“запаса прочности” в управлении фирмой (т.е. подготовка надежной замены по ключевым должностям. Что лежит в основе планирования завода? Основой планирования является конкретный детализированный учет руководящих должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки и составление списка кандидатов на замещение каждой из них. Списки формируются по признаку подготовленности кандидата к исполнению должности непосредственно в момент составления.
Это попытка застраховаться от разного рода непредвиденных
обстоятельств (болезнь руководителя, его уход из фирмы и пр.). Но также
планирование замещения должностей решает более широкие задачи, так как в
список кандидатов включены более подготовленные руководители, с высоким
потенциалом к продвижению, подготовка которых на должность требует от 1 до
5 лет. Какие требования предъявляются к кандидату в руководители?
Руководитель обязан хорошо знать отрасль.
Считается, что он должен обрести опыт работы в главных функциональных
сферах управления, чтобы хорошо ориентироваться в производственных,
финансовых, кадровых вопросах, быть способным действовать с учетом
социально-экономических, психологических и политических факторов.
Анализ практики завода показал, что формирование резерва происходит в
2 этапа:
1.выдвижение (осуществляют руководители предприятия или производственные подразделения завода)
2.отбор наиболее перспективных из числа выдвинутых различными руководителями кандидатов (его осуществляет специальная комиссия на вышестоящем уровне обычно из руководителей подразделений).
Как правило, предельный возраст на выдвижение в резерв установлен от
35 до 50 лет. Общими принципами работы предприятия с резервами являются
результаты труда кандидатов и их квалификация.
V. Перспективные направления
совершенствования производственного
механизма.
5.1. Внедрение рациональной модели трудовых отношений на заводе.
Социально-психологические аспекты управления промышленным производством многогранны: сюда входят и психологический климат, и удовлетворенность трудом, и текучесть кадров, и адаптация новичков, и соревновательность, и многие другие особенности.
Профессор психологии В. В. Новиков в качестве ведущих социально- психологических факторов управления, формирования и развития коллектива выделяет следующие: мотивация труда именно в этой организации, стабилизация кадрового состава, адаптация новых работников, благоприятный психологический климат, психологические аспекты стимулирования добросовестности и инициативности. Он считает, что целенаправленное использование этих факторов делает процесс развития коллектива целенаправленным (с.91).
Если человек морально не готов занимать определенную должность или эта должность, по его мнению, ниже его возможностей, то это приводит к пассивности, равнодушию. У одних может развиться комплекс неполноценности, у других - агрессивности. Важную роль при этом играет ответственность как свойство личности. Разумеется, все это значимо при относительной удовлетворенности работника заработком (стимулирование труда). Учитывая, в каких труднейших условиях, находятся сегодняшние промышленные предприятия, с жесточайшей конкурентной борьбой на рынке сбыта продукции, текучести кадров, безработицы, то, безусловно, если говорить о людях, удовлетворение материальных потребностей является одной из важнейших задач для производства.
Руководство завода разработало свою модель трудовых отношений в производстве, в рамках которой реализуется его подход к управлению персоналом. Основным достоинством модели является ее полная унификация.
Унифицированная тарифная система (ТС) - первая составная часть
модели. В основе ТС лежит Положение о тарифах, которая разделяет тарифную
систему оплат на 2 составные части: профессия “рабочий” и профессия
“ИТР/служащий”. Но регулирование величины тарифа происходит по одному
универсальному принципу - комплексная оценка качества труда на основе
оценки деловых качеств и обобщенных результатов труда с комплексной оценкой
профессионального уровня работника, при которой учитывается его
квалификация и сложность выполняемых им функций. Качество труда оценивается
результатом аттестации. Оценка профессионального уровня работников
производится кадровой службой завода на основе регистрации всех изменений
(уровень образования, стаж работы, повышение квалификации, овладение
смежными специальностями, перевод на другую должность и т.п.).
Основу тарифов всех работников на заводе составляет единая
нормативная тарифная ставка (НТС). Расчет величины тарифа производится
путем умножения величины НТС на тарифный коэффициент, присвоенный работнику
в соответствии с таблицей тарифных коэффициентов и комплексными оценками
качества его труда и его профессионального уровня. Таким образом, величина
тарифа для каждого работника зависит, прежде всего, от него самого и его
собственных усилий. Анализируя, таким образом, достоинства предложенной
тарифной системы руководство управлением завода пришло к выводу:
“Периодическая аттестация и возможность периодического изменения величин
тарифов (на основе результатов аттестации) в сторону повышения либо
понижения является залогом действенного стимулирования работников к
высокопроизводительному труду.”
Немаловажным достоинством ТС является и то, что она позволяет регулировать фонд оплаты труда в автоматическом режиме, а тем самым избегать резких его колебаний.
ТС включает в себя следующие документы:
Положение о тарифах (включая таблицу тарифных коэффициентов)
Положение об аттестации персонала
Инструкция линейному руководителю по проведению аттестации (включая
аттестационный лист)
Инструкция кадровой службы по учету и обработке результатов аттестации.
Унифицированная контрольная система (в дальнейшем КС) - вторая составная часть модели, разработанная руководством управления заводом.
Основой КС является трудовое соглашение и единая инструкция для линейного руководителя, позволяющая четко нормализовать иерархическую структуру организации. Трудовое соглашение (контракт) применяется к любым должностям и рабочим специальностям (заключается со всеми работниками).
Психологическая сторона КС построена с учетом следующих принципов: единоначалия; равенства управленческих полномочий, представляемых к линейным руководителям; равных контрактных условий для всех категорий работников, как управленческого, так и исполнительского уровней; экономии рабочего времени; соответствия денежного вознаграждения затратам труда; для совершенствования какого-либо действия, не предписанного контрактом, приказом, инструкцией, производственным заданием, любой работник обязан получить разрешение от непосредственного руководителя.
При строгом соблюдении всех норм трудовой, производственной,
технологической дисциплины, при выполнении им точно в срок и надлежащего
качества всех порученных ему работ работнику выплачивается зарплата в
размере тарифа . “Положительные отклонения” от норм предусмотренных КС
(досрочное выполнение задания, сверхурочные работы и т.п.) определяются
доплатами. Нарушение дисциплины, невыполнение запланированного объема работ
по заданиям в срок - “отрицательные отклонения” определяются удержанием из
заработной платы.
Унифицированная система участия в прибылях (в дальнейшем УП) - третья составная часть модели управления заводом . Она определяет выплату работнику определенной доли из прибыли организации, с учетом доли его общего трудового вклада как собственника. Фактически - это выплата работникам сверх зарплаты и выплата дополнительных дивидендов акционерам завода.
Эффект от функционирования УП - каждый работник становится причастным к судьбе организации, ему выгоден успех предприятия, эффективное функционирование своего и других подразделений. У работника появляется дополнительная заинтересованность в увеличении прибыли организации путем сокращения производственных затрат за счет постоянной рационализации своего труда, а это всегда в интересах собственника.
Психологическое средство всей предложенной модели в целом в том, что
она позволяет нормализовать процесс межличностных отношений в рамках
организационных структур, процесс управления людьми становится
“технологичным”.
Модель трудовых отношений завода предусматривает выполнение ряда
“технических условий”:
1.На предприятии должен быть решен вопрос с бизнесом (какую нишу завод займет на рынке потребления).
2. Продукция должна быть теоретически рентабельной (определенная рыночной конъюнктурой, расчетная рентабельность продукции должна быть не ниже 15-30 %, а расчетный размер заработной платы - не ниже себестоимости рабочей силы).
3.Заработная плата должна выплачиваться всему персоналу регулярно.
4.Руководство должно получать экономический эффект за счет производительного использования оборудования и площадей, за счет снижения брака, за счет ликвидации непроизводственных затрат рабочего времени и т.п.
Внедрение рациональной модели трудовых отношений на заводе началось
с 1996 года. Затраты на 1 рубль товарной продукции снизились почти на 10 %.
Объемы выпуска товарной продукции значительно увеличились. Рентабельность
продукции тоже увеличилась на 10 %. Снизилась текучесть кадров, сократилось
число прогулов, улучшилась трудовая дисциплина. Нет затоваренности завода
продукцией. Освоены новые производственные мощности. Руководство заводом
считает, что этим достижение обязаны новой рациональной модели трудовых
отношений, потому что многое другое осталось прежним, а именно в
большинстве цехов старое оборудование, взаимные неплатежи, нехватка живых
денег.
5. 2. Важность службы маркетинга в повышении производительности труда.
Современный подход к проблемам качества требует перестройки технологических систем, новых организационных структур, а вследствие этого, новых социально-психологических отношений на предприятии. Предприятие будет работать эффективнее, если рационально использовать все виды ресурсов: трудовые, материальные, финансовые, энергетические, производя при этом товары и услуги с минимальными затратами и высоким качеством.
В вопросах повышения эффективности руководство заводом особое внимание обращает на такую службу, как маркетинг. Повышение эффективности находит свое выражение в своевременном удовлетворении запросов рынка путем представления потребителю нужных товаров и услуг - вот поле деятельности службы маркетинга.
Использование службы маркетинга, как средства повышения эффективности производственно-коммерческой деятельности позволяет оперативно откликаться на изменение рыночной конъюнктуры, маневрировать ресурсами для достижения поставленных производственных целей на заводе.
Исследования в области маркетинга позволяют эффективно и быстро
спроектировать предприятие под запросы рынка, увеличит интенсивность сбыта
товаров и услуг в жестких условиях конкурентной борьбы. Коммерческая
деятельность этой службы - постоянно изучать, анализировать, сомневаться,
усовершенствоваться, не останавливаться на достигнутом, осознавая, что
существуют конкурирующие фирмы и что легче потерять клиентов, чем найти их.
Значит основными целями и задачами службы маркетинга, в конечном счете,
является изучение потребностей клиента, также изучаются их замечания и
жалобы, учитываются лучшие идеи, услышанные от потребителей и на этой
основе проектируются производство новых товаров, их количество и качество.
Маркетинговый анализ позволяет также разъяснить руководству организации возможности своего предприятия и его продукции, угрожающие им факторы, достоинства и недостатки собственного товара на рынке. Разумеется, анализ деятельности службы маркетинга тесным образом связан с финансовыми и производственными возможностями организации, ее связи с кредиторами и поставщиками сырья.
Опираясь на работы известного практического психолога Г. М. Мануйлова
(с.226) отмечаем: “Основой маркетинговой стратегии является изучение
условий внешней Среды на рынке сбыта своей продукции, хорошими
возможностями на рынке следует пользоваться, возможно, быстрее, даже
вопреки угрозам для предприятия. И, наоборот, плохие условия лучше
переждать, работая на опережение конкурентов в ближайшем будущем.
Таким образом, результаты такого анализа являются основой маркетинговой стратегии и тактики успешной производственной организации.”
Многие специалисты утверждают, что исследование рынка является самым важным средством из всего комплекса маркетинга. Почему? Потому что эти исследования помогают удовлетворить бесконечную потребность в информации о рынках: какие товары производить и как их продавать где их продавать, в каком количестве и по какой цене? что продают конкуренты, кто они и насколько сильны?
Возможность выживания и развития предприятия обусловлена главным образом качеством маркетинговых исследований.
Для того чтобы найти нишу на рынке, предприятие должно всегда смотреть в будущее. По существу, оно должно добывать такую информацию, которая позволит ему: определить наиболее выгодные рынки сбыта определить зоны, наименее охваченные рынком выбрать новые товары и услуги, пользующиеся спросом покупателей выяснить причины успешной или плохой реализации существующих товаров и услуг определить реальные рыночные цели.
Весьма важное значение для исследования маркетинга на рынке сбыта имеют психо-графические факторы, подразделяющиеся на три основных вида: индивидуальные особенности характера, менеджера маркетинга на рынке, личные мотивы и стиль жизни. К индивидуальным чертам характера менеджера маркетинга, которые учитываются на том или ином рынке относятся независимость, импульсивность, честолюбие, открытость или замкнутость, а также способность к самоанализу. Психо-графический фактор в исследовании рынка эффективен в том случае, когда товар, например, завода похож на товар его конкурента и от продавца требуется мастерство и умение в привлечении клиента на свою сторону.
Мотивы, т.е. движущие силы достижения целей, также могут
использоваться для изучения рынка. Примерами мотивов, которые могут
повлиять на выбор потребителей (что купить и где?), являются: удобство,
социальный статус, экономические показатели и долговечность продукции.
Когда при изучении рынка учитываются мотивы потребителей, менеджер
маркетинга должен изучить причины приобретения того или иного товара.
После того как менеджер маркетинга понял, что ему нужно делать для того, чтобы привлечь покупателей (клиентов), он может заняться организацией комплекса маркетинга, а это: каналы сбыта цена реклама персональная (личная) продажа стимулирование сбыта сервис паблисити (бесплатное о фирме или ее продукции).
Целью маркетинга является поиск такого набора нужных компонентов,
который приводит к удовлетворению спроса покупателей и приносит прибыль.
Маркетинг должен постоянно ориентировать деятельность фирмы на рынок.
5. 3. Подготовка специалистов за рубежом.
Необходимость в усилении конкурентоспособности неизбежно требует от
руководства завода вкладывать деньги в совершенствование обучения - как
отдельных людей, так и групп, и организации в целом. Для того чтобы
повысить уровень знаний в области новейших достижений промышленности для
представителей предприятия организуются специальные конференции, семинары и
консультации в развитых странах запада, таких как США, ФРГ, Франция и др.
Руководство фирмой считает обучение - одно из необходимых условий успеха.
Знания, полученные в стенах зарубежных заведений, очень полезны в решении
многих управленческих проблем, где особую активность и значимость в
развитии и ведении промышленных предприятий имеют социально-психологические
направления. Несомненно, в нынешних условиях каждому конкретному
руководителю объективно требуется помощь со стороны профессиональных
психологов, располагающих наиболее исчерпывающими программами обучения
руководителей и специалистов промышленных предприятий. Безусловно,
современная литература в области социально-психологических аспектов
управления промышленным производством располагает большим количеством книг,
брошюр и статей, но трудности сегодняшнего руководителя трудового
коллектива, а если шире - производственной организацией диктуются самой
жизнью - острейший дефицит времени, конкуренция на международном
промышленном рынке и безостановочное совершенствование производства. Вот
почему руководство заводом считает необходимым именно комплексное обучение
у столь именитых западных фирм и у них действительно есть чему поучиться.
“Пора думать о глобальной конкуренции, глобальных рынках сбыта, потому, что наши соперники уже сделали свой ход. Каждый руководитель должен задуматься над тем, что он может выложить на стол, то есть, что может послужить для его фирмы средством усиления конкурентоспособности. Если исходить из концепции качества, наша стратегия должна строиться на обратной связи, на работе с потребителем, на условиях, что наше производство не хуже других и услуги тоже не хуже. "(Из выступления генерального директора завода на одном из оперативных совещаний).
Проводя анализ мирового рынка рабочей силы с точки зрения уровня
квалификации работников, ученым-социологом Э. Вильховченко было сделано
следующее заключение: “Жесткое вытеснение из производства
малоквалифицированных людей, носителей устаревших профессий изменили
квалификационный состав рабочей силы.” Анализируя процесс квалификационного
развития, Э. Вильховченко отмечает появление на мировом рынке рабочей силы
особо квалифицированной рабочей элиты - так называемых “золотых
воротничков”, выходцев из рабочих, служащих и техников наукоемких отраслей.
Эти люди отличаются высоким материальным и социальным статусом, стремятся к
автономности, сотрудничеству, ценят отношение партнерства, им свойственен
профессиональный рост и должностное продвижение, они сближаются с
производственной интеллигенцией, легко находят место в жизни фирмы и влияют
своей социальной позицией на характер руководства, политику стимулирования
и продвижения кадров, реализуя рабочее участие в принятии решений, с их
мнением считается весь персонал и менеджмент, они наименее уязвимы при
сокращении занятости.
К каким последствиям ведет эволюция квалификации рабочей силы? Она влияет на отношения власти и собственности в производстве. Обладатели знаний расценивают их как важнейший ресурс современного производства и как свою интеллектуальную собственность.
П. Друкер, рассматривая эволюцию квалификации рабочей силы, отмечает:
“Профессиональную компетентность - как обоснование своего права на
присвоение труда вместо его нового отчуждения, как интеллектуальный
капитал, соединяемый с материальными и финансовыми ресурсами владельцев
производства.” Эти обстоятельства П. Друкер считает отправными для
пересмотра проблем собственности и производственных отношений. С
психологической точки зрения на этой почве развивается новый конфликт
“людей знание” с хозяевами производства по поводу эксплуатации современного
умственного труда. Это конфликт может углубить поляризацию сторон, но может
и сблизить верхушку специалистов с профессиональным менеджментом.
Завершая разговор о росте значения профессионализма в современном мире, можно с полной ответственностью сказать - на рынке труда решающим фактором уже является уровень квалификации и профессионализма. Применение высококвалифицированного труда будет нарастать.
VI. Заключение
Рассмотренные в данной дипломной работе психологические аспекты управления промышленной организацией в нынешних условиях рыночных отношений направлены преимущественно на психологические знания от теории к решению практических социально-производственных задач.
