. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка видов труда.

6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Этот принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация.

18. Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда -это совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятий и других отраслевых особенностей. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы; дифференцировать оплату труда работников в зависимости от квалификации, сложности, ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда равен единицы. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.

Для бюджетных организаций введена Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС построена по принципу тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты, как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Все профессии и должности в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемы работ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Высококвалифицированным рабочим устанавливаются оклады исходя из 9_12 разрядов оплаты. Остальные работники - служащие, специалисты, руководители - тарифицируются со 2 по 18 разряд.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

19. Повременные системы оплаты труда

Повременная заработная плата - это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда, прежде сего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями.

На базе этой формы выделяют следующие виды повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная и повременная с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденная, помесячная.

При повременно-премиальной системе простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы, которые устанавливаются заранее. Эта форма оплаты труда в настоящее время, считается наиболее распространенной. Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, дополнительный доход от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции и т. д.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом; поставлена задача, добиться экономии материальных ресурсов; планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Недостаток повременной формы оплаты труда заключается в том, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

20. Сдельные системы оплаты труда

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда, при которой труд работника оплачивается за выполненный объем услуг по установленным расценкам.

Применяется сдельная форма оплаты труда, где имеется количественный результат труда, и он может быть измерен; существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя - объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца - товарооборот за день работы.

При использовании дельной оплат труда необходимо соблюдение следующих требований: хорошо поставленный учет количественных результатов труда; возможность у работника увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами; строгий учет за качеством продукции, работ, услуг.

Сдельная оплата труда стоится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше проработал - больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка, которая определяется как отношение должностного оклада (тарифной ставке) к норме труда. На основе сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок это отношение фактического объема работы, выполненным работником к сдельной расценке.

При сдельной оплате труда важную роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Выделяют несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, индивидуально сдельная, аккордная и др.

При прямой сдельной форме начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая форма оплаты труда эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности.

Сдельно-премиальная оплата труда предполагает выплату сдельной заработной платы и начисление премии за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматривается начисление заработка по определенной шкале: за объем работы в пределах нормы - по фиксированной расценке и за объем, превышающий норму выработки - по повышенной расценке.

Использование такой системы оплаты труда эффективно, когда требуется стимулировать рост объема работы. Однако необходимо следить за соотношением роста заработной платы и роста производительности труда, так как при перевыполнении норм труда может быть утрачена логика данного соотношения.

Косвенно-сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, оплата труда, исчисляемая в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная система предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенной работы. Применяется в основном в случае, когда необходимо сократить срок выполнения работ. Общая сумма оплаты труда устанавливается по аккордному наряду, где указываются виды работ, их объем, расценки. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих за выполнение аккордного наряда. Общая сумма заработка известна заранее, до начала работ. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады использоваться коэффициенты трудового участия.

21. Система премирования работников

В современных условиях хозяйствования предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. При составлении премиальных положений, должны соблюдаться следующие условия: показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии; число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех; между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий; в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие; обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты и т. п.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за выполнения плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижения себестоимости. Главным направлением в симулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает: основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности); оценка выполненной работы или оказанных услуг; установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам и для руководителей, специалистов, служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме. При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий.

В коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей. На практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий: вознаграждения по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размеры выплат увязываюсь с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение поощрений за выполнение определенных заданий видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение машины, квартиры и др.

На предприятии целесообразно рассчитывать экономическую эффективность систем заработной платы и премирования. При экономическом обосновании эффективности системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость.

22. Доплаты и надбавки к заработной плате

В настоящее время переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности, их выплата гарантирована государством и установлена в Трудовом кодексе. Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки подразделяются на две группы. В первую группу входят такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая подгруппа предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т. п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха, предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т. д. Третья подгруппа включает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их занятости не менее 50% времени на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда.

Доплаты стимулирующего характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников. Их размеры устанавливаются по усмотрению руководства предприятия. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например, сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работников, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

Предприятия могут применять иные формы, виды и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии актуальной считается задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работу или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменений отношений работника к труду или источников средств на оплату труда. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их в абсолютной сумме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

23. Рынка труда и его сущность

Рынок труда - это система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. Как свидетельствует мировой опыт рынок труда является фундаментом рыночных отношений. Без него равновесную экономику построить невозможно, так как управление экономикой предполагает прежде всего управление трудовой деятельностью. Явления на рынке труда необходимо рассматривать с двух сторон: с одной стороны - как проявление общих закономерностей, присущих рыночной экономике; с другой стороны - с учетом российской специфики формирования рыночной среды.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16

Голосование

Как вы оцениваете работу нашего сайта? Отлично Хорошо Нормально Плохо Результаты