мышление – гибкое, целенаправленное, абстрактное, конкретное и т.д.;
внимание - устойчивость, концентрация, наблюдательность;
память – объем памяти, точность воспроизведения запоминаемой информации, смысловая память, способность к длительному сохранению информации.
Эмоциональные особенности:
настроение – колебания настроений, преобладающие эмоции, способность контролировать свои чувства;
эмоциональные свойства – эмоциональность, сентиментальность, впечатлительность;
эмоциональная устойчивость – способность при эмоциональном напряжении к мобилизации, эффективность произвольных движений при эмоциональном напряжении.
Коммуникативные качества: общительность или замкнутость, особенности установления контактов, предпочтение групповой или индивидуальной деятельности, активность в общении, вежливость, воспитанность.
Волевые качества:
-самообладание – способность владеть собой в сложных ситуациях, умение подавлять вспышки гнева;
целеустремленность – способность длительно и стойко придерживаться принятого решения;
настойчивость – способность к преодолению препятствий и трудностей при достижении цели;
решительность – отсутствие колебаний в момент принятия решений;
самостоятельность – умение без посторонней помощи вскрыть проблему, поставить цель и практически выполнить задачу;
внушаемость – неспособность начать и закончить сложное волевое действие, проявление активности только при выполнении указаний других людей, некритичность к мыслям и действиям других людей и чрезмерная требовательность к собственным, снижает выраженность волевых качеств.
Характерологические особенности: оценивается, прежде всего, искренность и выявленные качества, не вошедшие в другие разделы заключения.
Принятие решения о пригодности кандидата на службу.
Принятие решения о зачислении на службу кандидата осуществляется в установленном порядке на основе комплекса имеющейся информации. В зависимости от психологической пригодности выделяют четыре группы кандидатов на службу: абсолютно пригодные, пригодные, условно пригодные и непригодные для службы (Рабочая книга таможенного психолога, 1998, с. 21).
1.3 Критерии профессиональной пригодности сотрудников ОВД
1.Определение профессиональной пригодности сотрудника правоохранительной организации проводится в целом по результатам его правоохранительной деятельности и носит, как правило, комплексный характер, в основе которого лежат критерии, характеризующие эффективность и качество его труда. В течении некоторого времени оценка сотрудников ОВД проводилась на основе квалификационных критериев (результаты экзаменов, аттестаций и т.п.). Но при проведении профессионально-психологического наряду с квалификационными используются и другие виды критериев.
Во-первых, профессиональная пригодность, равно как и непригодность, оцениваются по объективным критериям, показателям эффективности его труда в виде конкретно достигнутых им результатов. Эти достигнутые показатели могут быть зафиксированы в качественной и количественной форме.
Во-вторых, отдельную группу критериев профессиональной пригодности составляют оценки деятельности и личности кандидата, данные ему вышестоящими руководителями и отраженные в различных документах личного дела. («внешние критерии»). К их числу относятся оценки различных профессиональных качеств сотрудника, которые помогают ему добиваться высоких результатов в работе, например, такие как: инициатива, добросовестное и ответственное отношение к делу, владение профессиональными навыками и т.п. Эти критерии более субъективны, нежели критерии, относящиеся к первой группе, однако обычно они также достаточно надежны.
В-третьих, профессиональная пригодность сотрудника может оцениваться косвенно по его индивидуально-психологическим качествам и свойствам в виде психологических критериев. Для диагностики степени выраженности этих свойств в количественной и качественной форме у конкретного кандидата подбирается специальная батарея психодиагностических методик и с их помощью проводится обследование. В результате показатели этих методик являются тестовыми критериями профессиональной пригодности.
Критерии профессиональной пригодности (как объективные по результатам работы, так и психологические, выявленные в ходе тестирования) должны:
-отражать только значимые показатели, соответствующие стабильным, устойчивым параметрам правоохранительной деятельности;
-различать сотрудников ОВД с высокой и низкой степенью профессиональной пригодности к работе в правоохранительной организации;
-быть удобными в использовании при оценке деятельности и личности каждого сотрудника ОВД;
2. Объективными («внешними») критериями профессиональной успешности сотрудника ОВД являются: различного рода поощрения за достигнутые успехи в работе, зачисление в резерв для выдвижения, назначение на вышестоящую должность и т.п.
О профессиональной успешности сотрудников ОВД могут свидетельствовать также положительные оценочные характеристики, выделяющие их отдельные наиболее важные в профессиональном отношении особенности, качества личности, определенные образцы, эталоны поведения в различных служебных ситуациях, особенно экстремального характера.
1.4 Методика построения профессиограммы
Как уже отмечалось ранее, общей целью профессионально-психологического отбора является, прежде всего, определение соответствия индивидуально-психологических особенностей кандидата на работу требованиям профессии. Однако для того, чтобы определить, какие требования предъявляет профессиональная деятельность к индивидуально-психологическим особенностям сотрудников, необходимо провести профессиографический анализ конкретной профессиональной деятельности. Итогом этого анализа станет профессиограмма, и как основная ее часть – психограмма специалиста. Исследования по психологии профессиональной деятельности в отечественной психологии берут свое начало в работах И.М. Сеченова, которые проводились на рубеже 20-го века и были посвящены изучению биомеханических особенностей движений человека, организации движений в пространстве и времени, их автоматизации (формированию навыков), проблемам утомления, а также разработке принципов чередования нагрузок, организации перерывов в работе и активного отдыха (Бодров, Лукьянова,1981,с.56).Ф.Ф. Фрисман поставил вопросы изучения и классификации профессий с учетом их психосоматических факторов. Фрисман со своими сотрудниками составил одну из первых классификаций профессий, основанную на учете характеристик умственного и физического труда. В 20-х и 30-х годах развитие профессиографии шло в рамках психотехники. Сам термин “психотехника” был предложен германским психологом В. Штерном, он же разработал основные принципы и методы профессиографии. Начиная с 40-х годов, профессиографические исследования в отечественной психологии касались, главным образом, профессий “экстремального” типа. Довольно интенсивно исследовались проблема профессионально-важных качеств летчиков, космонавтов, операторов энергетических систем, машинистов локомотивов и т. п. К сожалению, профессии “обычные”, гражданские остались относительно мало изученными, чему есть довольно простое объяснение: в советские времена все самое передовое было связано с обороной и обеспечением безопасности функционирования стратегически важных объектов.
«Технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека» представляет собой суть профессиографии (Психологический словарь, 1990, с. 296).
Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимодействия человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессиональной деятельности. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности – социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказа. Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно. Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик профессиональной деятельности только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.
Формирующая профессиография, используемая в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах, с детальной аналитической проработкой технических и технологических сторон конкретной профессиональной деятельности. Профессиография включает комплекс методов изучения профессиональной деятельности, в том числе – методы сбора эмпирических данных (изучение документации, наблюдение, опрос, изучение продуктов деятельности, биографический и трудовой методы, метод эксперимента) и их анализа (метод экспертной оценки, метод качественного анализа, метод статистического анализа), а также методы психологической интерпретации (структурно-системный анализ функционально-системный анализ) (Психологический словарь, 1990, с.296-297).
Анализ любой профессиональной деятельности представляет собой целенаправленный и организованный процесс, в котором можно выделить три этапа:
сбор информации о профессиональной деятельности;
обработку и обобщение полученной информации, составление профессиограмм в виде описания профессиональной деятельности в системе «субъект труда – профессиональная среда»;
использование профессиограммы для решения задач психологической работы (выбор критериев успешности профессиональной деятельности, подбор методик для профессионального отбора, разработка программы обучения, выявление направлений психокоррекционной работы и т.д.) (Психологический словарь, 1990, с. 49-50; Кулагин, 1984, с. 34).
Содержание этих этапов сводится к следующему.
Первый этап. Сбор информации о профессиональной деятельности.
Информация о правоохранительной деятельности любого порядка может быть получена из разных источников. К ним, как правило, относятся:
Литература и документы (законы, приказы, инструкции, руководства, наставления и т.п.), в которых описана и регламентирована соответствующая правоохранительная деятельность.
Наблюдение за деятельностью сотрудников.
В процессе наблюдения психолог старается получить сведения о структуре конкретной правоохранительной деятельности, эмоциональной направленности труда, процессах общения, а также выделить те специфические требования, которые профессиональная деятельность и соответствующая ей среда предъявляет к личности сотрудника.
В процессе наблюдения можно получить сведения об информационных каналах, загрузке анализаторов, условиях внешней среды, соответствии реальной работы требованиям инструкций и наставлений…и т.д. (Кулагин, 1984, с. 34).
Полезными являются результаты наблюдения за специалистами, различающимися по профессиональной успешности (сравнивающее наблюдение). Это позволяет выявить действия и операции или их отдельные характеристики, определяющие эффективность деятельности, и в последующем сформулировать требования к специалистам.
Традиционное наблюдение может быть включенным (внутренним) и невключенным (внешним).
Включенное наблюдение.
Психолог изучает профессиональную деятельность, участвуя в трудовом процессе или в процессе овладения профессиональной деятельностью (трудовой метод изучения профессий). Этот метод имеет как преимущества, так и недостатки.
Преимущества метода:
психолог постигает профессиональную деятельность и умеет ее описать;
метод желателен для изучения той части профессиональной деятельности, которая состоит из сложных и тонких автоматизированных действий, не поддающихся внешнему наблюдению.
Ограничения метода:
требует много времени;
порой возникают трудности в овладении конкретной профессиональной деятельностью (Рабочая книга таможенного психолога, 1998, с. 50-51).
Невключенное наблюдение.
Этот метод подразделяется на несколько видов:
метод хронометража (замер времени выполнения каждой операции);
метод фотографий;
метод моментных наблюдений (в случайные моменты времени психолог фиксирует, какие операции выполняет сотрудник, затем дается вероятностная оценка технологического процесса профессиональной деятельности);
метод патологии (анализируются ошибки в действиях сотрудников, выявляются определенные сведения для раскрытия психологических особенностей конкретной профессиональной деятельности).
1. Опрос специалистов.
Опрос проводится как в устной, так и в письменной форме. Устная форма, как правило, сводится к индивидуальным или групповым беседам или интервью. Одним из методов анализа профессиональной деятельности является интервью. Сущность этого метода заключается в том, что специально подготовленный аналитик трудовой деятельности (менеджер по персоналу, консультант или исследователь) опрашивает по специально разработанному плану лицо, занимающегося анализируемой деятельностью, или его непосредственного руководителя о задачах, функциях, условиях, средствах труда, оборудовании, знаниях, навыках, способностях и личностных качествах, необходимых для выполнения анализируемой деятельности. Структура типичного интервью по анализу работы выглядит следующим образом.
1.Наиболее важные функции анализируемой деятельности.
2. Знания, необходимые для выполнения работы.
3. Навыки, необходимые для выполнения работы.
4. Способности, необходимые для выполнения работы.
5. Физические действия, выполняемые в процессе работы.
6. Условия труда.
7. Типичные рабочие эпизоды (например, описание случаев работы в стрессовых или опасных ситуациях).
8. Ведение записей и составление отчетов.
9. Источники информации (инструкции).
10. Руководство (сколько человек и кто именно находится в подчинении и т. д.). Очевидными недостатками метода интервью в целях анализа трудовой деятельности являются:
1)Недостаточная стандартизация и как следствие этого трудности сопоставления данных различных интервью.
2) Необходимость специально подготовленного аналитика.
3) Большие временные затраты.
4) Влияние ошибок интервьюируемого и интервьюера.
При письменной форме используются анкеты, опросники, дневники специалистов, описание критических инцидентов (краткие рассказы о реальных ситуациях, поведении, действиях и т.п.). Для простой деятельности бывает достаточно описание 50-100 инцидентов. При этом в качестве критерия сложности деятельности могут выступать следующие данные: на 100 инцидентов, выявленных в результате наблюдения, 2-3 ситуации являются новыми для сотрудников. В значительной степени избежать перечисленных выше ошибок, связанных с применением интервью, помогают опросные методы анализа работы.
2.Эксперимент.
Выделяются специалисты с различной профессиональной успешностью. С помощью специальных приборов, методик, бланков проверяется содержание разработанной профессиограммы.
Второй этап.
Результатом профессиографического исследования является профессиограмма – документ, в котором по определенной схеме представлено всестороннее описание различных объективных характеристик профессиональной деятельности и совокупности ее требований к профессионально важным качествам специалиста. Совокупность таких требований называется психограммой.
Типовая схема профессиографического описания деятельности (профессиограммы). Разработанная В.В. Спасенниковым.
1.Общие сведения о профессиональной деятельности.
Наименование и назначение специальности. Связь с другими специальностями, некоторые аспекты истории и перспективы развития.
А. Характеристика рабочего места, средств и орудий труда.
Б. Необходимая общая и специальная подготовка специалистов.
В. Основное содержание функциональных обязанностей специалиста (что он должен знать и уметь и за что отвечает).
Г. Основные показатели эффективности работы специалиста (по продуктивности, качеству, удовлетворенности и т.д.)
2. Условия деятельности.
А. Санитарно-гигиенические условия.
Б. Организация и режим труда.
Величина физической нагрузки, характеристика темпа работы, профессиональные заболевания, техника безопасности.
Социально-психологические факторы деятельности.
А. Характеристика коллектива, в составе которого специалист выполняет свои обязанности.
Количественный состав, степень самостоятельности членов коллектива в ходе профессиональной деятельности, степень взаимообусловленности успеха индивидуальной и коллективной работы, типичный стиль руководства, интенсивность профессионального общения.
Б. Роль и место специалиста в системе внутриколлективных связей.
Основные связи специалиста «по вертикали» (с руководителями и подчиненными) и «по горизонтали» (с другими членами коллектива); степень значимости успешного выполнения специалистом своих задач для коллектива в целом и мера его ответственности за общую работу, за состояние людей, возможность проявления индивидуальных особенностей, способностей и творчества в работе, требования к общительности и стилю поведения в коллективе.
В. Мотивационные аспекты деятельности.
Степень обусловленности качества работы специалиста мотивами деятельности, наличием соответствующих склонностей, интересов, увлечений. Наиболее привлекательные и негативные стороны работы, основные пути ее стимулирования, возможности продвижения по службе и профессионального совершенствования.
Г.Особенности социально-психологической и профессиональной адаптации.
Продолжительность и обусловленность адаптации различными объективными факторами, ее связь с индивидуальными характеристиками сотрудников, пути ускорения.
Содержание деятельности.
А.Описание и анализ основных задач и операций, выполняемых специалистом.
Наименование, последовательность и содержание основных задач и операций; выделение и описание напряженных моментов деятельности, определяющих наиболее высокий уровень требований к социально-психологическим качествам человека, характер активации при этом различных психологических функций.
Б. Особенности приема информации.
Характеристика поступающей информации: состав информационных каналов, преобладающие виды сигналов, распределение информации по форме предъявления и по времени; объем основных сообщений и общая структура коммуникаций специалиста; типичные помехи при приеме информации; анализаторные системы, находящиеся под преимущественной нагрузкой; характеристика динамики их включения в работу, степень напряжения на различных этапах деятельности.
