Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Зміст

Вступ

1. Методики вивчення цінностей людини. Показники, які використовуються

2. Значимість різних життєвих цінностей

3. Трудові цінності та їх залежність від різних факторів

4. Трудові типи і трудові портрети

Висновки

Література

Вступ

Тема курсової роботи "Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів".

Якби переконливо не виглядали міркування про важливість тих чи інших цінностей людини, про їхнє групування для різних трудових типів людей, вони можуть бути узяті на озброєння для вирішення практичних задач тільки після їхньої перевірки шляхом експерименту або статистичного дослідження. Менеджер повинен володіти методикою виконання цих робіт і головне -- розуміти їхні можливості; мова цифр і фактів допоможе йому краще усвідомити стан корпоративної культури організації.

У роботі в основному використовуються дані, отримані у період з 2008 по 2010 рік з метою вироблення рекомендацій з розвитку корпоративної культури, методів мотивації праці і поліпшення управління персоналом у певних організаціях. Було опитано 1200 респондентів 5 професійних груп. Це були школярі старших класів, студенти вузів, провідні інженерно-технічні працівники підприємств, професорсько-викладацький склад вузів та промислові робітники (переважно верстатники).

Важливо, що було проаналізовано цінності людей різного віку, які займаються різнохарактерною діяльністю (табл. 1): навчанням, б-працею (регламентованою, виконавчою) і в-працею (новаційною, творчою). Утім, варто враховувати, що жоден спеціаліст не займається виключно регламентованою чи виключно новаційною працею: може йти мова лише про долю тієї чи іншої праці у його роботі.

Для порівняння наводяться дані з літератури минулих років і матеріали дослідження цінностей населення 34-х країн світу [49].

Далі значну увагу буде приділено цінностям студентів для того, щоб зробити матеріал більш близьким і зрозумілим цій категорії користувачів посібника. Більш детальний розгляд цінностей професорсько-викладацького складу вузу також не випадковий. Це категорія людей в-праці, важливість якої безперервно зростає. Новаційна праця значною мірою визначає продуктивність і рентабельність праці в цілому [15].

Таблиця 1. Вікові та професійні групи респондентів

2. Методики вивчення цінностей людини. Показники, які використовуються

Виявити цінності людини і з'ясувати їх значимість (важливість) непросто. Тому існує багато методик, які істотно відрізняються одна від одної.

Розглянемо деякі з них, класифікуючи їх за різними підставами:

1. Пряме опитування або тест.

У першому випадку респондента прямо запитують про важливість тих чи інших цінностей. В другому він відповідає на непрямі питання, які дозволяють судити про його цінності, або виконує деяке спеціальне завдання (наприклад, закінчує речення).

2. Опитування про себе чи про інших.

У першому випадку респондента запитують про його цінності. В другому -- інших людей, наприклад його співробітників, запитують про його цінності або про його поведінку, яка відображає ці цінності.

3. Закриті або відкриті питання.

У першому випадку питання чітко визначене. Наприклад запитують -- "Які цінності мають для Вас серйозне значення: родина, робота як така, матеріальний стан і т.д.?" У другому просять, щоб респондент сам визначив і назвав важливі для нього цінності.

4. Опитування про цінності, важливі для самого респондента, інших людей (узагалі) та ідеальної людини.

У двох останніх випадках це можуть бути люди будь-якої професії, статі й т.д. Наприклад, задають питання: "Які цінності повинен мати ідеальний учитель, ідеальний верстатник і т.д.?"

5. Респондент відбирає важливі для нього цінності, указує їх ранг або оцінює у балах.

6. У анкеті присутній один або декілька модулів.

У першому випадку респондента запитують тільки про значимість цінностей. В другому можуть бути питання про задоволення від реалізації цінностей, оцінювання роботи організації, об'єктивні дані (наприклад, студента запитують про середній бал його оцінок за семестр, верстатника -- про виконання норм у відсотках, а також такі характеристики, як розряд верстатника, вчений ступінь викладача і т.д.)

Така велика кількість методик пояснюється не тільки складністю проблеми, різними задачами і умовами кожного опитування і тестування, але й тією обставиною, що виявленню істинних цінностей перешкоджає ряд факторів.

1. Соціальне схвалення.

У даній організації, даному суспільстві існує певна культура, певна ідеологія. Наприклад, вважається, що багато думати про свій заробіток, а тим більше прагнути до нього за будь-яку ціну ("бути рвачем") соромно. При цьому респондент свідомо або несвідомо буде применшувати роль цієї цінності.

2. Можливість реалізації цінностей, психологічний захист.

Наприклад, робітник вважає, що на виробництві на його мислення не будуть зважати. Тому він часто несвідомо під час опитування відповідає, що участь у керуванні його не цікавить.

3. Розуміння запитання.

Для свого інтелекту, рівня освіти і особливо соціального досвіду не всі запитання добре зрозумілі респонденту. Наприклад, важливість духовності, самореалізації іноді недооцінюється навіть у такій професійній групі, як професорсько-викладацький склад вузу. Ймовірно, це вже не та стара українська чи російська інтелігенція, яку хвилював пошук свого місця у світі, релігійні проблеми і т.д.

4. Розуміння самого себе.

Щоб респондент міг оцінити названі цінності, він повинен їх усвідомити. Разом з тим вони частково знаходяться у підсвідомості.

Щоб послабити вплив зазначених обставин кожна методика зазвичай містить деякі контрзаходи. Для цієї ж мети служить і організація опитування, наприклад, забезпечення анонімності респондентів. Корисно застосувати декілька методик. Так, якщо під час відкритих опитувань були виявлені ті ж цінності, що і під час закритих, можна вважати, що останні були поставлені вірно.

Найбільш докладно у роботі описана методика прямого опитування із закритими питанням респондентів про себе, оцінкою цінностей у балах , з використанням багатомодульної анкети (Додаток А).

Якщо респондентів просили оцінити значимість (важливість) для них різних життєвих або трудових цінностей у балах, показником, що природно витікає з такої методики, є значимість кожної і-ої цінності Зі, визначена даним респондентом, та її середня величина для групи Зі.

Однак, якщо припустити, що напрямок трудової поведінки визначається цінностями, які отримали найбільші оцінки, досить вагомим є показник поширеності мотиваційних типів і відповідних їм цінностей -- відносне число респондентів Рі для яких цінність і є високозначимою -- ВЗ. Він позначається Рівз і вимірюється в частках одиниці або відсотках. Наприклад, при п'ятибальній шкалі було прийнято, що ВЗ > 4 або ВЗ = 5, а при десятибальній ВЗ > 8 або ВЗ = 10. Тоді розглянута частка респондентів позначалася Рі4, Рі5, Pi6 або Рі10. Наприклад, означає, що для 70% респондентів значимість цінності і дорівнює 8-10 балів.

Дослідження виявили, що показник Рвз більш чутливий, ніж З. Крім того, він близький до показника поширеності цінностей, отриманого при застосуванні інших методик на підставі відповідей респондентів на запитання: "Які з цінностей є для Вас найбільш важливими?". Це дає можливість порівнювати дані різних авторів, якщо зміст заданих ними питань до респондентів буде визнаний близьким один до одного.

Важливі закономірності можуть бути виявлені під час аналізу розподілів значимостей. При цьому визначалася частота р. Маючи розподіл, можна легко отримати Рвз з будь-яким значенням ВЗ, а також оцінити розсіювання величин Зі. Можна визначити також ступінь розсіювання, використовуючи такі показники, як середньо-квадратичне у3 ("стандартне" відхилення) чи коефіцієнт варіації значимостей W3=у3/ З.

Поведінка людини визначається не стільки значимістю різних цінностей, абсолютною величиною 3і, а діяльність групи -- кількістю респондентів з високою значимістю цінностей Рвз, скільки рангом цінностей R, тим місцем, яке вони займають в упорядкованому списку цінностей (приймається, що найважливіша цінність займає перше місце, і далі цінності розташовуються у порядку зменшення важливості). Якщо декілька цінностей мають однакове значення З чи Рвз, то їх ранг визначається як середня величина відповідних рангів. Наприклад, якщо значимість цінностей, які зайняли 6-е і 7-е місця, однакова, обидві отримують ранг R = 6,5 (втім, у соціології використовують й інші підходи).

Важливо встановити відносну роль високих цінностей людини, порівняти цінності об'єднання трудових типів А ("виробників") з цінностями об'єднання Б. Застосовані при цьому показники будемо називати показниками ролі П. Це ніби потенційна корисність мотиваційної сфери людини: те, що вона збирається віддати у процесі праці, порівнюється з тим, що збирається взяти для задоволення фізіологічних потреб.

Наприклад, можна визначити показники ролі цінностей "майстра" і "альтруїста" у порівнянні з цінностями "заробітчанина".

Пм=; Па=;

Для цінностей, які визначають активність мотиваційної сфери людини -- "самореалізації" й "досягнення цілей" -- доцільно окремо визначити перелічені раніше показники (З, Р, R, П), а також інтегральний показник-індекс особистісного розвитку, який є згорткою показників важливості самореалізації та досягнення цілей.

Акцентування на питаннях про цінності "соціоцентриста" і "трудоцентриста", які ми, відповідно до їх статусу в піраміді потреб, завзято називаємо "високими", а також співставлення цінностей "виробників" і "споживачів" наводить на думку про те, що у посібнику намагаються реанімувати трудові принципи соціалізму. На це можна відповісти так.

Соціоцентристська і трудоцентристська спрямованість діяльності багатьох людей не є дитям ідеології радянського ладу, а належить до розряду загальнолюдських цінностей, які відповідають етиці світових релігій, принципам гуманістичної культури, філософії та психології. У притчах царя Соломона знаходимо: "Покажіть мені моторного в роботі. Він буде стояти перед царями".

Відкидати ці принципи неможливо. Однак напрошуються такі зауваження.

1. Можна порівнювати, але не можна протиставляти, як це раніше практикувалося у нашій країні, особисті й суспільні інтереси, підтримуючи при цьому нерівноцінний обмін між роботодавцем і робітником на користь першого. Навпаки, необхідно зробити все можливе для їхньої конвергенції. Не можна протиставляти матеріальні і духовні інтереси, а слід підкреслювати їх єдність, цілісність людини, що вперше і так яскраво було зроблено в епоху Відродження і склало ідеологію гуманізму.

2. Необхідно ліквідувати формалізм, "подвійну мораль", коли проголошується одне, а робиться інше.

3. Принципи альтруїзму і самоцінності роботи не можна насаджувати зверху в обов'язковому порядку, а тим більше залучати для цього силові структури і нормативні акти аж до кримінального кодексу. Праця є не обов'язком, а правом. Повинна залишатися свобода вибору. Свобода вибору -- основна концепція соціальної філософії.

2. Значимість різних життєвих цінностей

Спочатку розглянемо ієрархію життєвих цінностей. Як приклад на рис. 1. наведені дані, отримані під час опитування професорсько-викладацького складу вузу. Значимість визначалася за 5-бальною шкалою).

Оскільки ціннісні орієнтації -- це типові особистісні характеристики, то вони значно змінюються від респондента до респондента, про це свідчать великі значення W3. Найбільш одностайні респонденти в оцінці значимості сім'ї (Wз дорівнює всього 0,12), пізнання, матеріального достатку і роботи. Найбільша розбіжність -- у оцінці значимості щастя для суспільства і духовності (Wз = 0,33 і 0,49).

За зниженням середньої значимості цінності розташовуються так: 1 -- сім'я, 2 і 3 -- пізнання і здоров'я, 4 -- робота, 5 -- матеріальний достаток і т.д. За зниженням числа респондентів, для яких відповідна цінність є дуже важливою (4,5 і 5 балів), цінності розташовуються приблизно так само.

Велика роль сім'ї та здоров'я у структурі цінностей людини зрозуміла. Сім'я -- це, насамперед, альтруїстична цінність, пов'язана з любов'ю до дружини (чоловіка), дітей, батьків, тобто з любов'ю до ближнього. Сім'я як цінність поєднує любов до ближнього і розумну любов до самого себе. Крім того, сім'я -- це стабільність, опора людини, певною мірою і її самореалізація. Безперечне лідерство сім'ї як життєвої цінності частково пов'язано з важким, нестабільним станом економіки і суспільства в Україні. Людина розглядає сім'ю як опору в ненадійному і небезпечному світі. Тому важливим елементом корпоративної культури є приділення уваги сім'ї співробітника, її соціальна підтримка. Гарні керівники чудово знають не тільки самих співробітників, а й їх сім'ї, найважливіші родинні справи.

Рис. 1. Ієрархія життєвих цінностей професорсько-викладацького складу

Для зазначених респондентів великою є роль пізнання як такого (можливість навчання, розширення свого світогляду, загальної культури, інтелектуального рівня). Це свідчить про те, що професорсько-викладацький склад усвідомлено орієнтується на високі цінності і за своїми духовними потенціями відповідає своєму призначенню -- підготовці фахівців-інтелігентів.

Важливо, що, незважаючи на скрутний матеріальний стан багатьох співробітників вузів, матеріальний достаток як життєва цінність не потрапив у трійку найбільш значимих для респондентів. Тому помилковою є думка деяких керівників (вона відповідає західному рівню менеджменту початку XX століття, концепції тейлоризму) про те, що єдиним головним інструментом керування є зарплата, матеріальна винагорода. Цей погляд руйнує особистість і основи національного менталітету.

Серед життєвих цінностей із працею викладачів найбільш тісно пов'язані три такі: пізнання, власне робота і самореалізація.

Менша роль власне роботи у порівнянні з пізнанням пояснюється тим, що у свідомості людини поняття "робота" поєднує не тільки позитивні фактори. Взагалі "пізнання" є більш абстрактним поняттям. Воно ближче до ідеалу. "Робота", навпаки, є ближчою до існуючої конкретності, яка не може бути кращою за ідеал.

Ще менша роль "самореалізації" (ранг 6-7) є негативною стороною виявлених ціннісних орієнтацій особливо для такої категорії респондентів, як професорсько-викладацький склад вузу. Вона частково пов'язана з недостатньо розвинутою рефлексією, з відсутністю звички самоаналізу, належного прагнення до самовдосконалення.

Якщо вважати, що мотиваційній групі "трудоцентриста" найкраще відповідає цінність "робота", то показник ролі трудоцентристських цінностей Пт для викладачів вузу буде дорівнювати 0,91, що є високим значенням і позитивно характеризує респондентів.

Декілька слів варто сказати про цінності, оцінені як найменш значимі. Серед них ранг 9 -- щастя людей, добробут суспільства.

Низька роль альтруїстських цінностей, які належать до групи соціоцентристських, сформульованих у анкеті у такому загальному вигляді, буде обговорюватися надалі і не є особливістю ціннісних орієнтацій викладачів. Дозвілля -- "розкоші", яких одні респонденти не можуть собі дозволити через брак часу і духовної енергії, а інші просто не вважають їх важливими, тому що, як говорив Ж.Ж. Руссо, вони "зосереджені на іншому".

На перший погляд духовне життя, релігія мають занадто низьку значимість.

Духовність є ідеальною потребою у сприйнятті ідей, знань, художніх цінностей, вона відносно незалежна від прагматичних цілей [61]. Без духовності немає ефективного духовного виробництва. Тому духовність є важливим фактором розвитку культури, а формування духовних потреб -- найважливішою задачею виховання. Низька суб'єктивна оцінка певною мірою може бути пояснена тими ж причинами, що і занижена оцінка "самореалізації". Більшість викладачів сформували свою особистість за соціалістичного ладу, коли вся увага приділялася колективу, суспільству в цілому, тобто світу зовнішньому стосовно людини, але не індивідуальності, внутрішньому світу, що призвело до ослаблення прихильності вітчизняної інтелігенції до духовних пошуків. Але якщо ми хочемо мати інновації, культивувати творчість, то акцент переноситься на особистість, бо зазначені властивості є, власне кажучи, особистісними.

У наш час самосвідомість народу і, зокрема, самосвідомість інтелігенції країн колишнього соціалістичного табору розколота, що викликає велику психічну напругу. У культурології є поняття "маргінальна культура" (від пізньолат. marginalis -- той, що знаходиться на краю, на межі) -- це конгломерат культурних цінностей, традицій, вірувань, шарів населення, груп людей, які знаходяться на стикові двох культур [109]. Він має місце при міграціях, міжетнічних шлюбах і т.д. Можна думати, що таке ж хворобливе явище культури і психічний стан має місце у людей на стикові епох. Ми вже відійшли від культури соціалістичної, але не прийшли по-справжньому до культури демократичної.

Низький ранг духовності насторожує і вимагає особливих заходів. Так, для викладачів доцільно організувати систему гуманітарної перепідготовки, ініціювати формування мережі філософських, психологічних, літературних клубів, об'єднань. Певною мірою вихованню духовності будуть сприяти види керування, орієнтовані на особистість, заходи щодо гуманізації освіти, виробництва й інших видів діяльності, які розглядаються далі.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5