— Взаємозв'язок згуртованості і конфліктності. В будь-якій групі конфлікти є невід'ємним аспектом буття. Їх класифікують за різними ознаками. За кількістю конфліктуючих сторін (учасників конфлікту) виокремлюють:
конфлікти між особистістю і групою, внутрігрупові і міжгрупові конфлікти.
Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості й сформованими в групі нормами, цінностями, особливостями поведінки, способами виконання поставлених цілей, завдань.
Внутрігрупові конфлікти. Проявляються як порушення (дисгармонія) міжособистісних відносин у групі, руйнація рівноваги між структурами групи (комунікативною, статусною, рольовою, владною). Такий конфлікт є деструктивним процесом, зберігаючи в собі сильне позитивне навантаження, оскільки може генерувати нові групові структури, створювати нові міжособистісні відносини, сприяти розвитку групи та ін. Внутрігрупові конфлікти зароджуються або як діадний міжособистісний конфлікт, що переростає діадні межі, втягуючи всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або як не-збігання принаймні двох точок зору стосовно певної проблеми. Якщо проблема має ділову основу, то другий шлях позитивно характеризує конфлікт, оскільки він каталізує пошук нових ідей та рішень.
Міжгрупові конфлікти. Виникають усередині формальних груп спільності (наприклад, між адміністрацією і профспілками), усередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами.
Усі ці типи конфліктів можуть бути:
— управлінськими, економічними, творчими, педагогічними, сімейними. Їх основою є проблемно-діяльнісна ознака;
— соціально-психологічними. Спричинені порушеннями в системі взаємин;
— емоційними. Виникають через емоційні стани;
— змістовими чи проблемними;
— довготривалими, швидкоплинними та ін.
Всередині групи конфлікти можуть виникати між стабільно існуючими мікрогрупами, взаємини між якими впливають на загальний психологічний клімат, продуктивність діяльності групи. Між мікрогрупами можуть існувати одиничні позитивні зв'язки. Часто мікрогрупи середнього і низького статусу орієнтуються у своїх діях на високостатусні. Тоді джерелом конфлікту може бути одна чи кілька осіб, у яких виникають конфліктні відносини з представниками інших мікрогруп. Можливі й нормативні групові конфлікти, пов'язані з феноменом групового тиску більшості на меншість (меншість не погоджується приймати норми і цінності більшості). Найчастіше внутрігрупові конфлікти спалахують між лідерами мікрогруп, або між неформальним лідером і керівником групи.
Групові конфлікти можуть виникати через непорозуміння стосовно знань, умінь, здібностей, особистісних якостей індивідів; емоційних, психічних та інших станів;
мотивів, потреб, ціннісних орієнтацій; поглядів, переконань; очікувань, позицій; цілей, засобів, методів діяльності; технологічних, економічних та інших процесів; оцінок і самооцінок. Частоту їх зумовлює загальний рівень напруженості у групі.
Групові конфлікти можуть виконувати як позитивні, так і негативні функції, тобто бути конструктивними, сприяти згуртованості групи або деструктивними, спрямованими на розмежування членів групи, руйнацію зв'язків (табл.15).
Психологічне вивчення групових конфліктів відбувається у координатах мотиваційного, когнітивного, діяльнісного, організаційного підходів.
• Мотиваційний підхід. Згідно з ним конфлікт є формою конфронтації, яка передбачає протиборство несумісних індивідуальних намірів, цілей, мотивів, інтересів, котрі відповідно скеровують поведінку сторін, що конфліктуюють. Сутність конфронтації розглядається при цьому як емоційна ворожість і як конкурентна боротьба, зумовлена прагненням досягти взаємовиключних цілей (у такій боротьбі сторони завдають одна одній шкоди). Представники цього підходу стверджують, що розв'язувати
Основні позитивні і негативні функції конфліктів у групі
Позитивні функції
Негативні функції
— Розвивальна (вважається, що конфлікт є джерелом розвитку, спонукує до змін, відкриває дорогу інноваціям та ін.); — регулятивна (можливість розрядити ситуацію, оздоровити взаємини, наблизити партнерів у процесі розв'язання проблеми, вдосконалити і стабілізувати систему відносин та ін.); — інформаційно-пізнавальна (під час конфлікту люди можуть краще пізнати інших та себе, стимулювати рефлексію і процеси розуміння); — структурування і згуртування (відбувається процес групування однодумців, структурування соціальних груп); — стимулююча (понижуючи «синдром покірності», конфлікт стимулює активність партнерів по взаємодії, особистісний розвиток та розвиток групи загалом); — діагностична (щоб прояснити обстановку і зрозуміти стан справ, іноді корисно навіть спровокувати конфлікт; у критичних ситуаціях конфлікт може виявити невідомі достоїнства і недоліки людей); — психотерапевтична (конфлікт знімає напруження, дискомфорт та ін.)
— Погіршення психологічного клімату в групі (руйнація міжособистісних відносин); — зниження привабливості праці, що призводить до зниження її продуктивності; — неадекватність у сприйманні проблеми і учасників конфлікту; — послаблення співпраці і партнерства між сторонами як під час конфлікту, так і після нього; — руйнація форм самореалізації, окремих норм поведінки; — виникнення неадекватних психологічних захистів; — зростання конфронтаційних проявів у відносинах, спрямованих більшою мірою на перемогу, а не на розв'язання проблеми для обох сторін, пошук альтернативи; — моральні та матеріальні збитки конфлікти можливо конструктивним і деструктивним шляхами. На їх погляд, конструктивна функція конфліктів полягає у попередженні «застою» індивідуальної, групової життєдіяльності, стимулюванні розвитку групи, усуненні джерела непорозумінь.
Чим у тіснішому контакті перебуває група, тим інтенсивніше розгортається конфлікт, оскільки висока частота взаємодії у групі сприяє інтенсифікації емоційних виявів індивідів. За таких обставин ворожість сприйматиметься як особлива небезпека. Тому у згуртованій групі конфлікт є особливо інтенсивним. Суттєво впливають на конструктивні чи деструктивні особливості конфлікту у внутрігрупових відносинах конфлікти з іншими групами. Адже зайняті безперервною зовнішньою боротьбою групи претендують на абсолютне залучення до неї всіх індивідів, тому вони орієнтовані на приглушення внутрішнього конфлікту. Виникнення внутрішнього конфлікту послаблює зовнішні позиції групи.
• Когнітивний підхід. Досліджує конфлікт в аспекті впливу сутнісного, суб'єктивного світу індивіда на його поведінку. Представники його головним вважають когні-тивний конфлікт, виникнення і розвиток якого зумовлені структурою завдання, змістовими структурами протилежних сторін, узгодженістю використовуваних ними стратегій.
• Діяльнісний підхід. Зорієнтований на аналізі ефективності спільної діяльності людей і розвитку групи як головних чинників виникнення та перебігу внутрігрупового конфлікту. З'ясовуючи природу, сутність, особливості перебігу конфлікту, представники цього підходу концентруються на конфліктній ситуації, (об'єктивна несумісність індивідуальних цілей і потреб учасників конфлікту) і конфліктній поведінці (система емоційно забарвлених дій учасників конфлікту, що утруднюють досягнення цілей сторонами, що конфліктують).
• Організаційний підхід. Застосовується до конфліктів У сфері управлінських відносин, які відображають суперництво сторін у вертикальному і горизонтальному зрізах:
на рівні «керівник — підлеглий» і «керівник — інші керівники». Заслугою вчених, котрі надають перевагу цьому підходу, є обґрунтування шляхів розв'язання конфлікту, яке можливе на соціальному, міжособистісному, особис-тісно-психологічному рівнях:
— соціальний рівень розв'язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо;
— міжособистісний рівень розв'язання конфлікту. Вимагає вникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них;
— особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлікту. Полягає у з'ясуванні як об'єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів).
Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об'єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін.
Більшість діслідників вважає, що конфлікти не лише бажані, а й необхідні у житті групи, адже вони сприяють вияву альтернативних суджень, впровадженню новітніх технологій, поширенню нової інформації та ін. Внутрігрупові конфлікти можуть мати такі наслідки:
— зміни мікроструктур групи (зміна складу і чисельності неформальних груп);
— формування нових лідерів і зниження впливу попередніх;
— звільнення групи від небажаних індивідів;
— пошук і «встановлення» зовнішнього ворога (часто — з метою згуртування групи);
— значні організаційні зміни в групі (корективи планів діяльності, розроблення нових засобів досягнення цілей та ін.);
— психологічні зміни, формулювання нових цілей, цінностей, мотивів;
— заміна керівника групи;
— припинення існування групи.
Конкретні способи й методи подолання внутрігрупових конфліктів залежать від об'єктивної ситуації, психічного стану сторін, що конфліктують (під час конфлікту характеризуються негативними психічними станами — високою психічною напруженістю, стресом, фрустрацією, високим рівнем тривожності, очікуванням можливих невдач, що позначається на формуванні мотивів, механізмах порівняння тощо).
Висновки
Гуманістичний підхід до розв'язування конфліктних ситуацій можливий при глибокому розумінні суті конфліктів, їхніх причин, стадії протікання, типів та функцій. Важливим у цьому плані є також вивчення особистих якостей учителя, що значною мірою визначають стиль професійно-педагогічного спілкування та переважаючий спосіб реагування в конфліктній ситуації.
Для вчителя важливо вміти знайти вихід із конфліктної ситуації, який би не вів до приниження жодної сторони, а навпаки, спрямовував би суб'єктів конфлікту на власну оцінку своїх дій і вчинків. Такий спосіб організації розв'язання педагогічного конфлікту, побудованого на врахуванні індивідуальних особливостей кожного, особливо учня, менш захищеного у зіткненні із вчителем, можна розглядати в контексті гуманістичного підходу.
Дослівний переклад з латинської мови слова «конфлікт» означає зіткнення. Незважаючи на велику кількість досліджень у філософії, соціології, психології, етиці досі немає загальноприйнятого визначення поняття «конфлікту». Так, біхевіористи розуміють конфлікт як зіткнення з приводу альтернативних можливостей реагування. Представники психодинамічних концепцій під конфліктом розуміють одночасну актуалізацію різних мотивів.
Представники когнітивної психології конфлікт розуміють як зіткнення феноменів свідомості (ідей, цілей, цінностей). І все-таки в усіх наявних підходах є спільна позиція. Це уявлення про структуру конфлікту: причини, динаміку (процесуальна сторона конфлікту), класифікацію, основні функції.
Підвалини більшості конфліктів закладаються ще в дитинстві. Тягар пережитих психологічних травм з віком може або загострюватись, або ж послаблюватись, в залежності від обставин життя.
У зв'язку з цим становить інтерес образ конфлікту, тобто уявлення учасників про мотиви, цілі, цінності як свої власні, так і опонента. Часто в перекрученні цих уявлень, приписуванні смислів, втраті інформації, нездатності адекватно оцінювати ситуацію та себе в ній і криється причина багатьох конфліктів.
Учасники конфлікту на основі створеного образу вдаються до певних дій. При цьому виникають уявлення про можливі варіанти розв'язання конфлікту. Рівень усвідомлення цих варіантів визначає міру корекції поведінки в конфлікті. Не поодинокі випадки, коли можливість виходу із конфлікту частково або й зовсім не усвідомлюється. Тоді і говорять про так званий нерозв'язний конфлікт. Це і становить окремий напрям психокорекційної роботи з учасниками конфліктів.
Процесуальна сторона конфлікту, його динаміка є зміною декількох послідовних стадій: від стадії потенційного зародження конфлікту до його розв'язання. Стадія потенційного конфлікту – це ситуація, коли виникає об'єктивна передумова конфлікту, але вона до певного часу не усвідомлюється учасниками. Для них конфлікт як такий ще не існує. Досить важливою є стадія усвідомлення учасниками конфліктної ситуації. При цьому можливі різні варіанти співвідношення між реальними обставинами та уявним баченням. Наприклад, в дійсності існує об'єктивна ситуація, при цьому учасники достатньо адекватно оцінюють її причину, себе і партнера. Це адекватно оцінений конфлікт. Вихід із такого конфлікту, як правило, знаходять швидко і без особливих емоційних утрат.
Неадекватно оцінений конфлікт, – це такий, при якому існує об'єктивна конфліктна ситуація, учасники усвідомлюють її як реальність, але є суттєві відхилення від дійсності. Чим сильніші перекручення у сприйманні ситуації, тим більше емоційних затрат потребує розв'язання такого конфлікту.
Стадія конфліктної поведінки, власне конфлікт, або криза, – це така форма конфліктної ситуації, при якій способи поведінки, що використовувались раніше, стають неприйнятними, з їхньою допомогою потреби конфліктуючих сторін не задовольняються. Конфліктна поведінка має дві сторони: по-перше, вона породжує тенденцію до розширення конфлікту, до його дестабілізації, загострення емоційного стану. Друга сторона – це корекція образів конфліктної ситуації, що досягається за допомогою зворотного зв'язку і сприяє більш адекватному пошуку способів розв'язання конфлікту.
Наступна стадія – це розв'язання конфлікту, тобто перетворення конфліктної ситуації. Цього можна досягти через усунення причини конфлікту або через зміну образів конфлікту. В психологічному плані друга позиція більш значуща, оскільки вона призводить до переструктурування цінностей, установок, стереотипів. При такому підході розкриваються широкі можливості для самовдосконалення. Тому післяконфліктний період – це часто процес переосмислення набутого досвіду, утвердження обраної позиції, переживання радості і вдоволення від досягнутого результату. Слід відмітити, що існує цілий ряд конфліктів, котрі можуть сприяти успішному спілкуванню, а отже, виконувати позитивну функцію в соціальних контактах. Функції конфлікту поділяють на конструктивні і деструктивні. До конструктивних відносять той факт, що конфлікт є могутнім стимулом розвитку (особистості, групи), оскільки при інтегративному розв'язанні конфлікту виникають моменти інновацій, тобто ситуації, при яких обидві сторони в результаті конфлікту дізнаються про щось таке, чого раніше і не осмислювали. "Шлях до істини починається з нерозуміння" – говорили древні. Вагомою є пізнавальна роль конфлікту, його спонукання до самопізнання.
До деструктивних сторін конфлікту відносять психологічний дискомфорт, напруження, емоційні розлади, які супроводжують його. Крім цього, деструктивними можуть бути наслідки, зокрема, порушення комунікації, зниження згуртованості групи та інше.
Список літератури
1. Абрамова Г. С. Практикум по психологическому консультированию. М.;1995.
2. Джинни Г. С. Конфликты. Пути их преодоления. — К.; 1991.
3. Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии.—М.; 1995.
4. Калошина Т. Ю. Тренинг рефлексивной регуляции поведения в конфликтных ситуациях // Материалы научно-практического семинара «Рефлексивная психология и педагогика на рынке услуг». — Винница; 1991. С. 46 - 63.
5. Орбан-Лембрик Л. Соціальна психологія. – К., -2003 – с. 446
6. Прихожан А. М. Психологический справочник, или Как обрести уверенность в себе: Книга для учащихся. — М.; 1994.
7. Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе.—М.; 1991.
8. Федорчук В. М., Федорчук В. І. Гуманістичний підхід до розв'язання педагогічних конфліктів // Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика. Тези Третьої Міжнародної науково-практичної конференції. — К.; 1995. — С. 264 - 266.
9. Цигульська Т. Ф. Про типологію конфліктів // Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика. Тези Третьої Міжнародної науково-практичної конференції. — К.; 1995. — С. 281—282.
10. Шостром 3. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. — М.; 1992.
11. Штифурак В. С. Психологія безпеки життєдіяльності особистості. – Вінниця, - 2001.
12. Яценко Т. С. Активная социально-психологическая подготовка учителя к общению с учащимися. — К.; 1993.
Додаток 1
Методика «Q-сортування: діагностика основних тенденцій поведінки у реальній групі»
(автор — В. Сгефансон}
Інструкція
Необхідно дати відповідь «так», якщо ви згодні із твердженням, відповідь «ні», якщо ви з твердженням не згодні.
Текст опитувальника
1. Я критично налаштований на товаришів.
2. У мене виникає тривога, коли у групі починається конфлікт.
3. Я схильний дотримуватися порад лідера.
4. Я не схильний вступати у надто близькі стосунки з товаришами.
5. Мені подобається, коли у групі дружня атмосфера.
6. Я схильний суперечити лідеру.
7. Я симпатизую лише одному-двом членам групи.
8. Я уникаю зустрічей і зборів у групі.
9. Мені подобається похвала лідера.
10. Я незалежний у судженнях і манері поведінки.
11. Я готовий стати на чийсь бік у суперечці.
12. Я схильний керувати товаришами.
13. Мене радує спілкування з моїми нечисленними друзями.
14. Я зовні спокійний, наштовхуючись на ворожість з боку членів групи.
15. Я схильний підтримувати настрій і думку своєї групи.
16. Я не надаю уваги особистісним якостям членів групи.
17. Я схильний протиставляти свою ціль цілям групи, відволікати групу від досягнення поставлених нею завдань.
18. Мені подобається протиставляти себе лідеру.
19. Я хотів би зблизитися з окремими членами групи.
20. Я схильний залишатися нейтральним у суперечці.
21. Мені подобається, коли лідер активно керує групою.
22. Я надаю перевагу холоднокровному обговоренню проблеми.
23. Я недостатньо стриманий у вияві почуттів.
24. Я намагаюся згуртувати навколо себе однодумців.
25. Я не задоволений надто формальними стосунками у групі.
26. Коли мене звинувачують, я гублюся і мовчу.
27. Я схильний погоджуватися зі способом життя групи.
28. Я прив'язаний до групи більше, ніж до окремих її членів.
29. Я схильний загострювати і затягувати суперечку.
30. Я намагаюся бути в центрі уваги.
31. Мені хотілося б бути членом меншої групи.
32. Я схильний до компромісів.
33. Я відчуваю внутрішню стурбованість, коли лідер діє інакше, ніж очікувалося.
34. Я хворобливо ставлюся до зауважень товаришів.
35. Я можу бути хитрим та улесливим.
36. Я схильний взяти на себе керівництво групою.
37. Я відвертий у групі.
38. Під час розбіжностей у групі в Мене виникає занепокоєння (стурбованість).
39. Я не проти, щоб при плануванні роботи відповідальність узяв на себе лідер.
40. Я не схильний відповідати на вияв дружелюбності.
41. Я часто ображаюся на товаришів.
42. Я намагаюся налаштувати інших проти лідера.
43. Я легко заводжу знайомства поза групою.
44. Я намагаюся уникати втягнення у суперечку.
45. Я легко погоджуюся з пропозиціями інших членів групи.
46. Я чиню опір утворенню в нашому колективі угруповань.
47. Коли я роздратований, стаю глумливим та іронічним.
48. У мене виникає ворожість (неприязнь) до тих, хто намагається висунутися.
49. Я надаю перевагу меншій, але інтимнішій групі.
50. Я намагаюся не демонструвати свої інтимні почуття.
51. За розбіжностей у групі стаю на бік лідера.
52. Я ініціативний при встановленні контактів у спілкуванні.
53. Я намагаюся не критикувати товаришів.
54. Я схильний звертатися до лідера частіше, ніж до інших.
55. Мені не подобається, що стосунки у групі надто фамільярні.
56. Я полюбляю суперечності.
57. Я намагаюся підвищувати свій соціальний статус у групі.
58. Я схильний втручатися у спілкування товаришів і порушувати його.
59. Я запальний, схильний до сварок.
60. Я схильний висловлювати незадоволення лідером.
Оброблення результатів
По 1 балу слід виставляти за відповідь «так» і за відповідь «ні» по кожній із поєднаних пар тенденцій. Оскільки заперечення однієї тенденції є визнанням полярної, то кількість балів за відповіді «так» по одній шкалі і відповіді «ні» по шкалі протилежної тенденції додаються.
Ключ до діагностики
До шкал поєднаних тенденцій належать такі позиції опитувальника:
1. Залежність — 3. 9. 15. 21. 27. 33. 39. 45. 51. 54.
2. Незалежність — 6. 12. 18. 24. 30. 36. 42. 48. 57. 60.
3. Комунікабельність — 5. 7.13.19. 25. 31. 37. 43. 49. 52.
4. Некомунікабельність — 4. 10. 16. 22. 28. 34. 40. 46. 55.58.
5. Прийняття «боротьби» — 1. 11.17. 23. 29. 35. 41. 47. 56. 59.
6. Уникання «боротьби» — 2. 8. 14. 20. 26. 32. 38. 44. 50.53.
Висновки
Якщо сума балів за будь-якою шкалою дорівнює сумі за протилежною або близька до неї, це свідчить про наявність внутрішнього конфлікту у піддослідного, зумовленого однаковим вираженням протилежних тенденцій поведінки у групі.
