Социология труда
i>Характер труда выражает особенности общественного труда, присущие каждой общественно-экономической формации, и обусловленные господствующей системой производственных отношений. Тип общественной организации труда определяется способом соединения работников со средствами производства, специфическими формами разделения труда. Поэтому основными индикаторами характера труда являются: форма собственности на средства производства, отношение работников к труду, система распределительных отношений, а также степень социальной дифференциации в процессе труда.Под организацией труда понимается форма, способ и порядок соединения живого труда и вещественного труда. Организация труда обычно в ответе за то, рационально или нет соединяется работник с орудиями и средствами труда.Стимулирование труда - это система материального и морального поощрения работника, это вознаграждение за трудовую активность. Стимулы - это внешние факторы побуждения к труду.Мотивация труда - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Мотивы - это внутренние факторы, тесно связанные с ценностями и ценностными установками человека.Удовлетворенность трудом - это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности между потребностями и оценкой степени их удовлетворения. Чем выше, актуальней потребность, тем сложнее ее удовлетворить.51. Человеческий капиталЧеловеческий капитал понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.Человеческий капитал есть сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и, тем самым, влияю на рост доходов (заработков) данного человека. На практике понятие человеческого капитала чаще всего является синонимом образовательно-квалификационного потенциала общества.Основными характеристиками человеческого капитала являются:1) определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;2) этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда;3) целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество - в виде национального дохода;4) повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:1) производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;2) производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;3) производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;4) формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет сам человек, организация, в которой он работает, и государство);5) производительные способности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.К основным элементам человеческого капитала обычно относят:1) капитал образования, включая общие и специальные знания;2) капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);3) капитал здоровья;4) обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы), которая, потенциально, может принести доход;5) капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;6) мотивация трудовой деятельности.Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей профессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере);2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.52. Трудовой потенциалТрудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.Термин «трудовой потенциал» начал использоваться, начиная с 90_ х гг. XX в. Основными компонентами трудового потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, навыков, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма.Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).Трудовой потенциал можно оценивать с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество факторов, среди которых разная интенсивность труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия труда; работа неполный рабочий день, простои и др.Качественное измерение трудового потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.Физическая составляющая трудового потенциала характеризует физические и психологические возможности человека, зависящие от его здоровья.Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые и лидерские качества человека, накопленный производственный опыт.Социальная составляющая формируется в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе.53. Состав персонала предприятияПод персоналом понимается личный состав предприятия (организации), включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев этого предприятия.Основными признаками персонала являются:1) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;2) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;3) целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, внешние управляющие и другие группы.Структура и состав персонала предприятия (организации) может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Поэтому выделяется персонал основных видов деятельности (например, основные и вспомогательные рабочие) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников (например, занятых ручным трудом).По признаку участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций, состав персонала можно представить следующим образом:1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, цехов; главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера оп персоналу;2) специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, аудиторы, диспетчеры и др.;3) другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;4) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.54. Система профессионального отбораОтбор кадров - это процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.В современных условиях в основе формирования трудового коллектива лежит научно обоснованная система рационального отбора желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствии их объективным потребностям общества или организации. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профессиональная ориентация является элементом системы профессионального отбора, ее цель заключается в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той ли иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.Путь человека к профессии через профессиональную ориентацию состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознании своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (то есть выбора или отказа).Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии (на рабочем месте) наиболее опытными специалистами и способствует появлению, у избирающего профессию, более определенного решения - выбора или отказа от нее.Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Профессиональный отбор - участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью улучшения профориентации работников. Основная задача профессионального отбора состоит в том, что при этом необходимо предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался. Основными методами профессионального отбора являются:1) беседы с кандидатами, с заполнением специальных банков и интервью;2) профессиограммы - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий;3) тесты, которые помогают наиболее точно определить пригодность человека к конкретной работе, виду трудовой деятельности.Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.Таким образом, профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно-обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы (то есть в определении профессиональной пригодности).55. Движение кадров на предприятииВажнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию.При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно нужно учитывать уход персонала с предприятия, и число вновь поступивших работников. Поэтому для проведения расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах (на расширение объемов производства и другие цели) используются следующие формулы:Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, служащих, рабочих определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.Определенные изменения численности работающих на предприятии, обновление и изменение профессионального состава естественны, и имеют место на любом предприятии.Внутрипроизводственное движение кадров включает в себя: квалификационное движение и переход работников из одной категории в другую. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.Внешнее движение персонала предприятия учитывается рядом показателей:1) оборот кадров, это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период;2) интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:а) общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности персонала предприятия);б) оборотом по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников предприятия);в) оборотом по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности работающих на предприятии);3) коэффициент восполнения работников. Это восполнение работников, покинувших предприятия по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);4) коэффициент постоянства кадров. Это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровень текучести кадров.Полученные данные необходимо сравнивать с аналогичными расчетами предыдущих лет. Дальнейший анализ показателей персонала предприятия может быть направлен на выявление причин увольнения работников. Кроме того, всегда целесообразно знать состояние персонала по отдельным признакам: возрасту, полу, квалификации, стажу работы, динамике оценок труда и др. Анализ текучести кадров необходимо проводить не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников.Подробный анализ проблемных сторон состояния и движения персонала - одно из условий рационального его использования и повышения эффективности работы предприятия.56. Трудовая организация и трудовой коллективТрудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами.Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16