*человеку даются только те функции, в которых реализоваться с помощью техники.
*человеку даются те функции, которые требуют очень большую ответственность и имеют большую значимость.
*сопоставление преимущественно возможных по различным показателям человека и технических устройств для выполнения определенных функций.
Психологические признаки психологии труда (по Е.А. Климову)
Активность человека, использующего производительность оборудования, инструменты на рабочем месте, не всегда можно назвать трудом в психологии. Климов утверждает, что под трудом в контексте психологии труда понимают – функционирующую психическую систему, которая характеризуется 4 признаками. Эти признаки следует оценивать и осмысливать в совокупности некоторой активности человека, которая может быть отнесена к понятию труда только в том случае, если ей может быть в какой-нибудь степени приписан каждый их четырех признаков.
Если хотя бы один из признаков не может быть приписан, то данная активность пока не есть труд в психологическом смысле слова.
Признаки по Климову:
1) сознательное предвосхищение социально-ценного результата. Наличие мысленного предвосхищения результата активности еще не делает данную активность трудом. Признак предвосхищения имеет место и при отдыхе и в спорте. Дело в том, что и как предвосхищается. Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, предвосхищенный результат должен мыслиться как ценный для широкого коллектива, т.е. как социально-ценный. Следовательно, ценность положительная.
2) сознание обязательности достижения социально-фиксированной цели. Имеет когнитивный и аффективный компоненты. Когнитивный выражается в сознании субъектом неизбежности принятого порядка вещей и сознание ответственности перед людьми.
Аффективный выражается в эмоциональных реакциях, состояниях, отношениях, связанных с параметрами стабильности, с условиями протекания деятельности, соотносимые с целью. Человек не просто помнит цель, но его тревожат факты рассогласования алгоритма действий данной деятельности.
3) сознательный выбор применения совершенствования, создание орудий и средств деятельности. Имеет три компонента:
* когнитивный (знание средств труда)
* операторный (владение средствами труда)
* аффективный (эмоциональное состояние, переживания)
4) осознание межлюдских производственных зависимостей и отношений, как живых так и овеществленных (когнитивный и аффективный компонент).
Психологические регуляторы труда
Система регуляторов человеческого поведения представляет собой сложную психологическую структуру. Центральная задача психологии труда как науки состоит в изучении фактов и закономерностей психической регуляции функционирования и формирования человека как субъекта труда, в создании информационных условий для практики формирования должной системы соотносящихся психологических регуляторов.
Основные группы регуляторов:
* образ объекта (предметы труда, внешние средства, условия и проявления трудовой деятельности):
а) чувственный образ (сенсорный, перцептивный)
б) репрезентативный конкретный образ (представления памяти, воображения)
в) репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, системы понятий, алгоритмы действий)
* образ субъекта:
а) актуальный образ Я (знание о своем функциональном состоянии в данный момент, своем месте в системе межлюдских отношений, своих возможностях и ограничениях)
б) обобщенный образ Я (Я-концепция – Я в прошлом, Я ныне, Я в будущем, Я среди других, Я как представитель профессиональной общности, Я как организм, как индивидуальность, как член общества)
* образ субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений:
а) потребности, потребностные отношения
б) эмоции, чувства, эмоциональные отношения
в) характер как свойственная человеку система устойчивых отношений к разным сторонам действительности
г) направленность личности, мировоззрение.
Классификационные признаки трудовой деятельности
Для каждого этапа развития общества, его социально-экономического уклада, достижения научно-технического прогресса – характерно появление новых и отмирание старых видов трудовой деятельности.
Этот процесс в значительной степени обуславливается и отражается в изменениях конкретных компонентов деятельности и характеристик субъекта труда.
Содержание трудовых задач в видах рабочих нагрузок, орудий труда, особенностей, условий и организации трудового процесса. Разнообразие характеристик трудовой деятельности дает возможность классификации ее видов по различным классификационным признакам:
1) по характеру рабочей нагрузки субъекта труда и его усилий по реализации трудовых задач выделяют:
* физический труд
* умственный труд
2) по характеристикам цели труда, рабочим нагрузкам, организации трудового процесса умственный труд разделяют на:
а) оперативный (операторский):
* стандартный (преподавание, учебная практика)
* нестандартный (научная работа, музыкальные произведения)
* эвристические (изображение)
б) динамический и статический
в) однообразный и разнообразный
3) в зависимости от условий труда выделяют:
* в комфортных условиях
* в необычных условиях (при постоянном воздействии неблагоприятных факторов)
* в экстремальных условиях (при повышенной ответственности за безопасность)
4) по форме организации деятельности выделяют:
* регламентированный (нормированный)
* нерегламентированный (ненормированный)
* смешанный (вахта)
* индивидуальный и коллективный.
Психологическое содержание труда
В содержании труда с психологической точки зрения входят:
1) цели (представления о результатах труда). Русалова выделила следующие цели:
* материальная заинтересованность
* непосредственный интерес к процессу
* переживание социальной значимости результатов труда
2) мотивы (это психологические причины, определяющие целенаправленные действия человека):
материальные, духовные, социальные
Мотивы выделенные Томашевским:
* безопасность (физическая, материальная, общественная)
* удобство (стремление из всех доступных способов выполнения задания выбрать наиболее простой)
* удовлетворенность процессом
* мнение товарищей.
3) проективные программы действий (опираются на предвосхищаемый конечный результат и учет всех трех закономерностей относительно того, какие необходимо использовать средства и способы для получения результата)
* контрольные процессы (обратная связь) – сравнение достигнутого промежуточного результата и подцели, т.е. контролируются все последовательные операции.
Человек как субъект труда. Основные условия и этапы становления
Понятие субъекта труда является фундаментальной категорией психологии. Она отражает способность человека действовать осознанно, активно, целенаправленно, т.е. на основе психического отражения предметного мира и в интересах познания и преобразования окружающей действительности.
Субъектом труда может быть не только конкретный человек, но и социальная группа. Т.О. субъект труда – это активно действующий, познающий и преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа.
Для того, чтобы стать субъектом труда надо:
1) достижение высокого уровня развития способностей и др. профессионально важных качеств личности
2) удовлетворенность трудом
3) адекватное отражение объекта труда
4) развитие системы саморегуляции
5) усвоение общественно-выработанных способов деятельности
6) развитие навыков самооценки, чувства самоутверждения и самоуважения.
Психологическая сущность проблемы становления, формирования профессионального развития его личности опирается на:
а) профессионализация субъекта труда – это формирование специфических видов трудовой деятельности человека на основе развития профессионально ориентированных характеристик, обеспечивающих функции регуляции, становления и совершенствования субъекта труда.
б) профессионал – это субъект труда, у которого профессионально важные для конкретной деятельности индивидуально-психологические особенности соответствуют требованиям конкретной деятельности, обеспечивают формирование и реализацию необходимого уровня эффективности труда.
Этапы становления:
* стадия предигры (до 3-х лет) – происходит развитие сенсорики, перцептивных способностей, а также овладение манипулятивными орудийными и функциональными деятельностями.
* этап игры (3 -7 лет) – ознакомление с человеческими отношениями, самооценка, способность к самоконтролю.
* период младшего школьного детства (7–11 лет) – произвольность поведения, формирование первых этических институтов, рефлексия, овладение учебной деятельностью
* стадия избрания (11–18 лет) – овладение специальными профессиональными знаниями, представление о первичных человеческих идеалах, чувство взрослости, стремление к самостоятельности, подготовка к труду, планирование профессионального пути, выбор профессии.
* подготовка к профессиональной деятельности (18–23) – овладение представлением о будущей профессии, представление о знаниях, умениях, навыках; определяется профессиональная пригодность
* стадия профессионализма (23–25 – ….) – вхождение в отношения, в профессиональную общность, совершенствование профессионализма, формируется индивидуальный стиль деятельности.
Условия становления:
а) эффективное воздействие субъекта на объект. Приобретение человеком точной и широкой познавательной ориентированности в среде, в мире профессий и т.д.
б) формирование направленности (интерес к труду, к людям труда, к целям труда и т.д.)
в) усвоение общественно выработанных способов действия и использования орудий труда
г) формирование устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности
д) формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.
Профессиональное самоопределение субъекта труда. Психологическое обеспечение профессионального самоопределения
Профессиональное самоопределение – это становление человека как субъекта труда, формирование трудовой направленности и трудовых навыков, овладение средствами труда.
Т. е. это выбор профессии и последующее формирование человека как профессионала.
Стадии процесса самоопределения:
1) возникновение и формирование профессиональных намерений и ориентировка в различных сферах труда
2) профессиональное обучение, освоение выбранной профессии
3) профессиональная адаптация, формирование индивидуального стиля деятельности, включение в систему производственных отношений
4) самореализация в труде, выполнение тех ожиданий (или не выполнение), которые связаны с данной профессией.
Факторы, влияющие на профессиональное самоопределение (по Климову):
* позиция старших членов или сверстников, учителей
* личные профессиональные планы
* склонности, способности, информированность
* уровень притязаний на общественное признание
* общая активность, самооценка, уровень самореализации.
Для самоопределения важно:
образ Я, образ Профессии, образ Я в Профессии.
При благоприятном соотношении человек не нуждается в специальном вмешательстве. Если нет, то необходимо проф. консультационная ситуация:
знакомство; выявление профессиональных намерений; выявление информированности о мире профессий; диагностика индивидуально-психологических и личностных особенностей человека.
Профессиональная ориентация. Принципы проф. ориентационной работы
Профессиональная ориентация – это наличие системы мероприятий, направленных на ознакомление с миром профессий и содействующая в выборе профессии.
Формы проф. ориентационной деятельности:
1) профессиональное изучение
2) профессиональное воспитание (развитие интересов, склонностей, способностей, личностных качеств в различных видах деятельности)
3) профессиональное просвещение (обеспечивает формирование знаний о мире профессий и условие правильного их выбора. Обеспечивает информированность о способах и условиях профессии, прогнозирует общественную значимость.)
4) профессиональная консультация (система психолого-педагогических мероприятий по изучению и оценке способностей, функциональных возможностей человека с целью помощи в выборе профессии)
5) профессиональная адаптация (приспособление человека к социальным, психологическим и профессиональным факторам труда)
Принципы проф. ориентационной работы:
* развивать полноценную психологическую структуру труда
* уважать разные виды труда
* относится к знаниям о профессии как к важному звену мировоззрения
* развивать представление о профпригодности человека
* активизировать процесс самоопределения
* считаться с уже сложившимися личностными качествами и конкретными жизненными ситуациями
* соблюдать профессиональную тайну и такт
* действовать в интересах выбирающего
* кооперируются все психолого-педагогические воздействия на выбирающего
Профессиональная пригодность
Профпригодность – это соотношение личностных и индивидуальных качеств тем требованиям, которые предъявляет данная профессия. Она рассматривается в трех случаях:
1. при отборе кадров
2. при выборе профессии
3. при обучении какой-либо профессии
Основными критериями профотбора служат: хороший темп работы, высокое качество работы, хорошее качество при высоком темпе.
Но есть профессии, где необходимо иметь в виду поправку (например: психолог – темп учитывать не нужно).
Профпригодность обусловлена:
* природными особенностями субъекта труда; * мотивацией; * обучением (наличием ЗУН).
В зависимости от сочетания этих трех компонентов мы имеем разные уровни профпригодности.
При определении профпригодности применяют:
тесты достижений; тесты способностей; опросники на мотивационно-ценностные ориентации и уровень притязаний.
При определении профпригодности следует знать следующее:
1) требования профессии
2) показатели пригодности
3) учитывать, что испытуемый находится в стрессовой ситуации
4) учитывать не наличие способностей, а качество их выраженности.
Профессиональная пригодность имеет сложную психологическую, биологическую и физиологическую структуру. В психологическом компоненте ведущую роль играет профессиональная мотивация и профессиональная способность. От них зависит качество обучения и труда, соответствие или не соответствие работника требованиям профессию.
Процесс формирования профпригодности рассматривается как система, в которую входят 4 функционально связанные между собой подсистемы – профориентация, профотбор, профподготовка, профадаптация.
Вопросы профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно, надо учитывать и здоровье, и свойства нервной системы человека.
Люди отличаются друг от друга по своим личным качествам и среди этих качеств имеются профессионально ценные.
(любое качество в одном случае профес. ценное, а в другом является противодействием успешной работе).
Профессионально ценные качества образуют систему у отдельно взятого человека к конкретной профессии. Климов Е.А. выделил 5 слагаемых данной системы:
а) гражданские качества (моральный облик человека)
б) отношение к труду, профессии
в) дееспособность (физическая и умственная)
г) единичные, частные, специальные способности
д) навыки, привычки, знания, опыт.
Профессиональный отбор. Методики, используемые для проведения профотбора
Профотбор – это специальная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению профессией, достижению определенного уровня мастерства, а также выполнения обязанностей в обычных и стрессовых условиях. Акцент делается на прогноз.
Виды профотбора:
* медицинский;
* физиологический;
* педагогический;
* психологический.
Профотбор рассматривается с двух сторон:
1) как процесс – это извлечение и первичная обработка диагностической информации, а также состояние прогноза
2) как система – это сама процедура проведения диагностического обследования, набор методик, интерпретация их результатов.
Профотбор проводится только психологом или специалистом данной области. Обязательно составление программы; по спецзаказу проведение профотбора, т. к. он должен быть обусловлен и аргументирован. Профотбор проводится на основе оценки психологических и др. показателей, полученных в результате собеседования, наблюдения за поведением и т.д.
Наиболее часто оценивают следующие психологические показатели:
Внимание, мышление, память, тревожность, интелегентность, способности, дисциплинированность, эмоциональная устойчивость.
Результат профотбора:
1) рекомендует тех людей, которые имеют необходимый уровень качеств для данной профессиональной деятельности.
2) отвод тех людей, которые имеют явные противопоказания к данной деятельности
Ограничение при проведении профотбора – шаблон «выбрать лучших».
Необходимо подумать об оптимальном трудоустройстве тех, кто был отсеян во время профотбора.
Естественный профотбор – если человек находится не на своем месте, то он постоянно в поиске новой работы или перескакивает с должности одной на другую.
Методики для профотбора:
* тесты способностей
* тесты достижений
* опросники на мотивационно-ценностные ориентации и уровень притязаний.
Работоспособность субъекта труда. Динамика работоспособности
Успешное выполнение трудовых задач и удовлетворенность этим процессом во многом зависит от уровня работоспособности. Работоспособность формируется в результате выполнения человеком конкретной деятельности, проявляется и оценивается в ходе ее реализации.
Работоспособность – это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени, с необходимым уровнем эффективности и качества.
Работоспособность определяется качествами субъекта труда: психологическими, профессиональными, физиологическими.
Максимальная активность деятельности головного мозга определяется часами суток, днями, неделями, месяцами года. Активность и пассивность мозга определяется биоритмами. Самый важный биоритм – суточный. В нем замечено, что на 5–6 часов утра приходится самый значительный физиологический подъем и самая высокая умственная работоспособность.
Дневные ритмы организма образуют определенную последовательность подъемов и спадов работоспособности в течение суток. Колебание уровня работоспособности в течение суток представлена следующим образом:
1) 8–12 часов – первый подъем работоспособности (человек сильный)
11 часов первый пик повышенной работоспособности (наиболее сильный человек)
2) в 13 часов резко снижается работоспособность, чувствуется усталость, первый период прошел
3) 13–15 часов – минимальная физиологическая и интеллектуальная активность (наиболее слабый человек)
4) 15–20 часов – второй подъем работоспособности.
