2. Выявить вид отношений в коллективе.
3. Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.
4. Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.
5. Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.
В исследовании приняли участие 11 медицинских работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы . Все испытуемые – женщины с высшим или средним специальным образованием и стажем работы в этом учреждении от 3 до 12 лет.
Социально-психологический климат коллектива медработников центральной районной больницы мы рассматривали по трём показателям:
- поведение сотрудников в конфликтных ситуациях;
- отношения между сотрудниками в коллективе;
- уровень эмоционального фона коллектива.
В целом, благоприятный социально-психологический климат медицинского коллектива центральной районной больницы ограничивается контактами сотрудников вне работы. Это настораживает руководителей данного учреждения.
Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние медицинского коллектива, влияющие на функционирование учреждения.
Корреляция по показателям компонентов отношений в коллективе и выбором стратегии поведения в конфликтных ситуациях указала на связь между ними. При сравнении вычисленного корреляционного коэффициента Пирсона (0,776) с табличным (0,632) при уровне значимости 0,05 получили неравенство, указывающее на то, что расхождения между эмпирическими значениями нет
χ2 > χ2 кр, т.е. 0,776 > 0,632 при df = n -1 и α = 0,05, где
df – число степеней свободы,
n – количество респондентов,
α – уровень достоверности.
Были выявлены достоверные связи между поведением сотрудников в конфликтных ситуациях и уровнем эмоционального фона коллектива, а также между уровнем эмоционального фона коллектива и отношениями между сотрудниками в коллективе.
Корреляционный анализ дал возможность точной оценки степени согласованности рассматриваемых признаков и тесноте связи между ними. Практически все значения рассчитанных коэффициентов корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков.
Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-психологическом климате в коллективе медработников Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по работе.
На основе проведенного исследования были сформулированы рекомендации администрации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по оптимизации социально-психологического климата.
1) Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе медицинского персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации.
2) По результатам проведённого исследования для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе медработников Павловской центральной районной больницы можно рекомендовать следующее:
- повысить уровень поведенческого и когнитивного компонента социально-психологического климата, так как медработники мало проявляют желание общаться друг с другом в не рабочее время;
- повышать профессионализм медработников на методических семинарах, консилиумах;
- стимулировать творческую активность медработников в их работе;
- подробнее изучить признаки привлекательности работы медработников для выявления и устранения негативных.
1. Медицинский коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным социально-психологическим климатом;
2. Медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;
3. Существует взаимосвязь между эмоциональной характеристикой, уровнем конфликтности и социально-психологическим климатом в коллективе.
Управление социально-психологическим климатом. включает в себя осуществление следующих мероприятий:
- управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
- комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;
- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Тренинг "Профилактика и разрешение конфликтов"
Цель тренинга:
- Научить участников эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.
Темы:
1. Анатомия конфликта:
- Причины возникновения и роль конфликтов в организации
- Типы конфликтов и их особенности
- Скрытые (латентные) и провоцируемые конфликты
2. Статегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях:
- Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность (EQ) как ключевая компетенция успешного руководителя
- Модели поведения в конфликтной ситуации
- Приёмы психологической защиты в конфликтных ситуациях
- Техники оперативной саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент
- Методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение
- Кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения участников группы и рекомендации по преодолению проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях
3. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе:
- Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их конструктивные и деструктивные последствия
- Посредничество в конфликте: принципы и методики
- Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов.
В результате тренинга участники смогут получить целостное системное представление о природе конфликтов и динамике их развития. Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели
Научатся быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации в своем коллективе. Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.
Заключение
Наше исследование посвящено рассмотрению вопроса управления социально-психологическим климатом в организации Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больнице. Это является актуальным вопросом в настоящее время, так как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе оказывает положительное воздействие на эффективность работы организации.
1. Рассмотрена эффективность работы организации по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально психологическим) показателям.
2. Определено место системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации.
3. Рассмотрена совокупность принципов и методов управления персоналом в организации.
4. Установлены характеристики социально-психологического климата в организации и факторы макро- и микросреды, влияющие на его формирование. Выявлена специфика профессиональной деятельности, влияющая на социально-психологический климат организации.
5. Рассмотрены причины профессиональных конфликтов и определены стратегии поведения в конфликтных ситуациях.
6. Предложены методы управления социально-психологическим климатом в организации.
7. Разработана и проведена программа исследования социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.
8. Получены данные социально-психологического климата в организации, которые доказали выдвинутые нами гипотезы.
9. По результатам нашего исследования предложены рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.
Литература
1. Афанасьев В.Г.Человек в управлении обществом. – М.: Политиздат, 1977.
2. Бездольный А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом климате в коллективе//Деньги и кредит.-1994.-№7.- С.76-79.
3. Бовина И.Б.О феномене «группового духа»/Вестник Моск. Ун-та. Сер. 14 /Психология.-1998 ,№-1.- С. 47-52.
4. Бодалёв А.А., Столин В.В.Общая психодиагностика. – СПб.: Изд-во «Речь»,2000.
5. Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 1983.
6. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы//Психологический журнал. 2002. Т.23. №1. С.71-80.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ Б.М.Генкин. 7-е изд., доп. – М.:Норма, 2007. – 448 с.
8. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.
9. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. — М.: ГАУ, 1997.
10. Дементьев И.Жить без конфликтов//Соц.труд.-199.1.-№11.-С.98-105.
11. Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15.
12. Захарова Л.Н.Психология управления человеческими ресурсами в организации. – Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2001.
13. Захарченко Н.И. Бизнес-статистика и прогнозирование в МS Excel. Самоучитель.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 208 с.: ил.
14. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. (Высшее образование).
15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
16. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: Прогресс, 1989.
17. Карпов А.В.Проблемы принятия решения в трудовой деятельности// Психологический журнал. -1993. –Т. 14,№3.-С.3-14.
18. Кирьянова М. К. Конфликты и переговоры: (О возмож.стратегии поведения в ситуации конфликта)//Экономика и организация пром.пр-ва.-1993.-№2.- С.181-190.
19. Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира//Вестн.Моск.ун-та.Сер.14.Психология.-1995.-№1.-С.8-18.
20. Котов А.В. Мотивационно-эмоциональный конфликт в структуре поведенческого акта// Психологический журнал. 1999. Т.20. №6. С.62-71.
21. Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. – СПб., Речь, 2001. – 184 с.
22. Мануйлов В.Г.,Новиков В.В.Психологическое управление в кризисном обществе. – СПб.:Алетейя,1999.
23. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.Инфра-М, 1996.
24. Мерлин В.С.Очерк интегрального исследования индивидуальности. – М. 1986.
25. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. — 4-е изд. — М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. — Кн. 1: Общие основы психологии. – 688 с..
26. Немов Р.С. Психология: Учеб. Для студ. Высш. Пед. Учеб. заведений: В 3 кн. — 4-е изд. — М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001. — Кн. 3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. – 640 с.
27. Ньюстром Дж.В., Дэвис Кейт. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/Пер. с англ.Е.Бугаевой, В.Вольского под общ.ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб и др.: Питер,2000.
28. Основы экономических знаний. Курс лекций для преподавателей и студентов средних специальных учебных заведений. – М.: НМЦ СПО, 1997, 224 с.
29. Поздняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности//Психологический журнал. 2000. Т.21. №6. С.38-50.
30. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. – СПб.:Изд-во «Речь», 2000. – 298 стр.
31. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: Учеб. пособие/ В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; под общей ред. А.А.Крылова, С.А. Маничева. – Питер. 2000 – (Практикум по психологии).
32. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 448 с.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс. 1998.
34. Реан А.А., Коломенский Я.Л. Социально-педагогическая психология. – СПб.: ЗАО Издательство Питер – (Серия Мастера психологии).
35. Рогожин С.В. Теория организации: учебник для вузов/ С.В.Рогожин, Т.В.Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Издательство «Экзамен». – (Серия «Учебник для вузов»).
36. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях// Психологический журнал. 2002. Т.23 №3. С.85-95.
37. Словарь практического психолога/Сост. С.Ю.Головин - Минск: Харвест,1998.-800с.
38. Толочек В.А.Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов Вестн. Моск. ун-та. Сер.14.Психология.-1996.-№3.-С.51-60.
39. Толочек В.А.Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов Психологический журнал. 2002. Т.21. №3. С.96-103.
40. Управление персоналом организации: Учебник Под. ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
41. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина НА. — М.: ИНФРА-М, 1998.
42. Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. — М.: ВИПКЭнерго, 1992.
43. Чудова Н.В.Влияние личностных характеристик субъекта на его представления об идеальном партнёре по общению// Психологический журнал -1993.-Т.14,№3.-С.28-37.
44. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Акад. В.И. Видяпина, А.И.Добрынина, Г.П.Журавлёвой, Л.С. Тарасевича. – М.: ИНФРА – М, 2003. 714 с. – (Серия «Высшее образование»).
Приложение 1
Тест К.Томаса (Методика адаптирована В. Гришиной)
В ситуации конфликта:
1. А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.
2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б) Я пытаюсь уладить его с помощью всех интересов другого человека и моих собственных.
3. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Я иногда жертвую своими интересами ради интересов другого человека.
4. А) Я стараюсь
найти компромиссное решение.
Б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.
5. А) Улаживая спорную ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого человека.
Б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А) Я пытаюсь
избежать неприятностей для себя.
Б) Я стараюсь добиться своего.
7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы
и спорные вопросы.
9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
Б) Я предпринимаю все усилия, чтобы добиться своего.
10. А) Я твердо стремлюсь добиться своего.
Б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А) Зачастую я
избегаю занимать позицию, которая может
вызвать споры.
Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
13. А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б) Я пытаюсь показать другому преимущество моих взглядов.
15. А) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. А) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно.
20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.
Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека.
Б) Я отстаиваю свою позицию.
23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А) Если позиция другого кажется мне очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
Б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. А) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. А) Я обычно предлагаю свою позицию.
Б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. А) Я зачастую стремлюсь избежать споров.
Б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А) Обычно я
настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. А) Я предлагаю среднюю позицию.
Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. А) Я стараюсь не задевать чувств другого.
Б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.
Приложение 2
Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:
А) большинство членов нашего коллектива — хорошие симпатичные люди;
Б) в нашем коллективе есть всякие люди;
В) большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные.
2. Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга?
1 — нет;
2 — скорее нет, чем да;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — скорее да, чем нет;
5 — да, конечно.
3. Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
А) деловых качеств большинства членов коллектива ;
Б) личных качеств большинства членов коллектива .
1 – нет;
2 — пожалуй, нет;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — пожалуй, да;
5—да.
4. Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» — коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789
5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.
6. Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива?
А) нет, не мог бы;
Б) не знаю, не задумывался об этом;
В) да, мог бы.
7. Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» — наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 123456789
8. Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива?
1 – нет;
2 — скорее нет, чем да;
3 — не знаю, не задумывался об этом;
4 — скорее да, чем нет;
5 — да, конечно.
Приложение 3
Опросник ПВ
1.Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
2.К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.
3.Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
4.Я хорошо понимаю, что чувствуют мои ученики и коллеги, и использую это в интересах дела.
5.Я общаюсь с моими учениками чисто формально, без лишних эмоций и стремлюсь свести общение с ними до минимума.
6.Я чувствую себя энергичным и эмоционально воодушевленным.
7.Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
9. Я могу позитивно влиять на продуктивность работы моих коллег.
10.В последнее время я стал более черствым (бесчувственным) по отношению к тем, с кем работаю.
11.Как правило, окружающие меня люди много требуют от меня или манипулируют мною. Они скорее утомляют, чем радуют меня.
12.У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
13.Я испытываю все больше жизненных разочарований.
14.Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
15.Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими коллегами.
16.Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
17.Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении с моими коллегами.
18.Я легко общаюсь с людьми независимо от их статуса и характера.
19.Я многое успеваю сделать.
20.Я чувствую себя на пределе возможностей.
21.Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
22. Бывает, что коллеги перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
Дипломная работа выполнена мною самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.
Размещено на
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
