Максимальное число отклонений в поведении было совершено военнослужащими с высокой конфликтностью, что подтверждает гипотезу о том, что конфликтное взаимодействие, возникающее между военнослужащими, влияет на совершение отклонений в поведении.
Гармонизация межличностного взаимодействия военнослужащих предполагает бесконфликтное взаимодействие военнослужащих посредством формирования у военнослужащего психологических качеств, соответствующих требованиям военной организации и создания оптимальных психологических условий службы.
Минимизация отклонений в поведении военнослужащих - предполагает целенаправленную деятельность органов военного управления, направленную на активное социально-психологическое воздействие и изменение условий межличностного взаимодействия, снижение уровня конфликтности, агрессивного поведения, в целях препятствия совершения отклонений в поведении, снижения его количественных показателей в интересах эффективного функционирования военной организации и гармоничного развития личности военнослужащего в ней.
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Полученные в ходе исследования результаты и выводы позволяют сформулировать ряд рекомендаций практического прикладного плана, реализация которых, способствовала бы решению проблемы минимизации конфликтов в воинских коллективах, которые влияют на совершение отклонений в поведении военнослужащими.
В целях систематизированного представления рекомендаций субъектам управления представляется целесообразным реализацию их на трех уровнях: федеральном, институциональном, личностном.
I. На федеральном уровне (Органам государственной власти):
В интересах повышения социально-профессионального статуса защитника Отечества считать целесообразным:
- расширить рекламную деятельность, направленную на пропаганду силы и мощи российской армии и особой роли и места в ней российского солдата;
- формировать положительный образ военной службы по призыву и по контракту, как конституционного долга каждого гражданина;
- предусмотреть в школьном обучении программу первоначальной подготовки школьников;
II. На институциональном уровне (Органам военного управления, кадровой работы и воспитательным структурам ВС РФ):
В целях совершенствования применения дисциплинарной практики оптимизации системы диагностики военнослужащих склонных к частым конфликтам с сослуживцами и совершению отклонений в поведении, обеспечить:
- в рамках функционирования системы военного образования способствовать формированию у будущих офицеров Вооруженных Сил РФ устойчивых навыков проведения воспитательной и психологической работы. Определить в ней конкретные направления, нацеленные на формирование у военнослужащих навыков бесконфликтного взаимодействия в воинском коллективе, развивать у них такие психологические качества как «толерантность», «педантичность», «эмпатия»;
- внедрять в повседневную практику органов воспитательной работы видов и родов войск ВС РФ системы критериев социально-психологической диагностики, позволяющей выявлять лиц, склонных к постоянным конфликтам и совершению отклонений в поведении, создание оптимального социально – психологического климата, в котором они проходят военную службу;
- проводить ежегодные мониторинги, связанные с изучением состояния и динамики отклонений в поведении военнослужащих в видах и родах войск Вооруженных Силах РФ;
- использовать материалы военно-психологического исследования при создании системы социально-психологической диагностики, предупреждения и профилактики конфликтов формирующих отклонения в поведении военнослужащих в видах и родах войск ВС РФ;
- включение в содержание учебных программ учебных заведений, осуществляющих профессиональную подготовку психологов для Вооруженных Сил РФ, специальной дисциплины «Психология отклоняющегося поведения военнослужащих», а для военных институтов, специальной тематики относительно сущности, типологии, динамики и психологических особенностей конфликтов формирующих отклонения в поведении военнослужащих;
- освоение военными психологами в ходе профессиональной подготовки механизмов конфликта, влияющих на совершение отклонений в поведении военнослужащими;
- совершенствовать организационные структуры видов и родов войск ВС РФ, обеспечивающие укрепление законности, правопорядка и дисциплины, что позволит уменьшить число конфликтов в подразделениях, влияющих на совершение военнослужащими различных отклонений в поведении. С этой целью предлагается:
- рассмотреть возможность создания в крупных воинских гарнизонах пунктов, решающих задачи физической и морально-психологической реабилитации военнослужащих, впервые совершивших уклонение от военной службы и пострадавших от неуставных взаимоотношений;
- для более полного и комплексного ознакомления офицеров с проблемами отклонений в поведении военнослужащих и всесторонней их подготовленности к предупреждению и профилактике этого явления в тематические планы по курсу « Конфликтология и девиантное поведение» предусмотреть изучение раздела «Социально-психологические аспекты отклонений в поведении военнослужащих в повседневной жизнедеятельности войск и пути их минимизации».
III. На личностном уровне:
В целях минимизации конфликтов в воинских коллективах, и снижения количества совершаемых отклонений в поведении военнослужащими, считаю необходимым:
- формировать у военнослужащих правильное отношение к исполнению служебных обязанностей, подкрепляя нормативное поведение поощрениями, и наоборот;
- обучать военнослужащих простейшим способам саморегуляции в обычных, а так же трудных ситуациях воинской деятельности;
- обучать военнослужащих способам позитивного разрешения конфликтных ситуаций, распознавать эмоциональное состояние оппонентов, а также правильно реагировать на возникающие предпосылки агрессивного поведения, для чего рекомендуется применять в подразделениях социально - психологический тренинг для профилактики и предупреждения конфликтов и отклоняющегося поведения в воинских коллективах.
Реализация предложенных рекомендаций может существенно скорректировать направленность работы органов государственного и военного управления по минимизации конфликтов и отклонений в поведении военнослужащих в современных условиях реформирования российских Вооруженных Сил.
ЛИТЕРАТУРА
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Анцупов А.Я. Социально-психологические основы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. Автореф. д-ра психол. наук. – М., 1993.
3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. – М., 1993.
4. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. – М., 1999.
5. Асеев В.Г. Структура мотивации поведения // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. – М., 1988.
6. Бандура А., Уолтерс Р. Подростковая агрессия. Изучение влияния воспитания и семейных отношений. – М.: Эксмо-Пресс, 1999.
7. Берн Э. Игры, в которые играют люди.. - М., 1988.
8. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. - СПб., 2004.
9. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2001.
10. Беловодский В.Л. Уклонение от военной службы как социально-психологическое явление. Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1997.
11. Берковиц Л. Агрессия. Социально-психологический анализ. – М., 1962.
12. Братусь Б.С. Аномалии личности. – М., 1988.
13. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.: Наука,1978.
14. Беккер Г, Босков А. Современная социологическая теория в ее преемственности и развитии. – М., 1961.
15. Выготский Л. С. Собрание сочинений: в 6 т. Т.1. – М.: Педагогика, 1982.
16. Волковицкий Г.А. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования офицеров: Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1994.
17. Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство «Питер», 2000.
18. Горелик В.Я. Латентная преступность в условиях военной службы // Военная мысль. 1999. № 2.
19. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. – М., 2000.
20. Дохолян С.Б. Предупреждение агрессивного состояния военнослужащих по призыву в повседневной деятельности. Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 1998.
21. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. Учебное пособие – М,: ИНФРА 2008.
22. Дубнин Н.П., Карпец И.И., Кудрявцев В.И. Генетика, поведение, ответственность: (О природе антиобщественных поступков и путях их предупреждения). – М.: Политиздат, 1988.
23. Евенко С.Л. Отклоняющееся поведение военнослужащих. Монография / Под ред. А.Г. Караяни. – М.: ВУ, 2008.
24. Евенко С.Л. Основные направления минимизации отклоняющегося поведения военнослужащих// Вестник СПб. ун-та. Сер. 6. – 2007., Вып.2. Ч. II.
25. Евенко С.Л. Ценностные ориентации военнослужащих с отклоняющимся поведением// Научно-практический журнал «Право в Вооруженных Силах – Военно-правовое обозрение». – № 3. – 2006.
26. Евенко С.Л. Неуставные взаимоотношения среди военнослужащих ВС РФ: диагностика и профилактика// Научно-практический журнал «Право в Вооруженных Силах – Военно-правовое обозрение». – №5. – 2006.
27. Евенко С.Л. Профилактика отклоняющегося поведения военнослужащих// Вестник МГОУ, серия «Психологические науки». – №1. – 2007. – М.: Изд-во МГОУ.
28. Жуков А.М. Стресс жизни офицеров ВС РФ и его психопрофилактика. Автореф. дис. … канд. психол. наук. – М., 2004.
29. Змановская Е.В. Девиантология: (Психология отклоняющегося поведения): Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2003.
30. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М., 1986.
31. Забрянский Г.Н. Предупреждение правонарушений военнослужащих на современном этапе военного строительства. – М., 1992.
32. Канатаев Ю. А. Социально-психологические условия возникновения и предупреждения внутри коллективных конфликтов в подразделениях войск радиационной химической и биологической защиты. Автореф. Дис. …кан. психол. наук. – М., 1995.
33. Караяни А.Г. Девиантное поведение на войне. – М., Ориентир 2003.
34. Караяни А.Г. Психологическое обеспечение боевых действий личного состава частей сухопутных войск в локальных военных конфликтах. – М., 1998.
35. Караяни А.Г., Евенко С.Л. Психология отклоняющегося поведения военнослужащих в боевой обстановке: Монография. – М.: ВУ, 2006.
36. Китаев-Смык Л.А. «Стресс войны. Фронтовые наблюдения врача-психолога». – М., 2001.
37. Клейберг Ю.А. Психология девиантного поведения. – М., 2001.
38. Козер Л. Функции социального конфликта. – М., 2000.
39. Конин С.В. Неуставные взаимоотношения в воинских коллективах как социальное явление. Автореф. дис. … канд. соц. наук. – М., 1991.
40. Кричевский Р.Д., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2001.
41. Круткин С.В. Психологическая совместимость, как фактор оптимизации комплектования первичных воинских подразделений. Автореф. дис. … канд. психол наук. – М., 2004.
42. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»). – М., 1994.
43. Лабковская Е.Б. Юридическая психология: Теории девиантного поведения: Учеб. пособие. - СПб., 2000.
44. Мак-Дауголл У. Основные проблемы социальной психологии / Пер. с англ. М.: Космос, 1916.
45. Маклаков А.Г. Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для вузов. – СПб., 2005.
46. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Перевод с англ. Татлыдаевой А.М. . – СПб.: Изд. Группа «Евразия», 1997.
47. Маслоу А. Потребности и мотивы. - М., 2004.
48. Менделевич В.Д. Психология девиантного поведения. – М., 2005.
49. Мерлин В. С. Проблемы экспериментальной психологии личности – Пермь: Пермский пед. ин-т, 1970.
50. Мясищев В. Н. Личность и неврозы. – Л.: Изд.-во ЛГУ, 1960.
51. Морено Я. Психодрама. – М., 2001.
52. Психология индивидуальных различий: Тексты. - М., 2004.
53. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб., 2000.
54. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. - М., 1994.
55. Собчик Л.Н. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений: Практическое руководство. – М.: Изд. Речь, 2003.
56. Съедин С.И., Крук В.М. «Дедовщина» в воинских коллективах: причины, пути выявления и искоренения. (Социально-психологический аспект). – М., 1990.
57. Сыромятников И.В., Чайка В.Г. Психология девиантного поведения военнослужащих и его профилактика. – М.: ВУ, 2001.
58. Уотсон Дж. Б. Психология как наука о поведении. – М., 1998.
59. Утлик Э.П. Психологические основы дисциплины. – М., 1993.
60. Фрейд З. Тотем и табу. – М., 1914.
61. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. – М., 1989.
62. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М., 2002.
63. Фромм Э. Бегство от свободы. – М., 1990.
64. Хорни К. Невротическая личность нашего времени. Самоанализ. – М.: Прогресс. Универс, 1993.
65. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 1999.
66. Шипилов А.И. Психологические основы взаимодействия офицеров в трудных межличностных ситуациях – М., 1999.
67. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении (на материалах войск ПВО: дивизион, батальон). Автореф. дис. ... канд. психол. наук. – М., 1993.
68. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. – М., – 1996.
Приложение 1
Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.
Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, конфликтолог нуждается в методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Описываемая ниже модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе позволяет во многом решить указанные проблемы.
Сущность и особенности применения модульной методики.
Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо по возможности более полно знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений, делать многое другое. Без знания общего характера взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по предупреждению конфликтов. Чем более глубокой, достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективной может быть работа по профилактике конфликтов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению деструктивных конфликтов между работниками.
На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще всего используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения сотрудников как методы изучения взаимоотношений между ними. Из научно обоснованных наиболее популярны различные варианты социометрической методики. Она — одна из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотношений в организации.
Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточка либо подписывается, либо ее автора можно определить по почерку. Кроме того, она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие довольно приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег по работе.
Предлагаемая методика диагностики межличностных конфликтов в группе имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к ним со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота.
Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.
Процедура опроса по модульной методике занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.
Текст опросного листа приведен в приложении 1. В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист может включаться от одного до семи вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. Форма бланка Оценки взаимоотношений приведена в приложении 2. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до —5. Например, +4,+1, 0, —2 и т.п.
Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно пофамильно, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.
При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирают около 20% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
