бразовательные программы определяют содержание дополнительного профессионального образования. Они включают учебный и учебно-методический планы, программы учебных дисциплин. В программах учебных дисциплин раскрывается основное содержание изучаемых тем, формулируются контрольные задания, указываются методические рекомендации и пособия по изучению дисциплин, основная и дополнительная литература. Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации включают аудиторные учебные занятия, самостоятельную работу, контроль и итоговую аттестацию. В образовательных программах предусмотрено входное профессиональное ориентационное тестирование, которое проводится для определения исходного уровня подготовки слушателей по выбранной программе обучения, а также их личных особенностей и склонностей.

Образовательные программы содержат блоки учебных дисциплин: общие профессиональные, специальные и вспомогательные дисциплины по выбору. Общие профессиональные дисциплины позволяют получить необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели обучения. Специальные дисциплины дают возможность получить знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям должности и цели обучения. Вспомогательные дисциплины по выбору предназначены для их выбора в соответствии с интересами слушателей. Практика способствует получению навыков использования полученных знаний.

В учебном процессе используются такие виды обучения, как лекции, семинарские и практические занятия, выездные занятия, стажировки, консультации, аттестационные, дипломные и итоговые работы. Формами текущего контроля являются зачеты и экзамены.

Освоение слушателями образовательных программ подтверждается итоговой аттестацией, которая проводится государственной аттестационной или квалификационной комиссией. Слушатели программ профессиональной переподготовки защищают в государственной аттестационной комиссии аттестационные или дипломные работы, слушатели среднесрочных программ повышения квалификации защищают в государственной квалификационной комиссии итоговые работы. Тематика аттестационных, дипломных и итоговых работ слушателей, как правило, связана с их практической деятельностью, проведением ими научных исследований в связи с подготовкой магистерских, кандидатских и докторских диссертаций. Итоговая аттестация слушателей краткосрочных программ повышения квалификации проводится без защиты работы в форме круглого стола, дискуссии, разбора ситуации и др.

Выпускникам выдаются документы государственного образца. После освоения программы профессиональной переподготовки свыше 500 учебных часов выдается диплом о профессиональной переподготовке, который удостоверяет право на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере. Слушатели, обучающиеся по программам для получения дополнительной квалификации, получают дипломы о дополнительном к высшему профессиональном образовании. Диплом удостоверяет присвоение дополнительной квалификации. После окончания среднесрочной программы повышения квалификации выдается свидетельство, краткосрочной программы - удостоверение о повышении квалификации. Если стажировка проводится не менее 72 часов, то тогда стажеры получают документ государственного образца - удостоверение или свидетельство.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости. Академия является ведущим научным и учебно-методическим центром дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний. Она осуществляет обучение кадров высшей квалификации, проводит фундаментальные и прикладные научные исследования. Академия оказывает консультационную, научно - методическую и информационно - аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации. Специфика института состоит в том, что он удовлетворяет потребности отраслей, регионов, организаций, учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов. Он также проводит научные исследования, оказывает консультационную и методическую помощь. Курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости проводят обучение специалистов, безработных, незанятого населения, высвобождаемых работников из организаций с целью получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.

«Дополнительное профессиональное образование осуществляют образовательные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования. Функционирует 1119 учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе 978 государственных. По программам дополнительного профессионального образования проводят обучение созданные при вузах 37 региональных межотраслевых центров и институтов повышения квалификации, 176 институтов и факультетов повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 56 центров новых информационных технологий. Существует 10 академий повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 85 курсов, школ, центров повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов» [10,189].

Органы управления учебными заведениями разнообразны. Руководство негосударственными образовательными учреждениями осуществляет учредитель или сформированный учредителем попечительский совет. Государственными органами управления образованием на федеральном уровне являются центральные и ведомственные органы управления. Министерство образования РФ осуществляет руководство средними и высшими учебными заведениями. Федеральные органы исполнительной власти, имеющие подведомственные учебные, руководят деятельностью этих заведений. Государственные и муниципальные органы управления образованием в субъектах Российской Федерации осуществляют управление учебными заведениями, находящимися в их подчинении.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников государственной и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

2. Социализация и социально-психологическая адаптация специалистов в органах муниципального управления

2.1 Социологический портрет муниципальных служащих

С формированием в России нового поколения молодых специалистов, которые в процессе своего обучения прошли совершенно иную систему подготовки, усвоили новые ценности и новые взгляды, необходимо чтобы эта новизна затронула все виды деятельности, в том числе в муниципальных органах, способствуя их модернизации и росту эффективности процесса профессиональной социализации. К тому же необходимо чтобы эти изменения происходили с непосредственным участием кадровых служб, которые бы направляли свои усилия на поддержание профессионального развития работников.

Статус молодежи в современном российском обществе в большей степени определяется ее экономическим положением. И хотя на планирование карьеры молодых людей все большее влияние оказывает имущественное и социальное положение родителей, многое зависит от их собственных усилий - отношения к учебе, работе, целеустремленность, что не в малой степени определяет возможность трудоустройства по специальности и самореализация в профессиональной сфере.

Данное социологическое исследование посвящено изучению профессиональной социализации молодых специалистов.

Объект исследования - молодые специалисты на муниципальной службе.

Предмет исследования - социально-психологическая адаптация молодых специалистов на муниципальной службе и факторы, определяющие ее оптимизацию.

Цель исследования - выявить факторы, затрудняющие процесс социально-психологической адаптация молодых специалистов на муниципальной службе.

Задачи исследования:

1. выявить привлекательные стороны для профессиональной самореализации молодых специалистов на муниципальной службе;

2. выявить образовательный уровень молодых специалистов, степень использования знаний и умений в процессе работы;

3. выявить условия, факторы, способствующие профессиональному развитию молодых специалистов;

4. выяснить отношение молодых специалистов к возникающим конфликтам в коллективе;

5. провести сравнительный анализ ответов на вопросы анкет молодых специалистов и работников со стажем.

Рабочие гипотезы:

Трудности социально-психологической адаптации заключаются в особенностях профессиональной среды муниципальных служащих.

Трудности социально-психологической адаптации заключаются в отсутствии специального отдела, занимающихся адаптацией муниципальных служащих.

Интерпретация основных понятий:

Молодой специалист - это молодой человек (в возрасте до 30 лет) обладающий соответствующими профессиональными знаниями и умениями, использующий их в процессе работы.

Метод исследования - в качестве основного метода социологического исследования был выбран метод анкетирования (опрос с помощью анкеты). Все вопросы анкеты - закрытые (многовариантного выбора).

Один из первых вопросов который был предложен в анкете это вопрос, касающийся отношения к работе, т.е. «Нравится ли Вам Ваша работа?». Среди представленных вариантов ответа наибольшую долю составляет ответ - «вполне» (50%), остальные же предпочли ответить - очень (36%). По полученному результату можно сказать, что работа для молодых людей, это не только источник дохода, но и одна из возможностей проявить свои качества, умения и знания. При этом выбор работы руководствовался следующими критериями:

- обеспечение перспективы на будущие (60%);

- стремление реализовать себя в профессиональной деятельности (30%);

- социальные гарантии (16%).

Что касается остальных ответов таких как: желание приносить больше пользы обществу и государству, престижность и желание иметь широкие связи, они составили малый процент.

Сравнивая данные по двум вопросам, необходимо провести некоторую закономерность. Она заключается в том, что при выборе места работы основными критериями стали обеспечение перспективы на будущее и стремление реализовать себя в профессиональной деятельности. Это весьма показательно для нынешней молодежи, которая заинтересована сделать профессиональную карьеру, как правило, полагаясь на свои силы, но не отвергая помощи со стороны.

Кроме этого были представлены вопросы по поводу значимых факторов и ценностей в работе. Так на вопрос: «Какие факторы в работе являются для Вас наиболее значимыми и насколько они Вас удовлетворяют?» ответы распределились следующим образом:

- «удовлетворяют скорее да, чем нет» - субординация во взаимоотношениях, содержание выполняемой работы, должностной статус и профессиональная компетенция, а так же условия труда;

- «удовлетворяют более чем» - морально-психологический климат в коллективе, шансы профессиональной самореализации и роста по службе;

- «удовлетворяют скорее нет, чем да» - оплата труда.

Студентами Филиала Волго-Вятской академии государственной службы в г. Чебоксары в 2006, 2007 и 2008 годах - были проведены социологическое исследование. Опрошено 96 молодых сотрудников (в возрасте до 35 лет, включительно), работающих в администрации Президента Чувашской Республики, города и Министерствах Чувашской Республики. Результаты этих работ послужили познавательным дополнением к исследованию.

Так, было выяснено, что мешает эффективной работе молодых чиновников в организации. В списке предложенных вариантов были перечислены несовершенства различных аспектов организационной жизни, и самыми распространенными среди них, по мнению респондентов, оказались излишняя бумажная работа и слабое использование современных информационных и компьютерных технологий (59% и 54% ответов соответственно). По словам автора, сегодня хорошо осознана проблема широкого внедрения информационных технологий в государственное и муниципальное управление, и важность ее решения определена в качестве одной из приоритетных целей модернизации госуправления. Не случайно, что отставание в этой области особенно бросается в глаза именно молодежи, проходящих социализацию в совершенно новых условиях формирующегося в России информационного общества.

Давая оценку вопросу «Что в работе для Вас представляет наибольшую ценность?» респонденты выделили следующие варианты ответов представленные на рис. 1.

Рис. 4. Шкала ценностей

В одном из исследований был рассмотрен вопрос по поводу ценностей в работе. В анкетировании принимали участие респонденты в возрасте от 18 до 60 лет и старше, где госслужащие до 30 лет составили 48%, старше 30 лет - 52%.

Так, было выяснено, что наибольшую ценность в работе для госслужащих представляет:

- высокий профессионализм (52%),

- ответственность (48%),

- высокая оплаты труда (37%),

- профессиональная самореализация (30%),

- личное самоуважение и самосовершенствование (28%),

- честность (26%),

- межличностные взаимодействия (20%),

- карьерный рост (17%).

Далее автором исследования были определены наиболее значимые мотивы и факторы в работе государственного служащего. 70% респондентов отметили, что для них важно иметь возможность расти профессионально, расширяя свой кругозор. Интересно, что подобную заинтересованность демонстрируют молодые специалисты (42% и 70%). Для них важно, как отмечает автор, профессиональное становление в начале своего трудового пути.

Таким образом, можно провести сравнение насколько меняются ценности сотрудника по каждому из критериев в зависимости от возрастных рамок. В данном случае можно сказать, что молодые специалисты в высокой степени удовлетворены содержательными аспектами работы, ее социально-психологическим контекстом, а также ее социальными эффектами, и весьма не удовлетворены низкими материальными вознаграждениями.

Каждая работа требует определенной отдачи сил и энергии, так для 46% молодых специалистов работа требует большой отдачи сил. Как правило, это связано с быстрым ее выполнением и сложностью порученных заданий.

42% опрошенных часто прибегают к знаниям, полученным во время учебы, на работе - «часто». Остальные же используют не очень часто или редко. Помимо использованных знаний, молодым специалистам приходится в большинстве случаев искать новые пути и методы решения.

Можно предположить, что новые пути и методы решения не всегда воспринимаются остальными специалистами всерьез, но надо верить, что в ближайшем будущем они будут применять их для облегчения не только своей работы, но и коллектива в целом.

Говоря о профессиональной деятельности молодых специалистов, нужно отметить, что составить представление о ее целях и содержании помогают существующие должностные инструкции, регламентирующие их обязанности, а так же разъяснения, даваемые руководством при постановке задач и заданий. В меньшей степени используется законодательство, не занимаются самообразованием и чтением литературы.

Анализируя вопрос, связанный с оценкой своего профессионального труда, большая часть опрошенных ответила, что узнает о ней от своего непосредственного руководителя (56%). Остальные, как правило, от вышестоящих, из отзывов коллег или от клиентов, с которыми работают. На мой взгляд, судя по полученным результатам, эта тенденция прослеживается везде, так как именно руководитель вправе оценить труд работника, указать на его достоинства и недостатки, направить мысль в нужную сторону и помочь при принятии правильного решения. Молодому специалисту так же немаловажно мнение остальных, особенно от коллег по работе и клиентов, ведь большая часть рабочего времени проводится именно с ними, где специалисту приходится давать различного рода консультации, разъяснения, при необходимости помогать в выполнении заданий. Исходя из этого работник не только узнает об оценке своего профессионального труда, но и об отношении к себе окружающих.

Немаловажную роль в работе играет морально - психологический климат в коллективе. В связи с этим молодым специалистам был задан вопрос по поводу конфликтов. Так, 54% опрошенных отметили, что они не возникают, чуть меньший процент составил по ответам: возникают, но редко (14%) и возникают постоянно (16%). Если конфликты все же возникают, то для их преодоления молодые специалисты стараются либо разрядить обстановку, то есть снять психологическое напряжение, либо стараются не вмешиваться в конфликт, что в большей степени будет правильнее и не повлечет за собой обострения отношений с другими работниками. Конфликты, как правило, не возникают с пустого места и для их преодоления требуется определенное время, и в этот период главное занять правильную позицию, чтобы не стать «союзником» одной из конфликтующих сторон. В целом для большинства молодых специалистов конфликты не возникают и, на мой взгляд, это связано с характером человека, его внутренней культурой, воспитанием и с тем, насколько человек выдержан и может управлять своими эмоциями. Совокупность этих качеств позволит сохранить дружественные отношения в коллективе и обеспечить нормальный морально - психологический климат. Сам статус государственного служащего требует выдержанности и умения держать себя в руках, умения оперативно выполнять задания руководства, а не тратить время на их обсуждение и оспаривание.

В каждой сфере общественной жизни личность вырабатывает и реализует ту или иную стратегию гражданского участия. Понятие «гражданственность» соединяет в себе все черты всеобщей (общечеловеческой) и особенной (национальной) родовой культуры. При ответе на вопрос: «Какие черты гражданственности личности в Вас присутствуют?» анализ данных показал следующие результаты. Такие черты гражданственности личности как сознательность и целенаправленность, свобода и ответственность, гуманность присутствуют «в полной мере». Конструктивная творческая активность, солидарность, духовность и «сверхнормативность» - «присутствуют частично». Черты, которые присутствуют «в полной мере» характеризуются следующими особенностями:

- сознательность и целенаправленность - осознанное отношение к жизни, целеустремленность;

- свобода и ответственность - стремление человека быть самим собой и реализоваться во всей полноте жизни, ответственное отношение к общественным делам и другим людям;

- гуманность - человечность, милосердие и сопереживание.

Таким образом, необходимо отметить, что данный перечень черт гражданственности личности не является исчерпывающим или законченным. Гражданственность выступает желаемой или предельно возможной вершиной культурного развития человека.

Для каждого работника в процессе работы необходимо наличие определенных условий, способствующих профессиональному развитию. Эти условия в различных организациях могут быть разнообразными. 41% опрошенных молодых специалистов, отметили, что для них важным условием в организации является профессиональное общение с коллегами, 20% выделили существующие возможности получать дополнительное образование, повышать квалификацию, 15% имеющиеся возможности действовать инициативно, творчески и нетрадиционно. Другие условия, такие как, контакты через специальные издания; возможность совершать поездки за пределы республики; существующая кадровая политика составляют наименьшую долю и не представляют интереса. В целом молодого работника привлекают условия, связанные с общением, инициативностью, материальной обеспеченностью рабочего места, то есть все то, что непосредственно необходимо как для работы, так и в целом для профессионального развития.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6

Голосование

Как вы оцениваете работу нашего сайта? Отлично Хорошо Нормально Плохо Результаты