Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)
1
2
Министерство образования и науки Украины
Харьковский Государственный Технический Университет
Строительства и Архитектуры
Факультет последипломного образования
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: "Управление персоналом в организации
(на примере Харьковской таможни)"
Выполнил:
Студент группы
___________________
Научный руководитель:
.___________________
"Допущена к защите"
зав. кафедрой менеджмента
профессор, к.э.н. ___________________________
"_____"_______________2008 г.
Харьков
2008 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ
1.1 Содержание и значение управления персоналом в организации
1.2 Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала
Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНЕ
2.1 Организационная структура Харьковской таможни
2.2 Принцип отбора кадров в Харьковскую таможню
2.3 Этапы карьеры служащих Харьковской таможни
2.4 Развитие карьеры служащих Харьковской таможни
Глава 3.НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ХАРЬКОВСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
3.1 Изменение кадровой политики таможенных органов
3.2 Совершенствование подбора и подготовки кадров
3.3 Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности ? как особый вид инвестиций.
Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, ? государственная структура.
В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.
Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других ? это набор случайностей. В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление раз-витием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных органи-зациях.
Необходимо отметить, что под словом «организация» в данном слу-чае следует понимать как объединение людей, совмес-тно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:
наличие целей существования (деятельности);
существование устойчивых связей между членами организа-ции и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;
использование ресурсов для достижения организационных целей.
Формирование и развитие персонала ? процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную осно-ву. Прошло то время, когда привилегированные партийные функцио-неры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности на-значались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс ? на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыра-жения.
Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на первоочередное и полное использование качественных факторов экономического роста. Это может обеспечить только рациональная система менеджмента.
Менеджмент ? это управление в условиях рынка, это вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:
- внутрифирменное управление;
- управление производством;
- управление персоналом.
Настоящая дипломная работа посвящена исследованию вопро-сов третьего блока экономического механизма менеджмента. Цель работы ? изучение самостоятельного вида деятельности профессио-нальных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации пер-сонала; разработка рекомендаций по использованию достижений ме-неджмента в таможенной системе Украины и в Харьковской таможне, кото-рая является ее составным элементом. В работе осуществлена по-пытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и фа-культативные.
Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1. Содержание и значение управления персоналом организации.
Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целена-правленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды ? общества, живой и неживой природы, техники.
Управление имеет свой объект и субъект. Элементы, на ко-торые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Обычно он имеет пространственные границы, и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само управление им становится невозможным и бессмысленным.
Направитель управленческой деятельности называется субъек-том управления, которым может быть отдельный человек или груп-па людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должнос-ти или совокупности должностей, образующих подразделение управ-ления.
От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она ? «сырая», а поэтому не может приме-няться на практике; однако в результате управленческой деятель-ности на ее основе создается решение, то есть информация, исхо-дя из которой объект управления, может предпринимать конкретные действия.
Средствами управленческого труда является все то, что спо-собствует осуществлению операций с информацией ? от компьюте-ров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого те-ла.
Управленческий труд относится к категории труда умственно-го, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий.
Сложность управленческого труда обуславливается нескольки-ми обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и стру-ктурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием при-меняемых методов, организационных принципов. Понятно, что управление автомобильным заводом и бригадой грузчиков ? это да-леко не одно и то же: в первом случае необходимы глубокие зна-ния, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический ум; во втором ? лишь умение командовать.
Во-вторых, сложность управленческого труда характеризует-ся степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых из-менений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.
Наконец, в-третьих, сложность управленческого труда определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответствен-ности, рискованности решений, которые необходимо принимать. На-пример, труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за бе-зопасность и жизнь сотен людей, и работа бригадира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчи-ненных к прибывающему поезду.
Посредством управленческого труда осуществляется взаимо-действие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эф-фективным, необходимо выполнение ряда условий.
Во-первых, субъект и объект управления должны соответство-вать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их «состыковать», они не смогут понять друг друга в про-цессе работы, а, следовательно, и реализовать свои потенциаль-ные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той облас-ти, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководи-тель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.
Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект упра-вления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удален-ность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связан-ные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуа-цию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия су-бъекта и объекта могут быть самыми неприятными.
В-третьих, субъект и объект управления должны осущест-влять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих дейст-вий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к ново-му состоянию друг друга.
В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один ? в отдаче в данной ситуации команд, другой ? в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуа-ция возникает в том случае, если личные цели участников управ-ленческого процесса будут совпадать и одновременно соответство-вать целям объекта управления. То есть степень достижения уча-стниками управленческой деятельности своих целей должна нахо-диться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, ко-гда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.
Процесс управления осуществляется в соответствии с опреде-ленными принципами, то есть правилами. На практике их может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.
Едва ли не самым главным можно считать научность в сочета-нии с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять «по наитию». Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуе-мо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется вре-мени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадицион-ные подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностно-го общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.
Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться «не просто так», а быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент перед ор-ганизацией.
Важным принципом управленческой деятельности является функциональная специализация в сочетании с универсальностью. То есть к каждому объекту управления должен быть индивидуаль-ный подход, соответствующий направленности и особенностям его функционирования.
Любой управленческий процесс должен основываться на прин-ципе последовательности. Это означает, что действия, из кото-рых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, снача-ла принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же ви-де через определенные промежутки времени.
Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевре-менно обнаруживать и решать возникающие проблемы, и, следовате-льно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование орга-низации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуаль-ных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и при-нятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом ис-полняться.
Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую ак-тивность и инициативу, так как даже небольшой «перебор» здесь может привести к крупным неприятностям.
Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересован-ности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.
В современных условиях управление не может быть по-настоя-щему результативным без соблюдения такого принципа, как макси-мально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки ре-шений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собст-венный труд и собственные идеи, будут реализовываться с боль-шей активностью и заинтересованностью, чем «спущенные сверху».
Персонал организации ? это один из видов ее ресурсов. Дан-ный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырье-вых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка-кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо-нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.
Персонал или кадры ? это основной штатный состав работни-ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст-венные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей числен-ностью , которая определяется характером, масштабами, сложнос-тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их ме-ханизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы задают нормативную численность работников, ко-торую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально ра-ботают в организации в данный момент. В условиях дефицита кад-ров списочная численность может существенно отличаться от нор-мативной.
Страницы: 1, 2
