Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998 г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.
Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.
Главное при выполнении этих функций — кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.
Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.
В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.
При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.
Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.
Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности — это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.
Социальные программы, как правило, осуществляются в порядке плановых работ, по установленному графику. Однако иногда соответствующие мероприятия проводятся по инициативе коллектива,^3 самодеятельных началах — например, субботники по благоустройству территории предприятий, жилых микрорайонов и загородных мест отдыха. Участие в таких работах, будучи проявлением инициативы и энтузиазма людей, служит действенным стимулом их социальной активности.
Постоянный контроль за реализацией намеченных мероприятии и информирование коллектива о переменах в социальной среде взаимоувязано с получением, анализом и обобщением разнообразных сведений о социальной среде организации, тех изменениях, которые в ней происходят, соотнесением их с реализацией утвержденного плана и целевых социальных программ. Социальная служба должна располагать системой координат жизнедеятельности предприятия с показателями его социального развития, т.е. чем-то вроде «социального паспорта» (по аналогии с технико-экономическим паспортом) как инструмента ориентации при решении социальных задач.
Контроль немыслим без экспертизы условий труда и быта работников, соответствия их действующему в Российской Федерации законодательству, социальным нормативам и государственным минимальным стандартам. А это, в свою очередь, предполагает обращение к мониторингу (наблюдение, оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции, а также к социальному аудиту — специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.
Столь же важно обеспечить своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о нерешенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.
Особого подхода заслуживают оценка результатов осуществления социальных мероприятий, подведение итогов сделанного с точки зрения достигнутых улучшений в социальной среде, определение их экономической и социальной эффективности. Здесь нужно иметь в виду ряд принципиально важных положений.
Очевидно, что эффективность развития социальной среды правомерно рассматривать как определенную долю общей эффективности организации, как часть суммарного эффекта от работы персонала. Отсюда следует, что существенными показателями эффективности социальных мероприятий вполне могут служить конечные результаты деятельности организации, характеризующие ее экономический рост, выпуск и реализацию продукции, получение прибыли и др.
Если общая эффективность определяется исходя из поставленных целей как математическое соответствие (функция) достигнутых результатов затраченным на это средствам, то эффективность социального развития есть не что иное как соотношение между воздействием социальной сферы на персонал и материально-финансовыми и иными затратами на внедренцс новых социальных технологий, осуществление социальных мероприятий. Обычно выделяют показатели как экономической, так и собственно социальной эффективности.
Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в социальной среде организации при наименьшей затрате средств. Она поддается качественному определению и количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли, текучесть кадров, уровень дисциплины и т.п. Результаты хозяйственной деятельности при этом являются индикаторами социального эффекта, соответствия социальным целям данной организации и общества в целом. Социальная эффективность изменений в социальной среде организации, её определение основываются преимущественно на признании приоритетности социальных целей: чем в большей мере то или иное мероприятие способствует решению конкретных социальных проблем, тем это действие социально эффективнее. Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах — чаще используются качественные показатели, фиксируемые в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и других социальных исследований. Они и определяют масштаб и полезную отдачу изменений в социальной среде данной организации, включая выполнение целевых социальных программ, повышение квалификации и профессиональной компетентности работников, морально-психологическую атмосферу в коллективе, степень удовлетворенности трудом, его материальным и нравственным вознаграждением, уровень развития социального партнерства.
На практике социально-экономическая эффективность имеет обобщенный вид. Нередко, особенно при ограниченности ресурсов, возникают противоречия, нестыковки в достижении экономических и социальных целей. В таких случаях должностным лицам важно соблюдать социальные приоритеты, придавать первостепенное значение тем благам и социальным услугам, которые определяют деловой настрой и материальный достаток работников.
1.4. Ресурсы и резервы социального планирования
Тот факт, что плановая система хозяйствования некоторым образом исчерпала себя и на смену ей приходит система рыночная и конкурентная, может создать впечатление, что социальное планирование уже не используется как инструментарий организованного социального изменения. Конечно, возможности, которыми располагало общество при плановой системе хозяйствования, во многом исчерпаны. Очевидным является то, что необходим следующий этап в его развитии, вскрытие глубинных резервов. Вдохнуть новую жизнь в социальное планирование могут социальные нормативы, представляющие научно обоснованные количественную и качественную характеристики оптимального состояния социального процесса (или одной из его сторон), полученные на основе учета объективных закономерностей общественного развития и возможностей общества и направленные на максимальное удовлетворение материальных и духовных потребностей личности. Их конкретно-исторический характер заключается в том, что они отражают возможности и потребности общественного развития на данном этапе и соответственно могут (и должны) изменяться в перспективе. В своей основе они имеют четкую количественную и качественную определенность, которая представляет собой величину, характеризующую идеальную (желаемую) цель развития планируемого процесса. Согласно этому, чтобы установить наиболее эффективное соотношение потребностей и возможностей в социальном развитии, нормативы обычно апробируются сначала экспериментально, а затем и в массовом порядке (например, минимальный потребительский бюджет).
Крайне важно, чтобы социальные нормативы были согласованы между собой, ибо их дисгармония ведет к не меньшим издержкам, чем и их отсутствие. Социальные нормативы, отражая общие закономерности, дифференцируются в зависимости от конкретных национальных, природных, социально-демографических особенностей и не могут оставаться неизменными. Они предполагают использование коэффициентов, применение которых особенно важно в районах нового освоения, в трудных природно-климатических условиях, в регионах с различной половозрастной структурой населения.
Нормирование, как одна из форм социального планирования, коснулось многих сторон жизни человека: труда, культуры, быта, однако оно слабо затронуло общественно-политическую деятельность, социальное и межличностное общение. Вместе с некоторыми ненормированными аспектами трудовой деятельности, деятельности в сфере культуры, семьи и быта это область тех общественных отношений, которые практически не подвергались количественной оценке. В связи с тем, что по очень многим направлениям определение нормативов затруднено, правомерно введение в практику планирования понятия «социальный ориентир», которое выражает наиболее возможную рациональную величину развития общественных процессов, исходя из сложившихся показателей развития аналогичных явлений. В действительности же, на практике нередко используется такой прием: за оптимальную величину принимаются лучшие показатели ряда производственных организаций и объединений. Они становятся в определенном смысле эталоном, т. е. ориентиром. Такие лучшие результаты могут быть приняты в конкретной обстановке за так называемый рабочий оптимум.
Социальные нормативы и ориентиры классифицируются по различным основаниям. Традиционной и общепринятой является классификация социальных ориентиров и нормативов по сферам жизнедеятельности человека (труд, общественно-политическая жизнь, культура, быт, межличностное общение). Они, во-первых, отражают обеспеченность материальными ресурсами в расчете на 10 тыс. человек населения. Практическое применение этого подхода дает возможность оценить отставание, опережение или соответствие уровня развития социальных процессов в регионе или стране в сравнении с нормативными требованиями.
Во-вторых, социальные нормативы могут выражаться в требованиях, предъявляемых к городским и сельским поселениям. Эти нормативы связаны с архитектурно-планировочными решениями и необходимостью организации рациональной жизни населения. К числу этих нормативов следует отнести обеспеченность сельских населенных пунктов школами, кинотеатрами, автобусным сообщением, учреждениями торговли и т. д. В применении к городам — это оснащенность и обеспеченность микрорайонов городов всем необходимым для повседневной жизни, или характеристика нормативных требований, касающихся каждого горожанина, например, норматив размещения зеленых насаждений.
В-третьих, существуют нормы, связанные с использованием системы «человек—человек». Иначе говори, сколько лиц той или иной профессии приходится на 1 тыс. населения, например, продавцов, учителей, работников культуры и т.д. Практика показывает, что чем меньше это соотношение, тем больше жалоб на качество их работы, оперативность, маневренность, на социально-психологический климат. Определенной модификацией этого требования может быть обеспеченность кадрами в расчете на 1 тыс. населения по видам профессий.
Социальные нормативы и ориентиры могут быть разработаны для различных уровней социальной организации общества. Одни из них используются для сравнения по всей стране, другие — только в определенном регионе, третьи — в отрасли народного хозяйства, четвертые — в небольшой группе организаций, в том числе и первичных. Социальные нормативы и ориентиры могут быть дифференцированы в зависимости от социальной структуры общества, ибо несомненно, что, например, проблемы повышения квалификации и образования в нормативном аспекте будут разными в зависимости от специфики каждой из социально-демографических групп. И наконец, социальные нормативы и ориентиры изменяются и будут изменяться на каждом этапе развития не только общества, но и каждого региона, каждого производства. Большие и еще не до конца использованные возможности для совершенствования планирования имеют социальная карта региона и социальный паспорт организации, которые констатируют многообразие социальных процессов и изменений на этих уровнях. Такие документы позволяют постоянно осуществлять анализ и сравнение между объектами планирования. Особенно отчетливо это проявляется при планировании социального развития крупного региона, при рассмотрении состояния социальной инфраструктуры Социальная карта или социальный паспорт предполагают использование различных коэффициентов, что вызывается объективной необходимостью учета различной демографической структуры населения, природно-климатических условий или национальных особенностей. Применение их на новостройках, в молодых городах наглядно вскрывает это противоречие и показывает, какие меры могут быть приняты для решения поставленных проблем.
Сложившийся опыт социального планирования показывает, что обычно в социальной карте или паспорте характеризуется в первую очередь социальный состав населения, демографическая ситуация, а затем показатели трудовой, общественно-политической, культурной и семейно-бытовой сферы. Зачастую в них находит отражение кадровое обеспечение социального развития и его материально-техническая база, которые могут рассматриваться и анализироваться как по сферам общественной жизни, так и самостоятельно. Такие данные дополняются характеристиками, полученными в ходе социологических исследований.
2. Практическая часть
2.1.1. Филиал ведомственной охраны Красноярской железной дороги возглавляет директор, назначенный на должность и освобождаемый от занимаемой должности генеральным директором ФГП «Ведомственная охрана» Министерства путей сообщения Российской Федерации.
Директор филиала обеспечивает подготовку и переподготовку достаточного, на производимый объём работы, контингента сотрудников, а также выполнения программы содействия занятости высвобождаемых работников. Он также заключает и расторгает трудовые договора с работниками, определяет их должностные обязанности. Руководитель филиала в пределах своей компетенции издаёт приказы и даёт указания, обязательные для всех работников, применяет меры поощрения и налагает на них дисциплинарные взыскания в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Заместители директора филиала, начальники отрядов ведомственной охраны действуют от имени директора, представляют интересы организации в государственных органах и предприятиях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных их должностными обязанностями, законодательными и правовыми актами.
Структуру управления филиала ФГП ведомственной охраны МПС Российской Федерации Красноярской железной дороге можно представить в виде организационно-функциональной схемы (рисунок 1):
Рисунок 1 – Структура управления филиала ведомственной охраны
Красноярской железной дороги
2.1.2. не выявлено
2.1.3,2.1.4. Фонд заработной платы в 2004 г. составил 223758 тыс. руб., увеличившись к 2003 г. на 111,4 %. В сравнении с 2002 г. фонд заработной платы увеличился на 142 %. Среднемесячная заработная плата возросла к уровню 2003 г. на 110,9 %. Рост заработной платы показан в таблице 1.
Таблица 1 – Среднемесячная заработная плата в ведомственной охране
|
Среднемесячная заработная плата работников, руб. |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
|
6550 |
8130 |
9015 |
