Сумісність - це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяє успішному виконанню спільної діяльності. Виокремлюють такі різновиди сумісності, як: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну.
Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількох людей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивність фізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаються один одному в силі та витривалості.
Психофізіологічна сумісність - залежить від особливостей сприйняття людьми дійсності, а також від властивостей нервової системи (темперамент). У випадку невідповідності психофізіологічних характеристик когось із працівників процес праці порушується. Доведено, що найуспішніше можуть взаємодіяти люди з два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше - люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи від усіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.
Соціально-психологічна сумісність передбачає взаємини людей з такими особистісними властивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов’язковою має бути схожість характерів, здібностей, але обов’язковою - їх гармонія. Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людей з рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина - запальна та імпульсивна, інша - спокійна, поміркована, один є теоретиком, а інший - практиком тощо.
Духовно-психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральних установок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Це вищий інтегративний рівень сумісності людей, що характеризує глибокий, змістовий бік взаємодії та зумовлює її ефективність.
Групова згуртованість. Однією з найважливіших властивостей колективу є його згуртованість. Згуртований колектив здатний легше справлятися з труднощами, дружно працювати, створювати найбільш сприятливі можливості для розвитку кожного, зберігатися як ціле в різних, у тому числі несприятливих, умовах. Питання полягає в тому, як виявити експериментальними методами наявність або відсутність згуртованості і виміряти її вираженість в групі [19]
Індексом згуртованості визначається частота збігів оцінок або позицій членів групи стосовно об'єктів, істотно значимих для групи в цілому.
Згуртованість як міжособистісна атракція - є результатом переважаючих позитивних установок членів групи, їх позитивного емоційного ставлення одне до одного. Емоційна залученість (емпатія) кожної особи до колективу як цілого є однією з найважливіших особливостей міжособових стосунків в колективі, з яким особа свідомо або неусвідомлено себе ідентифікує (ототожнює). Для справжнього колективу характерні стосунки співпереживання при успіхах і невдачах, емоційної теплоти і співчуття, радості і гордості за досягнення кожного. Наявність або відсутність цих якостей може служити істотною діагностичною ознакою для диференціації груп і колективів.
Задоволеність людей своєю групою є характерною рисою колективу. Це групова якість може бути виявлене завдяки методикам визначення оцінки особою своєї групи: послідовно всім членам колективу пропонують розташувати занесені на спеціальні картки думки, якими можна охарактеризувати справжній, хороший колектив в порядку зменшення їх значущості. А потім за допомогою тих же думок пропонують охарактеризувати свій колектив, тобто розташувати думки, якими він може бути описаний, так, щоб на першому місці виявилася найбільш характерна, а на останньому - найменш характерна риса колективу.
Ціннісно-орієнтаційна згуртованість колективу - наслідок зближення оцінок в етичній і діловій сфері, в підході до цілей і завдань спільної діяльності. Якщо члени групи вважають, що завдання, поставлене перед нею, нездійсниме або що керівник групи не здатний забезпечити її виконання, а частина групи дотримується протилежної думки, то ні про яку згуртованість групи не може бути і мови.
Згуртованість як наслідок мотивації групового членства - людей заохочує зберігати належність до групи особиста зацікавленість - мотивація (потреби, цілі, програми, престиж) [7,13].
1.2 Типи стосунків та соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі
Аналізуючи зміст стосунків членів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну, ціннісно-світоглядну і сферу міжособистісних стосунків.
Сфера міжособистісних стосунків пов'язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженні особистості в рамках колективу, з задоволенням своєї професійної діяльності, формальним і неформальним статусом. Міжособистісні стосунки здійснюються на "горизонтальному" та "вертикальному" рівнях.
Відносини "горизонтального" рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки - це дружні зв'язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій, нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Міжособистісні стосунки охоплюють широке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистісних стосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеності виступає основним критерієм таких стосунків. Міжособистісна привабливість-непривабливість може набувати характеру сталих зв'язків між людьми й переходити у взаємну прихильність чи неприхильність.
Підпорядкованість - підлеглий змушений пасивно засвоювати норми і репродуктивно відтворювати їх в обставинах зовнішнього контролю.
Пристосування - особистість засвоює норми, готова наслідувати їх, проте лише на рівні соціальної поведінки, і, залежно від ситуації, відтворювати їх репродуктивно чи творчо.
Включеність - особистість активно засвоює соціальні норми і готова наслідувати їх та творчо використовувати на рівнях соціального й особистісного контролю [10,15,21].
Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі. Колектив з високим рівнем моральної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено, досягаючи високих результатів. Соціально-психологічний клімат - це стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.
Залежно від особливостей вияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції:
Консолідуючі функції - полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль для вирішення навчально-виховних завдань;
Стимулюючі функції - виявляється в реалізації "емоційних потенціалів колективу", його життєвої енергії;
Стабілізуючі функції - забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створює необхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу);
Регулюючі функції - виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичного оцінювання поведінки членів колективу [19,21].
Показники позитивноого соціально-психологічного клімату. Показниками позитивного (здорового) соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі є: а) згуртованість та організованість; б) єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування; в) мажорний життєстверджуючий настрій у колективі.
1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати від 10 до 150 педагогів, кількість учнів коливається від 200 до 3000. Керівництво таким колективом є досить складною справою. Успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Однак згуртувати педагогічний колектив не означає заборонити особисті думки і погляди, чи змусити виконувати накази та вказівки директора. Навпаки, у школі повинно максимально реалізуватися творче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичною концепцією.
2. Єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності, тим ефективніше соціально-психологічний клімат в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей. Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному та неформальному рівнях. Офіційне, формальне спілкування стосується виробничої сфери - спілкування з учнями, на педагогічних нарадах, методичних зборах. Формальні стосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор; заступник директора з навчальної роботи; організатор позакласної роботи; класний керівник; учитель-предметник. Неформальне спілкування, товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі. Тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено.
3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі - залежить від самопочуття, сімейної злагоди, результатів роботи, а також від культури відносин в колективі. Чіткі орієнтири в діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад. Завдяки справедливим вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми [6,21].
1.3 Вплив стилю керівництва на стосунки у педагогічному колективі
Ефективне управління сприяє стабільності і порядку, розв’язанню різноманітних проблем, пов’язаних з життєдіяльністю. Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Ефективність керівництва визначається “індивідуальним підходом”, тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків: уміння реагувати на непередбачувану поведінку підлеглих, подолання нестачі інформаці у колективі, чітке формулювання вимог до співробітників, встановлення з ними надійного зворотного зв'язку, здатність відрізнити конструктивне від деструктивного [3,8].
Стиль керівництва - система принципів, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Виокремлюють авторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.
Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, ухвалення рішень, які не підлягають обговоренню, їх необхідно чітко виконувати. Зміст авторитарного стилю керівництва: недостатній потік інформації між керівником і підлеглими; не досить чітке визначення цілей і завдань; відсутність точного визначення компетенції і ділянки роботи підлеглого; жодного делегування повноважень і відповідальності; велика формальна ієрархічна дистанція (недоступність керівника); працівники не залучаються до розробки програм і прийняття рішень; відсутність як професійного, так і особистісного визнання підлеглих з боку керівника; переважний спосіб керівництва - окрик, критика й осуд.
Демократичний стиль. Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками, широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Зміст демократичного (кооперативного) стилю керівництва: чітке визначення цілей і завдань, постійне роз’яснення їх змісту; делегування необхідних повноважень і відповідальності підлеглим; систематичний і широкий потік взаємної інформації між керівником і підлеглими; у межах компетенції надання можливості для самостійності в діях і прийнятті рішень; залучення підлеглих до процесу планування, вироблення і прийняття рішень; визнання заслуг, ділова критика і справедлива оцінка підлеглих, виходячи з їх ділових якостей і за результатами їхньої праці та методами їх досягнення; мотивація і просування підлеглих по службі; залучення підлеглих у процес контролю за станом діяльності і результатами роботи колективу; колегіальна поведінка щодо підлеглих, врахування їхніх думок і пропозицій.
Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Зміст ліберального стилю керівництва: керівник відіграє пасивну роль; нечіткість визначення цілей, планування і прийняття рішень; запізніле реагування, імпровізація, спонтанне прийняття рішень; відсутність механізму регулювання робочого процесу; надання підлеглим повної свободи дій і прийняття на свій розсуд рішень; делегування відповідальності; нестача спрямувального компоненту і допомоги підлеглим з боку керівника; відсутність інтересу керівника до співробітників та їхніх проблем. [6,10,11].
Типи стосунків в керівника з колективом. В основу класифікації типів взаємостосунків в трудовому колективі дослідники вкладають різноманітні критерії. Зокрема, критеріями можуть бути “уваги до людини” і “уваги до виробництва”, з огляду на які розділяють п'ять типів взаємостосунків в колективі (американські дослідники Блей і Мутон):
Невтручання - низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, а багато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки для того, щоб зберегти свою посаду.
Тепла компанія - високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків, приємної атмосфери і зручного темпу праці. Керівник не дбає про досягнення конкретних і стабільних результатів.
Видача наказів - увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському фактору або взагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало.
Команда - керівник повністю прагне поєднати як інтерес до успіху виробництва, так і увагу до потреб людей, намагаючись бути і діловим, і людяним. У колективі встановлюються взаємовідносини довіри і поваги.
Оптимальний стиль управління педколективом. Оптимальним та ефективним способом управління організацією, зокрема, навчальним закладом, є поєднання різних стилів керівництва, співвідношення між якими змінюється в залежності від ситуації.
Керівник повинен завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри. Найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному - залежно від вимог реальності.
Основними напрямами вдосконалення стилю взаємовідносин керівників та підлеглих у сучасних умовах є:
Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинного законодавства.
Поліпшення аналізу стану справ у колективах з метою його реалістичної оцінки.
Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору, розстановки, навчання, стимулювання до праці.
Обґрунтований розподіл функціональних обов’язків персоналу.
Створення й підвищення ефективності системи контролю й оцінки праці.
Забезпечення гласності в роботі колективу, взаємне інформування персоналу і керівництва з усіх значущих питань.
Вивчення й поширення вітчизняного і зарубіжного досвіду раціональної організації управління.
1.4 Чинники, які ускладнюють стосунки людей в педколективах
Педагогічні колективи є неоднорідними, часто вони об’єднують людей різних - за віком, життєвим досвідом, темпераментом, поглядом, свідомістю, рівнем культури та освіти. Одні з них закінчували університети, інші - педагогічне училище, одні живуть високими духовними потребами, слідкують за новинами науки, мистецтва, літератури, інших більш за все хвилюють побутові проблеми. Різняться педагоги і за своїми особистими світоглядними якостями чи політичними уподобаннями [14,26].
Складність взаємовідношень у педагогічному колективі значною мірою визначається ще й тим, що всі ці культурологічні особливості педагогів накладаються на різний тип темпераменту - сангвініки, меланхоліки, флегматики, холерики.
Є проблеми, які пов’язані з професійним досвідом та рівнем кваліфікації педагога - недостатньо досвідчені, молоді вчителі, достатньо кваліфіковані, майстри педагогічної справи, новатори.
Джерелом протиріч між соціальним педагогом та педагогічним колективом може бути і розходження у педагогічних поглядах, у методиці та вимогах до учнів, несумісних цілях діяльності. Іноді зіткнення інтересів приводить до створення мікрогруп, які ведуть між собою відкрите або приховане змагання.
Відсутність соціально-психологічної сумісності людей у педколективах, нестача можливостей для продуктивної спільної діяльності, яка має суспільну чи особистісну значущість за певних умов може привести до конфлікту, суперечностей, що виникають між людьми у зв’язку з обмеженими можливостями розв’язанням питань соціального чи особистого життя.
Стан конфлікту характеризується гострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт може виявитися на рівні свідомості окремо взятої людини - це внутрішньоособистісний конфлікт, у міжособистісній взаємодії - це міжособистісні конфлікти, у несумісності інтересів окремих мікрогруп - це міжгрупові конфлікти [5,10,21].
Внутрішньоособистісний конфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичка рівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів, потягів у однієї й тієї самої людини.
Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілей або керуються несумісними цінностями чи нормами.
Міжгрупові конфлікти спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках між окремими мікрогрупами, що мають на меті власні інтереси. У міжгрупових конфліктах спостерігається цілеспрямований спротив окремих угрупувань одна одній, шпигунство, суперництво.
Конфлікти можуть бути конструктивними та деструктивними. Конструктивними наслідками конфлікту є: а) послаблення психічної напруженості в групі, часткове або повне усунення протиріч, що виникли через недосконалу організацію діяльності, помилки в управлінні; б) виявлення учасниками конфлікту власних фактичних індивідуально-психологічних особливостей (ціннісних орієнтацій, рівня культури, вольових якостей, рівня інтелектуального розвитку тощо). Конфлікт - це джерело розвитку особистості та міжособистісних взаємовідносин. За умови конструктивного вирішення він надає можливість учасникам піднятись на новий рівень відносин, розширити сфери і способи взаємодії, набути досвід вирішення проблемних ситуацій.
Конфлікт, як правило, має і деструктивні наслідки: а) негативно впливає на психічний стан учасників, спричиняє стресові стани; б) ще більше ускладнює міжособистісні відносини між суперниками, формує в них негативні установки та упередження, мобілізує діяти на шкоду один одному; в) відволікає значні духовні та інші ресурси на поборювання, які могли б бути скеровані на конструктивні цілі [2,17].
