Теория Врум-Йетон предполагает, что для принятия решения можно использовать дерево решений.
2.2.5 Психологические качества руководителя
Основные качества (Генри Минтцберг):
1. искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми,
2. искусство быть лидером - способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью,
3. искусство разрешать конфликты - способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом,
4. искусство обрабатывать информацию - способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать,
5. искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны,
6. искусство распределять ресурсы в организации - способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов,
7. дар предпринимателя - способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации,
8. искусство самоанализа - способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.
Таким образом, для анализа и регулирования отношений руководства в коллективе необходимо четко представлять:
1. структуру коллектива, как совокупности групп, и одновременно группы, обладающей определенными чертами,
2. что одним из основных условий плодотворного существования коллектива, достижения его управляемости, является наличие в коллективе лидера,
3. лидер – центральная фигура достижения управляемости коллектива, и для полной управляемости необходимо знать психологические основы лидерства, стилей управления.
2.3 Управление общением в коллективе
Общение в коллективе – коммуникативные процессы, очень важны для успешного выполнения целей, стоящих перед коллективом, для достижения управляемости подразделения.
Основными функциями коммуникативных процессов в коллективе:
· информативная, передача сведений,
· интерактивная (побудительная) – организация взаимодействия между членами коллектива,
· перцептивная – восприятие членами коллектива друг друга и установление взаимопонимания,
· экспрессивная – возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний.
Пути распространения информации в коллективе:
· сверху вниз,
· снизу вверх,
· по горизонтали.
Руководитель от 50 до 90% времени тратит на общение, ведь он должен довести информацию до подчиненных и получить от них требуемую реакцию, а также осуществлять информационное воздействие с коллегами и вышестоящим руководством. 80% зарубежных руководителей считают, что обмен информацией – одна из самых сложных проблем в организациях, а неэффективные коммуникации – это главное препятствие на пути достижения управляемости и успешной деятельности фирмы, ведь если люди не могут эффективно обмениваться информацией, они не смогут работать вместе и достигать общих целей.
Вербальные и невербальные средства общения
Общение – сложный социально-психологический процесс, осуществляется по следующим основным каналам:
· речевому (вербальный (лат.) – устный, словесный),
· неречевому (невербальному).
Структура речевого сообщения:
· значение и смысл слов, фраз;
· речевые звуковые явления: темп речи, тембр голоса, интонация, дикция речи;
· выразительные качества речи.
Невербальные средства общения изучаются науками: кинестикой (внешние проявления чувств и эмоций), такестикой (прикосновения в ситуации общения), проксемикой (расположение людей в пространстве при общении).
Для достижения успеха в управляемости организации руководителю необходимо в совершенстве владеть секретами общения, правильно представлять и постоянно использовать знания об общении. Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности процессов общения в организации.
2.4 Управление производственными конфликтами и стрессами
Если речь идет о взаимодействии людей, то всегда существуют противоречия, которые приобретают форму разногласий, другими словами в коллективе всегда есть конфликты.
Поэтому каждый руководитель должен четко представлять себе типологию, классификацию, пути возникновения конфликтов, средства и способы преодоления конфликтов в коллективе.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Руководителю необходимо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
В соответствии с классификацией Л. Кроузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливыми, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Основные типы конфликтов.
Внутриличностный конфликт.
Участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.
Межличностный конфликт.
Анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. конфликты могут возникнуть между руководителем и подчиненным при несовпадении интересов или отсутствии понимания требований одного к другому.
Конфликт между личностью и группой.
Отступление от норм, принятых в группе, ведет к конфликту между «нарушителем» и группой. Разновидностью такого конфликта является конфликт между группой и руководителем, в случае отсутствия или неурегулированности понимания между участниками конфликта.
Межгрупповой конфликт.
Конфликт между группами внутри большой организации. Может возникать конфликт между подразделениями одного уровня, между вышестоящими и нижестоящими подразделениями. Члены одной группы не воспринимают членов другой группы как личностей, а воспринимают их как членов противоборствующей группы – явление «деиндивидуализации». Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам.
При межгрупповом конфликте проявляются социальное и межгрупповое сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, свой престиж и одновременно принижают, обесценивают другую группу.
Межгрупповой конфликт характеризуется также проявлениями групповой атрибуции – когда конфликтующие стороны склонны во всем обвинять противоположную сторону по принципу «мы хорошие – мы правы», «они плохие – они не правы».
Социальный конфликт.
«Ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Социальный конфликт характеризуется:
· предельный случай обострения социальных противоречий,
· столкновение различных социальных общностей – классов, наций, государств и т.д.
· противоборствующие стороны преследуют свои цели, которые противоречат или взаимоисключают друг друга.
Психология конфликта.
Конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествует инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.
Элементы конфликта:
· два участника или две стороны конфликта;
· взаимонесовместимость ценностей и интересов сторон;
· поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;
· применение силы для влияния на другую сторону;
· противопоставленность действий, поведения сторон;
· стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;
· личностные особенности участников конфликта: агрессивность, авторитетность и пр.;
· характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т.д.
Управление разрешением конфликта.
Различают структурные и межличностные способы управления конфликтами.
Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого метода разрабатывались структурные методы управления конфликтами. Ни один из психологических типов людей не блещет в конфликтных ситуациях, поэтому руководителю важно уметь себя вести так, чтобы недопустить конфликт.
2.5 Проведение психологической диагностики отношений управления
Знание теории вопроса психологии управления несомненно важно для управленца. Но не менее важным является и знание «другой стороны медали» - практических вопросов психологии управления.
Руководителю необходимо знать и практически уметь применять основные методы психологической диагностики, психологического воздействия, психологической коррекции, психологического сопровождения, психологического прогнозирования для качественного и надежного управления коллективом.
Видимо, в работе руководитель будет использовать традиционные, испытанные методы исследования, можно назвать некоторые из них:
· различные опросники;
· ассоциативные, проективные, тестовые методики;
· психотренинги;
· социометрия и т.п.
2.6 Соблюдение этических норм и правил управленческого поведения
Знание и соблюдение этических норм и правил поведения руководителем играет огромную роль в формировании морального климата в организации и в конечном итоге в достижении устойчивой управляемости организации. Культурный и грамотный руководитель, знающий этические нормы и правила поведения, сможет гораздо легче достичь управленческих целей, стоящих перед ним.
Основными этическими нормами, которыми должен обладать всякий руководитель, на мой взгляд, являются:
1. Умение выслушать собеседника.
2. Умение общаться с людьми.
3. Умение вести деловую беседу.
4. Умение вести деловые переговоры.
5. Умение провести деловое совещание.
6. Умение дать публичную оценку подчиненному.
7. Умение вести деловую дискуссию.
8. Умение выступить с публичной речью.
9. Умение работать с деловой корреспонденцией.
Считаю важным отметить качество, которое под прессом требований времени становится необходимым для каждого образованного и культурного человека.
10. Умение работать на персональном компьютере.
Без сомнения это не все качества, которыми должен обладать современный руководитель для достижения успеха в управлении подчиненной организацией, но даже обладание этим минимумом позволит решит многие если не все проблемы психологии управления.
3. Современное состояние изучения проблем психологии управления
Для иллюстрации и более наглядного представления актуальности проблемы мною рассмотрены авторефераты диссертаций по проблеме управления за последние 10 лет, находящиеся в Российской государственной библиотеке.
Результаты исследования сведены в таблицы.
Проведен количественный анализ – рассмотрена электронная база данных, содержащая данные по авторефератам диссертаций, защищенных с 1987 по 1995 год и после 1995 года: таблицы 1 и 2.
Проведен качественный анализ – рассмотрены разделы генерального каталога:
· Управление общая теория Ю 252.3812,
· Управление социально-психологические проблемы Ю 959.18,
· Управление как комплекс функций – социология С 555.373,
· Управленческая деятельность – социология С 556.373,
· Управленческая деятельность в армии С 556.517.
Таблица 1 - Диссертации, написанные в 1987 – 1995 годах
|
2701 |
авторефераты |
|
744 |
"управление" в названии |
|
55 |
проблемы психологии управления |
Таблица 2 - Диссертации, написанные после 1995 года
|
1619 |
авторефераты |
|
325 |
"управление" в названии |
|
66 |
проблемы психологии управления |
Таблица 3 - Распределение наук в изучении проблемы управления (1988 – 1998 гг.)
|
Годы написания |
Социология |
Философия |
Психология |
Экономика и политология |
Все науки |
|
1988 |
0 |
5 |
1 |
0 |
6 |
|
1989 |
0 |
6 |
0 |
0 |
6 |
|
1990 |
2 |
2 |
1 |
0 |
5 |
|
1991 |
2 |
1 |
2 |
0 |
5 |
|
1992 |
2 |
1 |
1 |
0 |
4 |
|
1993 |
1 |
3 |
3 |
0 |
7 |
|
1994 |
4 |
1 |
4 |
2 |
11 |
|
1995 |
2 |
1 |
3 |
0 |
6 |
|
1996 |
1 |
1 |
3 |
1 |
6 |
|
1997 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
всего |
14 |
21 |
18 |
3 |
56 |
Таблица 4 - Основные вопросы, рассматриваемые в диссертациях по управлению (1988 – 1998 гг.)
|
управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство) |
37 |
|
управленческое общение |
8 |
|
проведение психологической психодиагностики |
6 |
|
управление производственными конфликтами и стрессами |
3 |
|
культура управления |
2 |
Таким образом, из приведенных данных можно сделать выводы:
1. наблюдается устойчивый рост интереса к проблемам управления различных общественных наук,
2. показателен рост количества диссертаций по проблемам управления, защищенных кандидатами и докторами психологических наук, что говорит о важности и актуальности вопросов психологии управления,
3. основным вопросом, к которому проявляется научный интерес – управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство),
4. другими вопросами, рассматриваемыми в авторефератах являются: управленческое общение (14%); проведение психологической диагностики (11%); управление производственными конфликтами и стрессами (5%); культура управления (4%),
5. основываясь на приведенных данных, целесообразно рассмотреть в курсовой работе именно те вопросы, актуальность которых показана выше.
Выводы
1. Умение управлять - важнейшее качество офицера любого звена управления.
2. Знание основ управленческой деятельности необходимое условие успешной службы офицера.
3. Основным вопросами, психологии управления на мой взгляд являются:
- управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство),
- управленческое общение;
- проведение психологической диагностики;
- управление производственными конфликтами и стрессами;
- культура управления.
Список литературы
1. Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. М., 1980.
2. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. Санкт-Петербург, «Братство». 1994.
3. Большая советская энциклопедия, М., «Советская энциклопедия», 1977, третье издание с.33-34.
4. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М. 1992.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.
6. Джеймс У., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. М., 1993.
7. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
9. Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. - Л.: Лениздат, 1986. - 160 с.
10. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.
11. Леонгард К. Акцентуированная личность. Киев, 1980.
12. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996.
13. Практическая психология для менеджеров. М., 1996.
14. Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. «Феникс», 1997.
15. Словарь русского языка, Москва, «Русский язык», 1988, т. 4 с.506-507.
16. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990.
17. Шострем К. Человеческий выбор – манипуляция или актуализация. М., 1989.
18. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.
