Совместная деятельность является целостным феноменом, в котором концентрируются и интегрируются основные социально-психологические явления.
По мнению А.В. Петровского, «Каждый тип деятельности обладает своим диапазоном опосредованности межличностных отношений и их социальной ценности и, тем самым, коллективообразующей силой»» [38, с. 205-206]. Он считает, что особенности совместной деятельности группы оказывают влияние и на детерминанты совместимости членов коллектива.
При рассмотрении психологической структуры совместной деятельности необходимо отметить следующее [41]:
1) индивидуальные деятельности являются составными элементами или частями целостной совместной деятельности, поэтому их соотношение друг с другом целесообразно рассматривать как соотношение частей и целого;
2) индивидуальную деятельность можно только условно рассматривать как изолированную систему, так как реально она всегда, в конечном счете, включена в структуру совместной деятельности. Совместная деятельность при этом не является простой суммой составляющих её индивидуальных деятельностей, а существует как целое, которое больше суммы её частей;
3) включение индивидуальной деятельности в структуру совместной, неизбежно приводит к изменению самой структуры деятельности каждого отдельного её участника, однако, не за счет устранения или исключения каких-либо отдельных компонентов индивидуальной деятельности, а за счет их качественного изменения в условиях совместной деятельности (при это, индивидуальные деятельности сохраняют свою целостность и относительную самостоятельность).
К основным компонентам структуры совместной деятельности относятся:
1. Общая цель совместной деятельности. Она является важнейшим компонентом структуры и понимается, как идеально представленный будущий результат, к которому стремится общность индивидов (коллективный субъект). Общая цель может быть расписана в виде более частных совместных задач, поэтапное решение которых приближает коллективный субъект к достижению общей цели.
2. Общий мотив (обязательный компонент) – это то, что побуждает общность индивидов к выполнению совместной деятельности, то есть непосредственная побудительная сила.
3. Совместные действия, которые направлены на реализацию текущих и перспективных задач совместной деятельности, и выполняются с помощью многочисленных средств осуществления совместной деятельности, причем как индивидуальных, так и групповых способов и приемов.
4. Общий результат, полученный группой участников совместной деятельности, завершает структуру.
Важно подчеркнуть, что для раскрытия психологической структуры совместной деятельности большое значение имеет не только общий объективный результат, сколько его субъективное отражение индивидуальными и коллективными субъектами. Необходимо специально выделять идеально представленный конечный результат совместной деятельности, который может выражаться через субъективные индивидуальные и групповые оценки достигнутого в совместной деятельности. Некоторые авторы также выделяют совместной деятельность с неполной структурой, причем отсутствие того или иного элемента целого может приводить к большому числу разновидностей совместной деятельности.
До настоящего времени пользуется популярностью одна из первых классификаций совместной деятельности составленная Л.И. Уманским на основе наблюдений и экспериментального исследования [44, с. 131]. Он выделил три основных типа.
Совместно-взаимодействующий тип – характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи. Интенсивность труда исполнителей при этом примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало изменяется. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения.
Совместно-последовательный тип отличается от совместно-индивидуального временным распределением, а также порядком участия каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем - второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются спецификой целей преобразования средства в результат, характерных именно для этого участка технологического процесса. Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.
Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается его индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Каждый участников общего процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи - телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из них обрабатывает специфическим образом. При данном типе совместной деятельности специалисты, как правило, во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно вырабатывать способы достижения цели, способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности включающей различных специалистов, хорошо знающих собственное дело, но мало ориентированных на понимание особенности работы коллег и концентрирующихся, скорее, на проблемах собственной деятельности, чем организации в целом.
В последнее время стали выделять особый тип совместной деятельности - совместно-творческий [16, с. 186]. Этот тип организации коллективной деятельности характерен для науки и искусства, когда участники научного или творческого проекта создают нечто совершенно новое, зачастую уникальное, чего нельзя создать по имеющимся правилам и технологиям. В таких коллективах создается особый тип деятельности - сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Законы творчества требуют учета каждого, даже самого "сумасшедшего" видения, потому что в котле общего обсуждения из самой абсурдной идеи может появиться открытие. Этот тип совместной деятельности характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. Важная особенность этого типа деятельности состоит в том, что "следы" индивидуальных вкладов участников принципиально невычленимы. Такие группы обычно обладают высокой гибкостью и изменчивостью состава и внутренней структуры, подбираемых в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Тем не менее, следует отметить, что совместно-творческий вид деятельности может быть организован и эффективно применим далеко не в каждой ситуации. Такая работа предъявляет жесткие требования к стандартизации навыков и норм участников (из которых и складывается профессионализм). Абсолютное же большинство работ описываются технологиями.
Описанные модели – крайние случаи разных форм организации совместной деятельности малой группы. В реальных условиях они могут существовать в чистом виде, но чаще выступают в своих разновидностях или комбинируются друг с другом. Та или иная форма может объективно и однозначно диктоваться технологией процесса деятельности и, следовательно, выполняться исключительно по типу только одной модели, а может быть субъективно выбрана одним из членов группы (например, руководителей, организатором) или группой в целом.
В качестве ещё одного примера можно привести классификацию типов совместной деятельности А.Л. Журавлева. Им были выделены 7 основных типов, получивших условные названия по видам ведущих связей в образовании коллективного субъекта [17]. Пять типов из них представляют собой наиболее четко выраженные варианты, когда лишь один из видов связей участников совместной деятельности является доминирующим.
«Технологический» тип совместной деятельности представляет собой технологическую «цепочку», которая образуется из нескольких небольших функциональных подгрупп по 2-5 человек. Распределение обязанностей в данных подгруппах отсутствует, так как каждый выполняет одинаковые операции, получая продукцию от технологически предшествующей подгруппы и передавая свою продукцию последующей. В таком виде совместной деятельности отсутствуют формы взаимодействия, в которые были бы включены все или хотя бы большинство её участников.
«Функциональный» тип совместной деятельности формируется обычно в трудовых группах, выполняющих сборочные операции при отсутствии жестко задаваемой технологии. Последняя должна позволять использование различных форм организации труда, как индивидуальное выполнение, так и совместно-последовательное или совместно-взаимодействующее, причем выбор формы организации процесса остается за участниками совместной деятельности и является результатом отбора наиболее рациональных форм. Экономические (распределение оплаты труда) отношения строятся с учетом уровня официальной квалификации участников.
«Экономический» тип совместной деятельности характерен для трудовых групп, члены которых пространственно объединены, но технологически слабо связаны между собой. Отсутствие технологической и функциональной взаимосвязи компенсируется экономическими связями в сфере распределения материального вознаграждения за труд. Взаимоотношения, формирующиеся в процессах групповой оценки индивидуальных деятельностей и распределения коллективного заработка, оказывают влияние на деятельностную структуру коллектива через развитие взаимных контроля, ответственности, требовательности и помощи.
«Социально-психологический» тип совместной деятельности формируется в коллективах, работающих на сложном оборудовании. Хотя технология производства продукции предполагает индивидуальную форму организации труда, однако, реально существует распределение функций (например, между операторами и наладчиками) на основе профессиональной специализации, требующей разной подготовки. Качество совместности в совместно-параллельной по форме деятельности достигается за счет осознания необходимости трудиться вместе, осознания необходимости сохранения своей коллективной целостности, и экономической, и психологической. Сотрудничество в коллективе является следствием не столько технологии, а сколько результатом развития психологических отношений.
«Формально-организационный» тип совместной деятельности возникает только в условиях индивидуальной организации производства продукции: каждый работник закреплен за своим рабочим местом и несет ответственность за выполнение своей работы. Объединение в трудовой коллектив происходит на основе внешних организационных связей, идущих через руководителя. Контролирующие и регулирующие функции, распределение заработка и т.д. выполняются лишь административными звеньями.
Необходимо подчеркнуть, что упомянутые формы организации совместной деятельности не определяют социальной ценности групповой деятельности по сути, так как последняя, определяется подструктурой направленности и сплоченностью группы.
Несмотря на все многообразие экспериментальных исследований совместной деятельности, их схема может быть в подавляющем большинстве случаев сведена к следующей: совместная деятельность задается как бы изначально — с помощью инструкции, задачи, разделения функций, т. е. организационных условий, а далее изучаются различные внутригрупповые феномены (в первую очередь взаимодействие в разных его формах), влияющие на успешность конечного результата деятельности.
1.3 Социально-психологический климат группы
совместимость срабатываемость группа
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, а именно характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение – влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятия как "социально-психологический климат", также могут применяться такие определения как "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и др., что по сути означает одно и тоже.
По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.
Социально-психологический климат группы представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие и осуществление совместных решений; на достижение эффективности совместной деятельности [3, 5, 12, 15, 41].
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой членов этого коллектива, проявляющийся в отношении друг к другу, к профессиональной деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Значимость данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Социально-психологический климат способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Он выступает также в качестве показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [30].
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель [5]. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:
1) Социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации.
2) Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации.
3) Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям [14, 34, 35].
Соответственно социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.
Благоприятный климат коллектива характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат коллектива характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, скука, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Социально-психологический климат — это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Существует два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
