Оценка полезности усилий существенно зависит от оценки достижимости результата, от того, как сам исполнитель оценивает свои возможности. И трудность задачи здесь – это не уровень квалификационной работы, а то насколько трудной для себя считает ее исполнитель. Однако, нередко, заниженная либо завышенная самооценка может создавать искажения в представлении о достижимости результата.
Субъективная оценка сложности работы в соединении с самооценкой способностей дает человеку возможность принципиально оценить достижимость того либо иного результата.
К числу наибольших «известных» недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду работников различных предприятий, относятся:
1. отсутствие уверенности у работников объективной оценки их деятельности;
2. отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;
3. неудовлетворенность справедливостью поощрения, либо недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;
4. малая привлекательность используемых форм поощрения.
5. «размыто» представление о значимости руководства, его действий по отношению к подчиненным.
Анализ мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть.
Для оценки мотивационной среды работников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» был использован опросник представленный в приложении 1. Этот опросный лист с указанием задания, но без интерпретации результатов был размножен на принтере и роздан офисным работникам данного предприятия с заданием заполнить бланк не задумываясь в течение 5-10 минут.
2.2. Метод естественного наблюдения мотивации карьерного роста личности.
«Начать пользоваться новым методом на практике легче, чем выверить его, причем чем точнее метод, тем с большей осторожностью его надо использовать».
Р.Ф. Бейлс
При изучении поведения и мотивации людей не всегда есть возможность использовать для этой цели экспериментальный метод и обеспечить должный контроль за релевантными переменными. Иногда же просто полезнее изучить поведение в реальных производственных условиях. Одна из причин ограниченной применимости экспериментального метода — его искусственность. Желая избежать ее, психологи в некоторых случаях предпочитают наблюдать за поведением в реальных условиях, не прибегая ни к каким манипуляциям с независимой переменной. Такое наблюдение и служит основой метода естественного наблюдения. Хотя этот метод не предполагает никаких манипуляций с независимой переменной, психолог, тем не менее, при его использовании получает возможность контролировать ситуацию в определенных пределах [24].
К преимуществам данного метода относится то, что наблюдаемые примеры поведения и ситуации, в которых это поведение имеет место, типичны и соответствуют тому, что происходит в повседневности. В последствии результаты имеют более общий характер, и их легче использовать для решения реальных проблем, ибо они получены в реальных производственных условиях. В конце концов, никто не контролирует ситуации, в которых мы изо дня в день совершаем одни и те же действия, с такой тщательностью, с какой психолог контролирует условия проведения эксперимента.
Это преимущество является одновременно и его основным недостатком. Поскольку исследователи не манипулируют одной из независимых переменных – мотивацией личности, порой им бывает трудно однозначно ответить на вопрос, почему изменились поведение того, за кем велось наблюдение. Второй недостаток этого метода - невозможность повторить наблюдение: нельзя с абсолютной точностью воспроизвести условия, в которых проводился первый эксперимент.
Однако, при использовании естественного наблюдения в обычных условиях, существует не маловажный фактор – разговоры «исследуемых» между собой. В рабочей обстановке страх перед начальством и возможными происками коллег сдерживает проявления искренности, поэтому никто не говорит о своих чувствах прямо.
О людях достоверно известно не многое, но доподлинно известно, что они любят поговорить [20] и, как известно, почти в каждом разговоре есть наличие скрытого смысла. И чтоб узнать о людях немного больше психолог может использовать глубинное слушание.
Глубинное слушание – это внимание к игре слов и оговоркам в широком смысле, то есть внимание к каждому слову, к паузам, к странным выражениям [20].
Глубинная речь построена на том, что человек, передающий «глубинное» сообщение, даже сам не осознает наличия в его речи скрытого смысла. Таким образом, глубинная речь возникает в условиях неопределенности, сопровождаемых чувством тревоги и эмоциональным напряжением, когда активизируется бессознательные эмоциональные и лингвистические схемы, которые изменяют «отношения» человека с языком [20].
И чтоб не «изобрести колесо», следует придерживаться следующих принципов и условий глубинного слушания:
1. Условия беседы. Оптимальными условиями являются неопределенная социальная структура, двусмысленность, неопределенность и тревога. Чем свободнее течет беседа, тем вероятнее, что бессознательные процессы активизируются, и в ее сюжете появится скрытый смысл.
2. Значение контекста. Чем больше мы знаем о ситуации разговора, то есть о людях, которые в нем участвуют, проблемах и конфликтах в их отношениях, об их ожиданиях, тем лучше вы знаете что именно искать.
3. Эмоциональное возбуждение. Когда уровень эмоционального возбуждения людей, участвующих в разговоре, высок, появление высказываний, содержащих скрытый смысл, становится более вероятным.
4. Эмоциональная нагрузка. В эмоционально насыщенной атмосфере разговора, для того чтобы появились скрытые смыслы, должно иметься еще и эмоционально нагруженное содержание.
5. Социальная цензура. Чем сильнее внутренняя и внешняя цензура, социальные нормы и другие препятствия к прямому выражению мыслей и чувств, тем вероятнее становится появление глубинной речи.
6. Тишина. Чем более неловкими получаются паузы при разговоре, тем с большей уверенностью можно ожидать появления «зашифрованного» сообщения.
7. Конфликт. Глубинной речью чаще «обмениваются» участники беседы, которые состоят в конфликте.
8. Последовательность. Тема часто имеет второй, скрытый смысл, когда возникает в разговоре после некоторого значимого эмоционально нагруженного эпизода или неловкой тишины.
9. Выбор темы. Человек при разговоре выбирает ту тему, которая отвечает его чувствам, возникшим в ходе разговора. Важно понять почему он выбрал именно эту тему.
10. Выбор лексики. Следует обращать внимание на то, какие именно слова выбирает человек в ходе беседы.
11. Соответствие. Высказывание является элементом глубинной речи, если аллюзии соответствуют контексту разговора.
Для осуществления метода естественного наблюдения, я приходил на фирму Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» через один – два дня в течении двух недель. Знакомился с коллективом, задавал наводящие вопросы (например: А хотели бы Вы сами стать начальником своего отдела?), просто присутствовал при работе, делая пометки какое при этом поведение у работников данной фирмы.
Самой главной моей целью было выявить из общения те мотивы, коими руководствуются офисные работники данной фирмы при продвижению по службе, а так же обратить внимание на их общение в своем трудовом коллективе.
Большим подспорьем естественного наблюдения, может являться метод опроса или анкетирование.
Анкеты - более удобный и дешевый способ получения информации от многочисленной группы людей. В современной организационной психологии использование анкет - наиболее распространенный способ получения информации от персонала. Поскольку условия анкетирования позволяют работнику сохранить анонимность, он отвечает на вопросы более свободно и откровенно. Кроме того, заполняя анкету, люди могут не спешить и более тщательно формулировать свои ответы, которые нередко оказываются заслуживающими большего доверия, нежели ответы на вопросы интервьюера.
Однако, проведение любого опроса, независимо от того, каким способом предполагается собирать информацию, сопряжено с решением двух принципиальных проблем:
1) какие вопросы будут задавать;
2) кого будут опрашивать.
Респонденты могут потратить на заполнение анкет столько времени, сколько им нужно, их никто не торопит, напротив, им создают условия для того, чтобы они изложили свое мнение с максимальной полнотой. Насколько полезными окажутся ответы респондентов, зависит от умения последних формулировать мысли и описывать чувства [25].
При исследовании мотивации личности пред проведением метода естественного наблюдения мною было проведено анонимное анкетирование (см. анкету в приложении 2). По его результатам я смог сделать вывод, что большинство сотрудников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» заинтересованы в продвижении по службе.
В мотивации стремления, карьерный рост – это желание полнее раскрыть свои профессиональные способности и возможности, попробовать себя в новом качестве.
Так же немаловажную роль играет материальная заинтересованность, так как с продвижением по службе заработная плата может значительно увеличиваться. И как показывает статистика, лишь каждый двенадцатый в значительной степени достигает некоторых результатов в развитии своей карьеры.
ГЛАВА III
АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРНОГО РОСТА ЛИЧНОСТИ ОФИСНЫХ РАБОТНИКОВ
«…моей целью было всего лишь собрать под одной обложкой примеры, которые положили бы путь к признанию существования бессознательных психических процессов, избегая при этом любых теоретических спекуляций относительно природы этих бессознательных процессов».
Зигмунд Фрейд.
3.1. Анализ результатов диагностики мотивационной среды Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис».
По результатам опроса, были выделены существенные причины того, что работники не мотивированы достигать максимально возможных результатов, об этом свидетельствовали «оценки» опрошенных. Почти все «0» били ближе к левому краю, что свидетельствует о недостатках мотивационной среды.
Основываясь на полученные данные можно определить основные направления совершенствования мотивационной среды, требующие особого внимания руководителя предприятия, к ним относятся:
- ожидание результат проделанной работы;
- статус работника всегда зависит от того, как он работает;
- система контроля обеспечивает объективную оценку результатов труда и работники полностью им доверяют;
- ожидаемые руководством предприятия результаты соответствуют возможностям работников;
- работники в процессе работы, не всегда испытывают положительные эмоции намного чаще, чем отрицательные.
Очевиден момент, что постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять наше поведение, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели - более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели - более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциально способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные нам цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких бы то ни было целей.
В основе может быть недоработка руководителя в определении рабочих норм и правил, нечеткое построение деятельности трудового коллектива.
С целью коррекционной работы была проведена лекция на тему «Лидерство и руководство» (см. приложение 2). По моим дальнейшим наблюдениям, после прослушивания лекции отношения между членами коллектива существенно изменились, так как они научились разделять понятия «лидерство» и «руководство». Обстановка в климате у офисных работников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» стала не такой напряженной как раньше.
3.2. Анализ результатов по методу естественного наблюдения и анкетирования.
Как уже было сказано во второй главе этой курсовой работы при использовании метода естественного наблюдения в «рабочей группе», среди членов рабочего коллектива предприятия «Малссервис» мной было предложено, не торопясь, обдумывая каждый вопрос ответить на вопросы анкеты (см. приложение 2).
Проанализировав результаты, полученные в ходе анкетирования можно сделать следующие выводы:
1. большинство работников готовы принять на себя «груз ответственности» при управлении коллективом;
2. основная часть опрошенных заинтересована в карьерном росте, и готовы приложить к этому все усилия, если такая возможность будет предоставлена.
Обращая внимание на результат анкетирования, но, не используя его как основу, после присутствия в этом коллективе некоторого времени, а на основании некоторых оговорок, пожеланий и высказываний я пришел к следующему умозаключению что:
· в основе мотивации работников в продвижении по карьерной лестнице лежит материальный аспект;
· некоторые просто хотят вырваться из «толпы» подчиненных;
· многим для самовыражения требуются подчиненные или хотя бы 1-2 подручных человека на кого можно «сорваться» и обвинить во всевозможных неудачах;
· но, наиболее высокая мотивация продвижения по службе включает в себя самоуважение и реализация своих личностных способностей, а так же высокая оценка в глазах окружающих.
Мои заключения были сделаны на таких основаниях как:
1. члены моей исследуемой группы часто говорили о том, что было бы неплохо, чтоб им увеличили зарплату, но этого, скорее всего не произойдет, так как многие из них находятся на довольно низкой ступени карьерной лестницы – следовательно, материальный фактор является основой движения карьеры;
2. так же, мной неоднократно было отмечено недовольство при исполнении даже самых простых поручений, что свидетельствовало о желании карьерного роста, хотя бы в целях перехода в «начальники», то есть вырваться из подчинения;
3. а те, кто сам «повыше» рангом уже нуждаются в подчинении себе большего количества человек, что тоже не маловажно в мотивации карьерного роста личности;
4. но, при разговоре тет-а-тет, почти все стремятся к более высокому статусу именно из-за того, чтоб потешить свое самолюбие, доказать себе и окружающим, что они самостоятельно, своими усилиями смогли реализовать себя и этим заслужили уважение в глазах окружающих.
ВЫВОДЫ
В стараниях добиться своего, люди зачастую не видят перед собой главного, что они сами не делают никаких попыток, чтоб хотя бы немного сдвинуться с «мертвой точки».
Однако, очевиден смысл и того, что на мотивацию трудящихся большое влияние имеет та среда, в которой непосредственно и развивается сама личность.
Ели говорить начистоту, то мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе. Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия (действия). Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать, пытаясь переложить этот груз на чужие плечи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Объектом исследования выступила карьера человека как профессиональный рост личности.
Были определены основные понятия:
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Профессиональная деятельность определяется как профессия, то есть как «род трудовой деятельности… человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы».
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.
Предметом – мотивация как фактор карьерного роста личности.
Целью данной работы - изучение мотивации карьерного роста личности на примере офисных работников.
Однако, целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Можно смело подвести итог того, что методы исследования карьерного роста в работах отечественных и зарубежных психологов во многом из разного уровня жизни и различности менталитета, так как страна проживания влияет как на условия развития, так и на личностный фактор.
Например: в зарубежных странах приветствуется карьерный рост личности как улучшение материального достатка, у нас же, на первый план выходит уважение общества, а уж потом заработная плата со всеми «приходящими» благами.
Исходя из того из проведенной работы (исследования), можно смело делать вывод, что люди заинтересованы в продвижении по службе не просто от того, что у них есть перспектива, а из определенных мотивов, при чем у каждого они свои.
Следовательно, утверждение гипотезы нашей курсовой работы, о том, что мотивация является основным фактором карьерного роста личности, который может быть целенаправленно диагностирован для повышения эффективности трудовой деятельности, бала подтверждена.
ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Вилюнас В.К. Теория деятельности и проблемы мотивации //А.Н. Леонтьев и современная психология. Москва, 1983.
