Условия и способы предупреждения конфликтов в Центре Бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
· психологический отбор специалистов в организацию;
· стимулированию мотивации к добросовестному труду;
· справедливость и гласность деятельности в организации;
· учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
· своевременное информирование людей по важным для них проблемам;
· снятие социально - психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;
· организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
· оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;
· уменьшение зависимости работника от руководителя;
· поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;
· справедливое распределение нагрузки между подчиненными.
Кроме того, для предупреждения конфликта можно использовать метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.
Суть ее в следующем:
· определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
· выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
· определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие вопросы:
хотите ли благоприятного исхода;
что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;
нужен ли посредник для разрешения конфликта;
в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.
Работа состоит из нескольких этапов.
На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.
На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
Однако чаще всего специалистам Центра, как свидетельствуют результаты исследования, приходится разрешать конфликты не только в деловой форме, но и в личностно-эмоциональной сфере.
При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Существует единственное средство - «подобрать ключик». Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли «подобрать к нему ключ», то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Заключение
Конфликт имеет место тогда, когда ущемление достоинства происходит (как правило, насильственное) хотя бы одним субъектом общения. Критерием отличия конфликта от противоречия, от борьбы противоположностей является степень ущемления нравственного достоинства.
В зависимости от критериев конфликтности выделяются разные классификации конфликта.
Так, социологи обращают внимание прежде всего на микро- и макро- уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический, политический. Юристы различают внутри - и внешсистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе и семейно-бытовые, культурные, социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.
По формам проявления конфликты действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а потом правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. По причинам и источникам возникновения конфликты делят: объективные и субъективные.
Начинает громко заявлять о себе проблема наркомании в России. Конфликтная ситуация между больными и существующей системой накаляется с каждым днем. Законы же принятые в последнее время абсолютно безответственны. Введено насильственное лечение. С середины апреля введен закон о запрете частных клиник. Это при нашей то системе здравоохранения! В государственных клиниках не хватает персонала, оборудования даже тем, кто добровольно хочет лечиться. Но большинство больных наркоманией просто боится туда идти из-за страха перед уголовной ответственностью. Да и после лечения вероятность того, что они устроятся на работу, с таким штампом в медицинской карте, приблизительно равна нулю.
Эта проблема явилась результатом наших исследований. По результатам исследования сделан главный вывод о том, что анализ полученных данных показывает, что гипотезы, выдвинутые нами в процессе исследования,полностью подтверждаются.
В процессе деятельности Центра существует два типа конфликтов: конфликты между врачами и руководством, связанные с общей неудовлетворенностью работой, а также исследуемые нами конфликт между наркоманами и врачами в процессе социального восприятия лечения и после него.
Конфликты между наркоманами и врачами в процессе лечения и после него чаще всего происходят по причине негативизма со стороны наркоманов и неоднозначного отношения к ним со стороны врачей. Это положение усугубляется отсутствием системы мер социальной реабилитации наркомана в обществе, полным отсутствием информации о деятельности врачебных учреждений и общественных организаций, осуществляющих социальную реабилитацию лиц с наркотической зависимостью.
Список используемой литературы
1.Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование действительности: Трактат по социологии конфликта. М.: Akademia-Центр, «Медиум», 1995.
2.Бородкин Ф. М. Коряк Н. М. Внимание: конфликт. - М. «Наука», 1989.
3.Бабосов Е. М. Конфликтология. Учебное пособие.- М.: ЮНИТИ, 1997.
4.Бабосов Е. М. Конфликтология. Учебное пособие.- М.: ЮНИТИ, 2000.
5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала в социальной сфере: конфликт - М.: Юрайт, 2001.
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник - М.: Экономистъ, 2003.
7.Волков Г., Мостовая И. В. Социология/ под ред. В. И, Добренькова.- М.: Гардарики, 2001.
8. Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Конфликтология: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М,2004.
9.Гришина Н. В. Социальные конфликты и их регулирование Л.: Издательство ЛГУ, 1982.
10.Гончаров В.И. Менеджмент. Учебное пособие.- Мн: Мисанта, 2003.
11.Гончаров В. С. Руководство для высшего управленческого персонала.- Мн Мисанта, 2004.
12.Давид Э. Введение в общую теорию конфликта. [ пер. с англ. Тетеркиной В.А.]/ Давид Э.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.
13.Дарендорф Р. Современный социальный конфликт.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1993.
14.Ден Д. Преодоление разногласий [пер. с англ.].- Спб: ПИТЕР, 2004.
15. Десселер Р. Управление персоналом.- М.: Бином, 2002.
16. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликта.- М.: Академический проект, 2004.
17.Дмитриев А. В. Конфликтология.- М.: Социс, 2000.
18.Дятлов В. А., Кибанов А. Я. Пихаль В. Г. Управление персоналом.- М.: Издательство ПРИОР, 2003.
19.Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на пути преодоления кризиса.- Аспект - пресс, 1995.
20.Зигерт В. Руководить без конфликтов М., «Экономика» , 1990.
21.Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экномика,2000.
22.Ковалев В. В. Социально-психологический аспект девиантного поведения у детей и подростков// Нарушение поведения у детей и подростков.- М. : Медицина, 2001.- с.11-24.
23.Кононова Е. Преодоление конфликтов в медицинской сфере// Управление персоналом.- 2006.-№12.- с.45-48.
24.Конфликт со знаком «плюс»// Бизнес.- 2004.- №3-4.- с. 25-33.
26. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М.: «Стрингер», 1992.
27. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект М.: Наука, 1991.
28.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель М: «Дело», 1993.
29.Лапов Ю., Викоколова Т. Конфликты в среде наркоманов.- М.: Медицина, 1995.
30.Леонгарт К. Акцентуированность личности [пер с нем.].- Киев: Высшая школа, 2001.
31.Ликсон Ч. Конфликт: Семь шагов к миру. Спб.: Питер,1997.
32.Личко А. Е. Подростковая психиатрия. (Руководство для врачей.).- М.: Медицина,1995.
33.Мелибруда Е. Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения М, 1986
34.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело» 1992.
35.Морозова В. Г. Социальная конфликтология.- М.: Банки и биржи, 2003.
36. Николаева З. А. Алкоголизм. Наркомания. Токсикомания (Понятие. Вопросы квалификации. Рекомендации).- М.: Норма, 2002.
37.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. Л., Издательство ЛГУ, 1997.
38.Профилактика злоупотребления психоактивными веществами: конфликтологический аспект. М.: Академия ПК и ПРО, 2001.
39.Разрешение конфликта// Кентавр.- 2004.- №4. с. 16-26.
40.Реутова З. И. Социологические теории конфликтов и путей их разрешения // Социально-психологический журная.- 2004.- №1-2.- с. 34-45.
41.Рогачева М. И. Переговоры как метод решения конфликтов в организации// Управление персоналом.- 2004.- с. 70-72.
42.Рудье П. Социология политики.- М.: Политика, 1993.
43.Саржвеладзе Н. И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб., 1989.
44.Сердюкова Н.Б. Наркотики и наркомания: конфликтологический аспект Ростов-на-Дону.: Феникс, 2000.
45.Скотт Д.Г. Конфликты. Пути их преодоления. - Киев, «Внешторгиздат»,1999.
46.Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликта.- Спб.: Питер, 2003.
47.Социальные конфликты в меняющемся российском обществе.-// Социс.- 2004.-№4 с.45-56.
48. Тощенко Ж. Т. Преодоление социальных конфликтов.- М.: Аспект - пресс, 2003.
49.Цветаев В. М. Управление конфликтами.- СПб: Питер, 2000.
50. Фэйр М. Выиграть может каждый.- М.: ЮНИТИ, 2003.
Приложение
Анкета по выявлению наркотической зависимости
Дорогой друг!
Мы убедительно просим уделить немного внимания данной анкете и ответить на несколько несложных вопросов, чтобы помочь нашему исследованию. Просим отвечать искренне. Анонимность и конфиденциальность гарантируем. Большинство вопросов подразумевает однозначный ответ, только там, где есть указания, возможны несколько вариантов ответов; вопросы, которые не относятся к Вам, можете пропускать.
Заранее благодарим!
I Алкоголь
1. Употребляете ли вы алкоголь?
а) да
б) нет
2. С какой целью вы употребляете спиртные напитки? (возможны несколько вариантов ответов)
а) чтобы снять напряжение (стресс)
б) чтобы повысить своё настроение
в) чтобы поддержать компанию
г) ваш вариант ответа ________________________________________ ___________________________________________________________
3. Всегда ли Вы можете отказаться от предложения выпить?
а) да
б) нет
4. Как часто Вы употребляете спиртные напитки?
а) ежедневно
б) не более трех раз в неделю
в) не более двух раз в месяц
II Курение
1. Курите ли Вы?
а) да
б) нет
2. Количество выкуриваемых Вами сигарет?
а) 1-10 сигарет в день
б) 10-20 сигарет в день
в) более пачки в день
3. Вследствие чего Вы начали курить? (возможны несколько вариантов ответов)
а) желание повзрослеть
б) влияние компании
в) хотел попробовать
г) свой ответ _______________________________________________ ___________________________________________________________
4. С какого возраста Вы начали курить?
а) с 8-12 лет
б) с 12-16 лет
в) с 16 -20 лет
г) после 20 лет
III Наркотики
1. Употребляли ли Вы когда-нибудь пусть даже слабый наркотик?
а) да
б) нет
2. Если да, то с какой целью?
а) желание новых ощущений
б) под воздействием других людей
в) ваш вариант ответа ________________________________________ ___________________________________________________________
По вашему какие негативные последствия несут в себе эти пороки?
______________________________________________________________________________________________________________________
Ваш пол:
а) мужской
б) женский
Анкета по выявлению степени конфликтности
среди коллектива врачей.
Анкета
Уважаемые сотрудники!
Просим вас принять участие в нашем социологическом исследовании. Ваше участие в нашем опросе поможет определить, конфликтна ли ваша организация, и если конфликтна, то по каким причинам.
За ранее благодарим Вас за участие в опросе.
1.Ваш пол?
Мужской
Женский
2.Ваш возраст?
От 25 до 35
От 35 до 45
От 45 до 60
3.Какое у Вас образование?
Среднее
Средне-специальное
Неполное высшее
Высшее
4.Ваше семейное положение?
Женат
Замужем
Разведен (а)
В браке не состою
5.Есть ли у Вас дети?
Да
Нет
6.В каком настроении Вы обычно ходите на работу?
Счастлив (а), что скоро окажусь на рабочем месте
Неохота, но надо
Спокойно обдумываю предстоящие на работе дела
Думаю скорей бы выходные
7.Довольны ли Вы своей работой?
Да
Нет
8.Что Вас не устраивает в Вашей работе?
Заработная плата
Отношения с коллективом
Отношения с начальником
Все устраивает
9.Какие отношения у Вас с коллективом?
Дружеские
Общаемся только на работе
Приятельские
10.Часто ли коллеги по работе советуются с Вами или Вы с ними?
Часто
Иногда
Такого не бывает
11.Считаете ли Вы свой коллектив конфликтным?
Да
Нет
12.Как часто происходят конфликты в Вашем коллективе?
Часто
Иногда
Практически нет (редко)
13.По каким причинам чаще всего происходят конфликты?
По несправедливому распределению обязанностей
По несправедливому распределению ресурсов
По взаимному непониманию
Столкновению интересов личности
14.Какие конфликты происходят чаще всего в вашем коллективе?
Межличностные
Между руководителем и личностью
Между группой и личностью
15.Кто, по Вашему мнению является инициатором конфликтов?
16.Принимает ли участие руководитель в разрешении конфликтной ситуации?
Изучает конфликт и обсуждает его с участниками
Строго наказывает конфликтантов
Играет роль посредника
Только наблюдатель
17.Как чаще всего разрешается конфликт в Вашем коллективе?
Путем наложения штрафов
Руководство не допускает появление конфликта
При помощи третьей стороны
Все само собой разрешается
Образцы глубинного интервью среди наркоманов
И.: Ээ, скажи, пожалуйста, Кать, ты когда-нибудь проходила лечение от наркотической зависимости?
Р.: Да.
И.: А, какое именно ты лечение принимала?
Р.: В Хвойный ложили (кашляет, г, ккк).
И.: Угу, а помимо этого ты какие-то лечения проходила?
Р.: Нет.
И.: У Народных целителей там?
Р.: Нет.
И.: Скажи, пожалуйста, Настя, ой, эээээ, извини Катя.
Р.: Я, Катя.
И.: А, Ты можешь описать мне службы, которые занимаются лечением наркозависимых людей в городе Барнауле?
Р.: Ну как, больницы.
И.: Ну вот какие больницы?
Р.: Хвойный.
И.: Ну, еще что-нибудь.
Р.: Ну, не знаю, может Спид-центр, этим занимается
И.: Ну, а кто-нибудь еще лечение в городе Барнауле лечением занимается?
Р.: Не знаю.
И.: Не знаешь. А, скажи, пожалуйста, вот ты назвала Хвойный, Спид-центр, какие виды лечения они предоставляют?
Р.: Ну, дают перекумаривать и колют чем-то там, не знаю (смеется).
И.: Угу, а скажи, пожалуйста, а как ты там?
Р.: Ну лежала в Хвойном.
И.: В Хвойном. А вот ты сказала в Спид-центре, то есть как ты думаешь, какие виды лечения, что это за лечение?
Р.: Ну не знаю. Мне кажется там может дают возможность перекумаривать, там колют, психологически помогают.
И.: Угу. Кать, скажи, по твоему мнению имеются ли и доступны ли службы для наркопотребителей города Барнаула?
Р.: Не поняла, еще раз.
И.: Ну доступны службы эээ, для лечения наркозависимости, для людей, которые потребляют?
Р.: нет, дорого.
И.: Доступны ли службы?
Р.: нет.
