вести работу со студентами старших курсов образовательных учреждений, с целью формирования у них мотивации к трудовой деятельности;

- проводить регулярные мероприятия на базе ФВВАГС в г. Чебоксары по профилактике стрессового состояния и успешной социально-психологической адаптации муниципальных служащих к условиям их профессиональной деятельности (тренинги и семинары).

- содействовать и обеспечивать занятость наиболее перспективных студентов;

- систематически вести работу по мотивации и стимулированию муниципальных служащих;

- развивать и поощрять идеологию, культуру организации, основанную на формировании таких качеств как патриотизм, гражданский долг, профессиональный личностный рост;

Молодые специалисты еще со студенческой скамьи должны быть убеждены, что они будут востребованы, и их знания и умения будут направлены на самореализацию в труде, на готовность действовать в условиях рыночной экономики.

В дополнение к вышесказанному было взято интервью по поводу совершенствования кадровой работы среди молодых специалистов муниципальной службы. Были предложены следующие рекомендации по профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов.

Во-первых, за каждым молодым сотрудником необходимо закрепление наставника. Наставничество нацелено на оказание помощи:

- в ознакомлении с должностными задачами и обязанностями;

- в знакомстве со структурой организации, правилами ее внутреннего распорядка;

- в социально - психологической адаптации в коллективе;

- в решении личных проблем;

- в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений.

Наставничество	=	Адаптация	+	Развитие работника

Во-вторых, как было отмечено в интервью, важно вести правильную работу с подбором кадров и резервом, с тем, чтобы в процессе деятельности облегчить профессиональную социализацию работнику. При этом необходимо наличие у работника соответствующего профессионального образования, с тем чтобы он имел представление о работе, ее специфике и направлениях; наличие определенных личностных качеств, с тем, чтобы сократить процесс адаптации работника. Но наличие данных факторов не в полной мере позволит влиться в рабочую среду. Отрицательным моментом может послужить стиль руководства начальника (тоталитарный, демократический и т.д.) и морально-психологический климат в коллективе.

В этой связи главная роль должна принадлежать руководителю, ведь именно он выступает гарантом стабильности в работе коллектива, направлять, помогать сотрудникам, требует исполнения и соответственно оценивает результаты.

В-третьих важна «стартовая» подготовка молодых специалистов, т.е. профессионализм.

В-четвертых, важна помощь со стороны сотрудников организации, по разъяснению возникающих вопросов, как рабочего характера, так и организационного, а также морально-психологическая поддержка.

90-ые гг. привели к необходимости модернизации технологии планирования карьеры (выстраивание индивидуальных траекторий жизненного успеха в профессиональной и организационной сферах). По сути, речь идет о применении методов бизнес - планирования к карьере. И в этой ситуации традиционные - негуманитарные - технологии перестают работать. Об этом свидетельствует трилемма Дэвида Борчарда, где он, оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре сервисной экономики знания, зафиксировал сдвиг в разработке карьерных планов: от парадигмы планирования карьеры - к парадигме управления карьерой.

Трилемма была сформулирована следующим образом:

Больше не следует никому доверять планирование своей карьеры - ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни судьбе. Ваша карьера - предмет вашего собственного творчества и зона вашей ответственности.

Планирование карьеры стало настолько сложным делом, что в одиночку с ним не справиться. Эту потребность и призваны удовлетворять консультанты - профессионалы, специализирующиеся в области управления карьерой.

При разработке карьеры требуется учитывать рыночную стоимость уникальных качеств и талантов индивида, которые необходимо перевести в конкретные карьерные планы.

На лицо типичная ситуация, когда требуется разворачивание форм организации совместно-творческой деятельности и, следовательно, развития организационной культуры. Это совсем другое - типодеятельностное, а не социокультурное (культуры власти, роли, цели, личности или их комбинации) измерение организационной культуры, в котором обычно испытываются типы карьерных траекторий. Следовательно, требуется иное представление о процессах профессиональной социализации и ресоциализации. Точнее, выделение процесса профессиональной инкультурации - освоение необходимых паттернов профессиональной культуры (соответствующего типа профессионализма). [15,69]

Первые опыты в 80-е гг. по разворачиванию совместно-творческой деятельности (процесс командообразования в рамках организационно - деятельностных и организационно-управленческих игр) показали, что закон Э. Геккеля работает и для процессов социально-психологической адаптации. Процесс социально-психологической адаптации может быть представлен в следующем виде:

- стадия взаимопомощи и обучения, когда в своей деятельности следует полагаться на других (реализуется в формах совместной деятельности - происходит адаптация к организационной культуре);

- стадия самостоятельного вклада, когда приходится работать самостоятельно (реализуется в формах индивидуальной деятельности - происходит адаптация к предпринимательской организационной культуре);

- стадия вклада по средствам других, когда работа строится путем интеграции и развития деятельности других (реализуется в формах последовательной деятельности - адаптируется бюрократическая организационная культура);

- стадия руководства через видение будущего, что подразумевает участие в формировании жизненно важных для организации решений (реализуется в формах творческой деятельности - адаптируется партиципаторная организационная культура).

Таким образом, социально-психологическая адаптация предполагает последовательное прохождение всех типов организационных форм совместной деятельности, а так же соответствующих организационных культур. Следовательно, потребность во всех парадигмах кадрового менеджмента остается, равно как и в технологиях предшествующих поколений, хотя, конечно, весьма модернизированных.

Эффективность этой методологии разворачивания совместно-творческой деятельности в применении к решению проблемы профессиональной ресоциализации может служить технология конкурсного отбора, построенная на принципах ситуационного моделирования профессиональной деятельности.

Следующий шаг - разработка и освоение кадровых технологий, позволяющих управлять своей карьерой профессионала, а значит уметь целенаправленно воздействовать на культурную и социальную среду.

3. Социально-психологические факторы, влияющие на профессиональную деятельность муниципальных служащих

3.1 Социально-психологические особенности деятельности муниципальных служащих

Экономические, политические, социально-культурные преобразования, кардинальные изменения во всех сферах властных структур, переоценка ценностей, растущая социальная напряженность - все это предопределяет актуальность нового взгляда на специфику, место и роль муниципальной службы.

В науке до конца не осмысленной осталась проблема новых социальных ролей, которые в новых экономических условиях играют различные профессиональные группы. И это в первую очередь относится к муниципальной службе. Ее особое положение определяется тем, что одновременно она, во-первых, является социальным институтом, во-вторых, профессиональным слоем, в третьих, - властной структурой. Эта группа испытывает ряд трудностей объективного и субъективного плана. Это связано с тем, что на муниципальную службу пришло немало людей, профессионально слабо подготовленных к исполнению муниципальной должности. Значительная часть кадров, будучи хорошо подготовленной к прежним условиям, оказалась неспособной работать в новых условиях различных форм собственности и конкуренции на свободном рынке труда. Большая часть специалистов выехала на работу за рубеж или перешла работать в коммерческие структуры.

Нередко новые руководители за два-три года сменили несколько руководящих должностей, без полноценного их освоения. К тому же за короткий срок произошел неоправданно форсированный рост численности муниципальных служащих в ущерб их компетентности и профессионализму. Не созданы также правовые, нравственные, административные механизмы и контролирующие органы, препятствующие сращиванию чиновничества и коммерческих структур.

Кроме того, в условиях проводимых реформ муниципальных служащих, их кадровый аппарат находятся в постоянном изменении. Смена психологических установок в сфере управления требует от муниципальных служащих высокого профессионализма и заинтересованности в эффективности своей деятельности. В то же время существующая система служебного продвижения и социальной защиты муниципальных служащих не способствует формированию у них интереса и потребности к повышению качества своего труда. Главная проблема состоит в том, что обостряется противоречие между устаревшими средствами управленческой деятельности и объективными требованиями современного этапа развития российского общества.

Современное состояние системы муниципального управления делает необходимым изучение муниципальных служащих как особой социальной группы, обладающей специфическими социально-психологическими характеристиками.

Социально-психологические особенности деятельности муниципальных служащих в науке недостаточно выявлены. Одним из перспективных направлений этого ракурса исследования муниципальной службы является ее понимание как одного из главных посредников в системе отношений государства и гражданского общества.

Предпосылкой такого анализа является понимание этой профессиональной группы как группового субъекта с присущим ему самосознанием, восприятием, определенным характером групповых профессиональных психологических свойств.

Понятие «самосознание» муниципального служащего как представителя определенной социальной группы в социальной психологии соприкасается с понятием «рефлексия». Под рефлексией в данном случае понимается процесс самоосознания субъектом своих внутренних психических состояний. Особенность рефлексии проявляется в том, что она не сводится лишь к осознанию субъектом самого себя, своего внутреннего мира. Она выступает и как процесс выяснения того, как другие понимают и воспринимают данный субъект. Рост рефлексии открывает путь для приспособления к изменениям, для достижения своих целей и ценностей, формирования новых средств и новых целей. В наращивании этой способности к рефлексии лежит ключ к решению назревших проблем как в их общей, так и конкретных формах (1). Известный психоаналитик Э. Эриксон рассматривал самосознание субъекта как «осознание идентичности» (2). В его понимании идентичность есть ощущение субъектом тождественности самому себе, целостности, непрерывности своего существования, веры в свою социальную роль, признание со стороны окружающих. Поиск новой и вместе с тем надежной идентичности очевидней всего проявляется в постоянном стремлении «определиться самим и понять друг друга» (3).

Можно ли сегодня говорить об идентичности и сложившемся самосознании муниципальных служащих? Данные проведенных социально-психологических исследований служащих различных региональных управленческих структур говорят о том, что большинство их психологических показателей совпадает, и мы можем говорить о едином сложившемся психологическом профиле этой группы. Для них характерна высокая гипертимность, демонстративность, дистимность, относительно низка тревожность и возбудимость. В целом муниципальные служащие характеризуются определенной степенью гибкости и терпимости к изменениям в различных сферах своей жизнедеятельности. В то же время они склонны к порядку, отработанным управленческим технологиям. Для муниципальных служащих различных регионов характерна также достаточно высокая степень активности, целеустремленности, высокий тонус настроения, инициативность.

В качестве негативных сторон их профессиональных качеств можно назвать недостаточно высокий уровень социально-перцептивных способностей в отношении других людей и завышенные показатели личных притязаний, а также стремление независимо от результатов деятельности как можно более выигрышно их преподнести.

Однако с социально-психологической точки зрения важно проанализировать не только внутригрупповые психологические характеристики профессиональной группы муниципальных служащих, но и исследовать процессы социального восприятия реальных политических, экономических, духовных процессов в обществе и сопоставить их с тем, как воспринимают эти же явления различные социальные группы в обществе. Иными словами, важно понять, близки ли муниципальные служащие в своем восприятии действительности к «простому человеку» или они находятся здесь «по разную сторону баррикад»? Это тем более важно сделать в связи с вновь обострившимся вопросом: по какому пути идти России дальше, какая модель реформирования наиболее соответствует ее менталитету и как относятся к современным социальным процессам муниципальные служащие?

Прежде чем ответить на эти вопросы, выразим свое отношение к самому понятию «социальное восприятие». Социальное восприятие в данном контексте понимается как психический процесс познания социального группового субъекта. Условно этот процесс можно разделить на два этапа. Первый этап - как отражательная деятельность, в процессе которой с помощью перцептивных действий происходит отображение объективной реальности и создается образ. Второй этап - это осознание образа, заключающееся в сопоставлении, слиянии, сверке образа, возникающего в сознании социальной группы, с образом ранее известным. Можно сказать, что в процессе восприятия происходит селективный отбор информации на основе различных характеристик той или иной группы. Социальная обусловленность психического восприятия дает возможность говорить о социальном восприятии как о социально-психологическом явлении. Важно при этом подчеркнуть, что детерминантами социального восприятия выступают потребности, социальные установки, ценностные ориентации, социальные чувства, переживаемые той или иной группой. То есть социальное восприятие выступает интегративным фактором, отражающим совокупность ряда психологических характеристик этой группы.

Таким образом, можно сказать, что в результате социального восприятия формируются чувственные и рациональные образы, которые во многом определяют процесс освоения социальным субъектом реальности, его переход на осознаваемый уровень познания. Социальное восприятие выступает поэтому формой освоения социальной реальности, влияющей на регуляцию поведения субъекта.

Особенности социального восприятия зависят от специфики субъекта восприятия, его объективных и субъективных характеристик. Знание субъективно признаваемых субъектом социальных ценностей позволяет определить его объективное место и роль в социальных процессах.

Рассмотрим процесс социального восприятия на уровне профессиональной группы муниципальных служащих. Объективно муниципальная служба играет роль связующего звена между гражданским обществом и государством и призвана выполнять волю государства, проводить в жизнь его политику. Важно в связи с этим проанализировать, насколько «идентичными» по отношению друг к другу являются все три составляющие управленческого процесса: государство - гражданское общество (население) - муниципальные служащие, каково их восприятие социальной действительности?

Как известно, в начале девяностых годов представители высших эшелонов муниципальной власти в качестве перспективных для России выбрали идеи монетаризма и либерализма. Но уже с самого начала практически все социологические исследования указывали на неприятие этих идей со стороны значительной части представителей такой профессиональной группы, как муниципальные служащие. Через пять лет реформ это стало очевидным для абсолютного их числа. То же самое относится и к рядовым гражданам России, чье положение в результате проводимых реформ не только не улучшилось, а катастрофически ухудшилось, и большая их часть по уровню жизни была низведена до полунищенского и нищенского существования.

В этой ситуации причины негативных последствий этих процессов некоторые представители власти стали искать не в лоббируемой ими «модели реформ», а в «плохом менталитете» народа, в интересах которого эти реформы якобы осуществлялись. В концентрированной форме это мнение было выражено одним из представителей так называемых «младореформаторов» А. Коха, который в одном из своих интервью на вопрос: «Могут ли быть реформы в обычном понимании этого слова приемлемы для России?» - Ответил: «Если только Россия откажется от бесконечных разговоров об особой духовности русского народа и особой роли его, то тогда реформы могут появиться. Если же они не будут замыкаться на национальном самолюбовании, и искать какого-то особого подхода к себе, и думать, что булки растут на деревьях. Они так собой любуются, они до сих пор восхищаются своим балетом и своей классической литературой девятнадцатого века, что они уже не в состоянии ничего сделать» (5).

Уже по одному этому высказыванию очевидно противопоставление власть имущих на «Мы» и «Они». «Они» - это народ, не способный ни на что. А «Мы» - это привилегированная каста управленцев, имеющих определенные значимые для них цели и ценности, естественно с духовностью никак не связанные. За «кадром» остается лишь несущественный для этих управленцев вопрос морального плана: «Зачем, не веря в народ, проводить реформы?» Можно лишь догадываться, что цели проводимых реформ служили, по-видимому, удовлетворению интересов малочисленной группы под названием «Мы», а инструментом этого выступали «Они».

В этом случае к «Они» относится и большая социальная группа муниципальных служащих, управленцев. Не случайно именно эта группа была объявлена «врагом народа» и ответственной за все несчастья родного отечества и представлена в виде огромного монстра, способного лишь «от столицы до курильской деревни сидеть на стуле и шлепать печать на справки (6).

Однако социологические исследования показывают, что по большинству позиций муниципальные служащие, также как и население, идентично воспринимают и оценивают ситуацию в обществе и не считают ее для себя благоприятной. Приведем лишь некоторые данные отношения муниципальных служащих региональных структур и населения к экономическим реформам. (17,89)

По-видимому, качества, которыми должен обладать муниципальный служащий, можно объединить в две группы. С одной стороны, это ряд интеллектуальных способностей, а с другой - личностные свойства.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего можно отнести:

- способность быстро и легко усваивать информацию;

- способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

- способность не только к анализу, но и к синтезу и обобщениям;

- творческие способности.

Естественно, что перечисленные выше интеллектуальные способности в разной мере оказываются востребованы у различных категорий муниципальных служащих, но их наличие, как минимум, желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Если рассматривать личностные свойства муниципальных служащих, то среди них в первую очередь следует выделить способности понимать людей и работать с ними. В данном случае речь идет о способностях:

- уважение к мнению других людей;

- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

- легкость в налаживании человеческих контактов;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

Голосование

Как вы оцениваете работу нашего сайта? Отлично Хорошо Нормально Плохо Результаты