположный климат отличается серьезностью. Атмосфера холодная, мрачная, «громоздкая». Шутки и смех считаются неприличными.

7.                 Дебаты: стычки, столкновения точек зрения, идей и разного опыта и знаний. В дебатирующей организации слышно много голосов и люди энергично выдвигают свои идеи.

8.                 Конфликты: наличие в организации личностной эмоциональной напряженности (в противоположность напряженности, связанной с идеями, «дебатами»). Когда уровень конфликтности высокий, группы и отдельные люди ненавидят друг друга, находятся в состоянии войны. Заговоры и ловушки являются обычными элементами в жизни организации. Распространяются сплетни и клевета.

В противоположном случае люди ведут себя более зрело. Они обладают психологическим пониманием и контролируют свои импульсы.

9.                 Принятие риска: толерантность к неопределенности в организации. В случае высокого показателя решения и действия являются быстрыми, немедленными; возникающие возможности используются и конкретные попытки предпочитаются исследованию и анализу.

В избегающем риска климате имеет место осторожный, нерешительный менталитет. Работники всегда стараются быть на «безопасной» стороне. Они считают разумным «поспать с вопросом», учреждают комитеты и отгораживают себя от момента перехода к решениям многими способами.

10.            Время для разработки идей: количество времени, которое люди могут использовать и используют для детальной разработки новых идей. В случае высокого показателя существуют возможности обсуждать и проверять свежие предложения, которые не запланированы и включены в задание, и люди склонны использовать эти возможности.

В противоположном случае каждая минута зафиксирована и точно определена. Временное давление делает невозможными размышления вне инструкций и запланированных маршрутов.


2.2.          Источники инновационных возможностей менеджеров


В настоящее время изменения приобретают новый характер. Во-первых, они становятся всепроникающими и постоянными. Во-вторых, резко возрастает их скорость. В результате глобализации экономики организации сталкиваются со все увеличивающимся числом конкурентов, каждый из которых может выйти на рынок с принципиально новым товаром или услугой.

Побудительным механизмом развития инноваций прежде всего является рыночная конкуренция. Те фирмы, которые первыми осваивают эффективные инновации, имеют возможность снижать издержки производства и, соответственно, стоимость реализуемых товаров и услуг. Следствием этого становится укрепление позиций в конкурентной борьбе.

Стремительность технологического процесса также способствует нововведениям. Жизненные циклы товаров измеряются теперь не годами, а месяцами. Сократились не только жизненные циклы товаров и услуг, но и время, затрачиваемое на разработку новых товаров и выхода с ними на рынок. Сегодня организации должны действовать быстро, иначе они не смогут действовать вообще.

В разных отраслях и для разных организаций изменчивость и неопределенность внешней среды отличаются.

На организацию действуют две группы факторов.

1.                 Факторы прямого воздействия:

-                   поставщики материалов, энергии, оборудования и комплектующих (сроки, ритмичность, качество), капитала и финансовых услуг, трудовых ресурсов;

-                   законы и государственные органы;

-                   заказчики, клиенты, потребители;

-                   конкуренты.

2.                 Факторы косвенного воздействия (при их исследовании опираются прежде всего на прогнозы):

-                   технология;

-                   состояние экономики;

-                   социокультурные факторы;

-                   политические факторы;

-                   международное окружение.

Существуют семь основных источников инновационных возможностей.

В пределах организации:

1.                 Неожиданное событие - неожиданный успех, неожиданная неудача, внешнее событие, которое коснулось предприятия или отрасли.

2.        Несоответствие, несовпадение - между реальностью, как она есть, и ее отражением в наших мнениях и оценках.

3.        Инновация, основанная на потребностях производственного процесса.

4.        Изменения в структуре отрасли или рынка, захватившие всех врасплох.

Изменения за пределами организации или отрасли (в социальной, политической, интеллектуальной среде):

5.        Демографические изменения.

6.        Изменения в ценностных ориентациях, восприятии и настроениях, ценностных установках людей.

7.        Новое знание, научное и ненаучное.


Выводы:


Инновация является следствием инновационной деятельности. Анализ различных определений приводит к выводу, что специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения.

Современные инновационные процессы достаточно сложны и требуют проведения анализа закономерностей их развития. Для этого необходимы специалисты, занимающиеся различными организационно-экономическими аспектами нововведений - инновационные менеджеры.

Инновационные менеджеры способствуют продвижению инновационного процесса, стараются прогнозировать возможные катаклизмы и пути их преодоления.



3.                 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ, ВВОДЯЩИХ ИННОВАЦИИ В РАБОТУ

 

3.1.          Программа исследования


Эмпирическое исследование ставило своей целью выявит особенности ценностных ориентаций, жизненных смыслов личностной направленности менеджеров, активно вводящих инновации в работу. Эта цель определила постановку и решение следующих задач:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



Реклама
В соцсетях
бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты