Проводя анализ мирового рынка рабочей силы с точки зрения уровня квалификации работников, ученым-социологом Э. Вильховченко было сделано следующее заключение: “Жесткое вытеснение из производства малоквалифицированных людей, носителей устаревших профессий изменили квалификационный состав рабочей силы.” Анализируя процесс квалификационного развития, Э. Вильховченко отмечает появление на мировом рынке рабочей силы особо квалифицированной рабочей элиты - так называемых “золотых воротничков”, выходцев из рабочих, служащих и техников наукоемких отраслей. Эти люди отличаются высоким материальным и социальным статусом, стремятся к автономности, сотрудничеству, ценят отношение партнерства, им свойственен профессиональный рост и должностное продвижение, они сближаются с производственной интеллигенцией, легко находят место в жизни фирмы и влияют своей социальной позицией на характер руководства, политику стимулирования и продвижения кадров, реализуя рабочее участие в принятии решений, с их мнением считается весь персонал и менеджмент, они наименее уязвимы при сокращении занятости.
К каким последствиям ведет эволюция квалификации рабочей силы? Она влияет на отношения власти и собственности в производстве. Обладатели знаний расценивают их как важнейший ресурс современного производства и как свою интеллектуальную собственность.
П. Друкер, рассматривая эволюцию квалификации рабочей силы, отмечает: “Профессиональную компетентность - как обоснование своего права на присвоение труда вместо его нового отчуждения, как интеллектуальный капитал, соединяемый с материальными и финансовыми ресурсами владельцев производства.” Эти обстоятельства П. Друкер считает отправными для пересмотра проблем собственности и производственных отношений. С психологической точки зрения на этой почве развивается новый конфликт “людей знание” с хозяевами производства по поводу эксплуатации современного умственного труда. Это конфликт может углубить поляризацию сторон, но может и сблизить верхушку специалистов с профессиональным менеджментом.
Завершая разговор о росте значения профессионализма в современном мире, можно с полной ответственностью сказать - на рынке труда решающим фактором уже является уровень квалификации и профессионализма. Применение высококвалифицированного труда будет нарастать.
VI. Заключение
Рассмотренные в данной дипломной работе психологические аспекты управления промышленной организацией в нынешних условиях рыночных отношений направлены преимущественно на психологические знания от теории к решению практических социально-производственных задач.
Практические психологи В. В. Новиков, Ю. М. Забродин в своей работе “Психологическое управление” дали следующее определение: “Производственная организация - это сложная многофункциональная система, эффективность которой сильно зависит от “человеческого фактора” на разных уровнях: от рабочего места до всего предприятия в целом. Анализ и психологически обоснованное управление производственной организацией возможны лишь с позиции системного подхода при применении комплексного метода работы с ней, как объектом управления.
Повышение эффективности деятельности производственной организации возможно путем согласованного применения различных видов воздействия:
· стабилизации состава и структуры производственной организации за счет организационно-технических и социально- психологических факторов, облегчающих адаптацию работника к труду и производственному коллективу;
· совершенствование системы человеческих отношений, управления и самоуправления за счет эффективного взаимодействия администрации и общественных организаций;
· использование данных о психологическом климате как интегральном показателе состояния “человеческого фактора” в производственной организации”. (см. стр. 185)
Анализируя деятельность производственной организации, ее аппарата управления и в целом всего промышленного предприятия делаем вывод: основными критериями эффективности жизнедеятельности производственной организации является ее стабильность, благоприятный психологический климат, эффективное управление движением кадров, взаимодействие всех подразделений с администрацией, постоянно растущая производительность труда.
Основная роль в психологическом управлении отводится “человеческому фактору”, под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности.
Дальнейшие перспективы развития нашего общества, переход его к рыночной экономике ставят все новые и новые задачи перед наукой психологией, а научные психологические знания нужны для развития самого человека. Деятельность же современных промышленных предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и элементов психологического управления, в частности.
Рассмотрение же в данной дипломной работе конкретное промышленное предприятие, а именно завод , проводя анализ его функционирования и эффективности как объекта производственной организации необходимо сделать наибольший уклон на взаимодействие руководителей и практически работающих психологов (менеджеров) работать с реальными объектами (в данном случае речь идет о людях, выступающими объектами управленческого воздействия). Огромное место в продуктивности производственной организации отводится психологическому проектированию, в частности проектирование управления социальными процессами в реальных условиях жизнедеятельности промышленных предприятий. Речь идет о проектировании правления в таких службах как кадры и маркетинг. Менеджеры, стоящие во главе этих служб становятся фигурами в деятельности производственных организаций, их профессионализм позволяет не только оптимизировать условия и организацию труда различных групп исполнителей, но и добиваться максимального эффекта потенциальных возможностей этих групп.
Безусловно, главенствующую роль в психологическо-управленческом взаимодействии данного предприятия играет сам руководитель завода . От правильности его действий, единстве с исполнителями, их взаимосвязи и взаимообусловленности всего предприятия в целом.
Точность выбора стиля и методов руководства соответствующих данному предприятию, представленные в данной дипломной работе соответствуют поддержанию стабильного состояния человеческого коллектива, предложенные социально-психологические методы построенные главным образом на убеждении, личном примере и авторитете руководителя носят взаимосвязанный характер и также влияют на продуктивность самого предприятия.
Любой работник, являясь членом данного предприятия (коллектива), занимает в нем определенную позицию, то есть именно свою социальную роль. Эффективность выполнения работниками своих обязанностей обусловлено социально-психологическими факторами управления, формирования и развития коллектива, а это: мотивация труда именно на данном производстве, стабилизация кадрового состава, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности.
Целенаправленное использования этих факторов делают процесс развития коллектива управляемым.
В заключении можно сказать следующее: при всех существующих сложностях и проблемах, с которыми сталкивается завод немало из них было решено и решается, и ситуация на заводе остается не плохой. Важно не забывать, что главное составляющее предприятие - это живые люди.
VII. Прилагаемая литература
1. Г. М. Мануйлов “Психологическое управление в рыночных условиях” М; РАН 1997 г.
2. Николас Сиропомес “Управление малым бизнесом” М; “Дело” 1997 г.
3. В. В. Новиков; Ю. М. Забродин “Психологическое управление производственной организацией” Изд. М. 1992 г.
4. Б. Д. Парыгин “Современное состояние и проблемы социальной психологии” М. “Знание” 1973 г.
5. В. Сергеев “Психология для работников кадровой службы” М. “НИОПИК” 1998 г.
6. Н. Ю. Ахапкин “профессиональное обучение персонала российских предприятий” М. “Общество и экономика” 1997 г.
7. Э. Вильховченко “Социально-профессиональное развитие человека в производстве” М. “Экономика” 1997 г.
8. Л. Тобиас “Психологическое консультирование и менеджмент” М. “Класс” 1997 г.
9. Ю. Д. Красовский “Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы” М. “ИНФРА-М”1997 г.
10. С. Б. Каверин “Мотивация труда” М. Изд. “Институт психологии РАН” 1998 г.
11. Реф. книги “Курс практической психологии или как научиться работать и добиваться успеха” Ижевск “Издательство Удмуртского университета” 1997 г.
12. В. В. Новиков “Психологический пульс - Ярославля” М. Ярославль 1998 г.
13. В. В. Новиков “Социальная психология - феномен и наука” Ярославль; ЯрГУ 1997 г.
14. Б. Г. Ананьев “Психология человека” Санкт-Петербург 1997 г.
15. Г. С. Абрамова “Введение в практическую психологию” Екатеринбург 1995 г.
16. Н. Н. Обозов “Психология менеджмента” Изд. Санкт-Петербург 1994 г.
17. Н. Н. Обозов “Психология делового общения” Санкт-Петербург 1995 г.
18. М. М. Сухоруков, В. В. Исаков “Психологические особенности принятия управленческого решения” Изд. Санкт-Петербург 1995 г.
19. Г. Гагаринская “Конфликты и их предотвращения” Изд. М. “НИОПИК” 1997 г.
20. С. Резник, В. Елин “Организация труда руководителя” Изд. М. “Институт психологии РАН”1997 г.
21. Редакция журнала “Кадры” Советы Маг-Кормака. Изд. М. 1997 г.
22. Г. Воробьев “Человеческие ресурсы и современное предприятие” Изд. М. 1997 г
23. Г. Колбин, И. Фросина “Социально-психологические процессы на промышленном предприятии” Изд. М. “Институт психологии РАН 1997 г.
24. В. Колбина, И. Козина, И. Донова Психологические развития рынка труда в России” Изд. М. 1997 г.
25. С. Климова “Трудовые отношения на Российских предприятиях” Изд. М, “НИОПИК” 1996 г.
VIII . Приложения
1. Схема структуры управления завода (см. 1.3. Структура руководства и управления)
2. Анкета
для определения проблем коммуникации
и получения обратной связи
(см. 3.3. Коммуникативность на производстве).
3. Временное положение о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов предприятия.
4. Методические рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.
5.
Экспертная оценка специалиста по
проведению аттестации
(см.3. 4. Кадровая аттестация персонала).
Анкета для определения
проблем
коммуникации и получения обратной связи, проведенная на заводе
Уважаемые коллеги! Мы проводим анкетирование сотрудников по ряду вопросов, касающихся условий работы на нашем предприятии. Ваши советы помогут выяснить реальные интересы персонала и максимально учесть их при подготовке и принятии решений, касающихся работников предприятия. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.
Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.
Инструкция:
· Отметьте свое согласие с тем или иным вариантом, поставив любой знак в квадрате рядом с ответом.
· Вы можете выбрать только один ответ, кроме тех вопросов, где предусмотрено несколько ответов.
Перед началом заполнения анкеты, укажите, пожалуйста:
Ваш возраст
à до 25 лет
à 25-35 лет
à старше 35 лет
Пол
à мужской
à женский
Стаж работы на предприятии
à до 3 мес.
à 3-6 мес.
à 6-12 мес.
à свыше 1 года
1. Назовите основные цели:
Предприятия____________________________________________
_______________________________________________________
Вашего отдела___________________________________________
2. Ваша должностная инструкция:
à полностью соответствует выполняемой Вами работе
à в основном соответствует Вашим реальным обязанностям
à не соответствует реально выполняемой Вами работе
à Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции
3. Должностная инструкция чаще имеет для Вас следующее значение:
à помогает определить границы Ваших обязанностей и полномочий
à стесняет, мешает реализации Ваших профессиональных знаний
à необходима в ситуациях, связанных с отчетностью
à не имеет влияния на вашу работу
4. Результаты работы, которых Вы должны достичь:
à определены на словах Вашим руководителем
à определены в регламентирующих документах
à не определены (определяются Вами самостоятельно)
à трудно измерить в количественно-качественных показателях
5. Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы:
à объективны и Вам известны
à субъективны и Вам не известны
à Вам не известны
6. Структурные изменения на Предприятии, которые затрагивали Ваш отдел:
(группы А и Б отмечайте отдельно)
А
à привели к повышению эффективности работы
à повысили эффективность работы, но необходимы их более тщательное планирование и подготовка
à не оправданы и привели к снижению эффективности работы
Б
à учитывали интересы и Предприятия, и сотрудников
à проводились без учета интересов сотрудников
à учитывали интересы отдельных руководителей и сотрудников
7. Вам известны перспективы развития:
Предприятия
à на год
à на месяц
à меньше месяца
à не известны
Вашего отдела
à на год
à на месяц
à меньше месяца
à не известны
Ваши личные перспективы
à на год
à на месяц
à меньше месяца
à не известны
8. Как Вы считаете, достаточно ли ценят Ваш труд:
коллеги
à да
à нет
руководитель отдела
à да
à нет
руководитель предприятия
à да
à нет
9. Специалисты Вашей квалификации на других предприятиях получают зарплату:
à примерно такую же
à выше
à ниже
à другое__________________________________________
10. Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете:
à как регулярное дополнение к зарплате
à за успешное выполнение работы (проекта, задания)
à нерегулярно
à не получали премии
à другое__________________________________________
11. Для качественного и полного выполнения Вашей работы представленные Вам полномочия:
à достаточны
à возможно их расширение
à необходимо их расширение
12. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:
à полностью
à не полностью
à в отдельных случаях
à совсем нет
13. На нашем Предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников:
à согласен
à не согласен
à не знаю
14. Продвижение по службе сотрудников нашего Предприятия в наибольшей степени зависит от: (здесь можно выбрать до двух ответов)
à собственной активности и стремления сотрудника
à уровня профессионализма сотрудника
à личного отношения руководителя к сотруднику
à “нужных” контактов сотрудников на разных уровнях
à наличия свободных вакансий
à соответствия сотрудника формальным признакам (стаж, пол, образование)
à другое
15. Наиболее реальные перспективы своего должностного роста Вы видите:
à в Вашем отделе
à в другом отделе
à реальных перспектив должностного роста Вы не видите
à Вы не стремитесь к должностному росту
16. Для Вашего профессионального роста необходимо:
à иметь достаточно времени для самостоятельного обучения
à посещать дополнительные курсы
à получить высшее образование
à иметь возможность время от времени менять работу внутри предприятия
à набрать достаточный стаж работы по специальности
à другое
17. Вы видите свое профессиональное развитие, прежде всего, как (до двух ответов):
à совершенствование профессиональных знаний и накопление опыта
à перемещение в другие подразделения
à продвижение на руководящую должность в своем подразделении
à руководство отдельными проектами без занятия руководящей должности
18. Возможность перехода в другое подразделение Вы рассматриваете как:
