Серед напрямів зарубіжних психологічних досліджень конфлікту в першій половині XX ст виділяються:
психоаналітичне (3. Фрейд, А. Адлер, До. Хорні, Э. Фромм);
соціотропне (У. Ма.к-Дугалл, С. Сигеле і ін.);
етологічне (До. Лоренц, Н. Тінберген);
теорія групової динаміки (До. Льовін, Д. Креч, Л. Ліндсей);
фрустраційно-агресивне (Д. Доллард, Л. Берковітц, Н. Міл-лер);
поведінкове (А. Басс, А. Бандура, Р. Сирс);
социометричне (Д. Моренно, Э. Дженігс, З. Додц, Р. Гурвіч);
інтеракціоністичне (Д. Мзс, Т. Шибутані, Д. Шпігель).
Психоаналітичний підхід зв'язаний, перш за все, з ім'ям австрійського психолога 3. Фрейда (1856—1939), що створив одну з перших концепцій людської конфліктності. Не дивлячись на те, що 3. Фрейд займався переважно внутрішньоособистісними конфліктами, його заслугою є вказівка на необхідність пошуку причин міжособистісних конфліктів у сфері несвідомого. Послідовник 3. Фрейда Альфред Адлер (1870—1937) зміст конфліктів особистості з мікросередовищем бачив в спробах індивіда звільнитися від відчуття неповноцінності і домінування одні над іншими.(7; 16)
Американські психологи Д. Хорні, Э. Фромм, Г. Саллівен розширили розуміння природи конфлікту, спробували внести до нього соціальний контекст. Так, К. Хорні (1885—1952) за основну причину конфліктів між індивідом і його оточенням вважала недолік доброзичливості з боку близьких людей, насамперед батьків. На думку Э. Фромма, конфлікти виникають із-за неможливості реалізувати в суспільстві особові прагнення і потреби. (7; 22)
У 20 — 30-і роки конфлікт починає приваблювати увагу соціальних психологів. На думку англо-американського психолога У. Мак-Дугалла (1871—1938), конфлікти в суспільстві неминучі, оскільки людям властиві соціальні інстинкти типу страху, стадності, самоствердження і так далі Вони передаються по спадковості, тому люди постійно конфліктують, вступають в протиборство. Спираючись на затвердження Ч. Дарвіна про те, що інстинкт боротьби за виживання забезпечує існування, розвиток виду, У. Мак-Дугалл розповсюдив його і на людське суспільство. Створена ним теорія соціальних інстинктів мала прихильників, що визначили соціотропний напрям у вивченні конфліктів (8; 79).
Початок етіологічного підходу до конфлікту був започатковий в 30-х роках роботами австрійського природодослідника, лауреата Нобелівської премії Конрада Лоренца (1903—1989). Вперше в світовій науці ним була висловлена гіпотеза про те, що головною причиною соціальних конфліктів є агресивність індивіда і натовпу. На думку К. Лоренца, механізми виникнення агресивності у тварин і людини однотипні, а агресія — постійний стан жвавого організму. Етологічні ідеї К. Лоренца отримали розвиток в дослідженнях нідерландського этолога Н. Тінбергена (1907—1988). (1; 24).
Досліджуючи проблеми групової динаміки, германо-американский психолог Курт Льовін (1890—1947) розробив концепцію динамічної системи поведінки, яка знаходиться під напругою, коли порушується рівновага між індивідом і середою. Ця напруга виявляється у вигляді конфліктів. Джерелом конфлікту може бути несприятливий стиль діяльності лідера групи. К. Льовін бачив шляхи вирішення конфліктів в реорганізації мотиваційних полів особи і структури взаємодії індивідів. (4; 102)
Група психологів Єльського університету (США) на чолі з Д. Доллардом, спираючись на працю 3. Фрейда и К. Льовіна, запропонувала нову гіпотезу конфлікту — фрустраційно-агресивну. У цій концепції інтегрована біосоціальна причина конфліктів — агресивність індивіда і соціальна причина — фрустрація. Агресія завжди слідує за фрустрацією, а випадки агресивної поведінки зазвичай припускають існування фрустрації. (2; 347)
Відомим представником поведінкового напряму є американський психолог Арнольд Басс. Причини конфліктів він шукає не лише в біології людини, його природжених якостях, але і в соціальному оточенні, яке змінює ці якості в результаті взаємодії особи з навколишнім соціальним середовищем. (7; 25)
Відповідно до теорії соціометрії, розробленою соціальним психологом Я. Морено (1892—1974), міжособистісні конфлікти визначаються станом емоційних стосунків між людьми, їх симпатіями і антипатіями по відношенню один до одного. Я. Морено прийшов до висновку, що всі конфлікти, від міжособистісних до міжнародних, можуть бути дозволені шляхом перестановки людей відповідно до їх емоційних переваг, так щоб «соціометрична революція» дозволила гармонізувати суспільні стосунки.(7; 34)
Вслід за роботами засновника символічного інтеракціонізма — американського психолога і соціолога Д. Міда (1863— 1931) — широкий резонанс дістали дослідження представника школи Чикаго Т. Щибутані. На його думку, причини конфліктів криються в процесі соціальної взаємодії. При виникненні обурень в стосунках «індивід — середа» суб'єкт починає відчувати внутрішню дисгармонію і дискомфорт. Прагнучи усунути їх, індивід здійснює активні дії для того, щоб пристосуватися до середи. В ході пристосування і виникають конфлікти. (7; 40)
Аналіз підходів до дослідження конфлікту в даний період показує, що вони формувалися в руслі традиційних напрямів психології, відображаючи теоретичні конструкції, властиві даній течії. Ці підходи стали основою, на яку спираються західні психологи при вивченні конфліктів в останніх 40—45 років. Наприклад, в 60-і роки були опубліковані роботи американського психотерапевта Еріка Берна (1902—1970), який на основі синтезу ідей психоаналізу і інтеракціонізма створив теорію трансактного аналізу. По Е. Берну структура особистості («Я») включає три компоненти-стани: «дитина» (джерело спонтанних емоцій, спонук і переживань), «батько» (тяжіння до стереотипів, забобонів, узагальнень, повчань) і «дорослий» (раціональне і ситуативне відношення до життя). В ході взаємодії людей здійснюються трансакції. Якщо реалізується непересічна трансакція, то вона забезпечує безконфліктні стосунки. Якщо виникає пересічна трансакція, то це сигналізує про порушення процесу спілкування, що може привести до конфліктів. (3; 212)
В даний час дослідження конфліктів в сучасній зарубіжній психології ведуться по наступних напрямах:
теоретико-ігрове (М. Дойч);
теорія організаційних систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);
теорія і практика переговорного процесу (Д. Прюїтт, Д. Рубін, Р. Фішер, У. Юрі).
Представники теоретико-ігрового підходу основним завданням рахують побудову універсальної схеми взаємодії в конфліктній ситуації і її дозвіл. У основі лежать ігри типа «дилема в'язня». Рішення задачі полегшують чітко контрольовані експериментальні умови. Різноманіття стилів поведінки в конфліктній ситуації узагальнюється в двох основних типів поведінки: кооперативне і конкурентне.
У системному вигляді даний підхід виражений в роботах американського соціального психолога М. Дойча. Його концепція є цілісною розробкою соціально-психологічного підходу до проблеми конфлікту. На думку М. Дойча, в основі конфлікту лежить несумісність цілей учасників міжособистісної взаємодії. Завдяки концентрації уваги на мотивах протиборчих сторін роботи цього напряму часто відносять до мотиваційної концепції.(4; 201)
Прихильники теоретико-ігрового підходу вважають, що конфлікти можуть вирішуватися як конструктивним шляхом, так і деструктивним. За продуктивний вважається конфлікт, учасники якого переконані, що добилися поставлених цілей.
Розвиваючи ідеї М. Дойча, сучасні західні дослідники створюють в реальних групах експериментальні ситуації. Серед типів ситуацій виділяють конкурентну, кооперативну і змішану. Конкурентна ситуація в процесі навчання може мати мотивуючий ефект, але не всупереч стосункам співпраці і взаємодопомоги, а разом з ними. Ситуація кооперативного навчання дає більший ефект, чим традиційне індивідуальне навчання. (4; 117)
Другим підходом до вивчення конфлікту в сучасній психології є теорія організаційних систем. Ця концепція з'явилася як альтернатива теорії ігор і результат критики запропонованих нею рішень. Розроблений Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом підхід до проблеми міжособистісного конфлікту на основі організаційних систем є оригінальною програмою дослідження стилів конфліктної поведінки людей в реальних умовах. З поєднання установок на відношення до суперника і на досягнення власних цілей автори визначили п'ять стратегій поведінки, можливих в конфліктній ситуації: конкуренція, пристосування, уникнення, компроміс, співпраця. (7;121)
В цілому дослідники прагнуть до вивчення реальної поведінки. В той же час опитні методи, використовувані для діагностики стилю вирішення конфлікту, дозволяють досліджувати швидше за намір суб'єктів, чим реальна поведінка. Опитувані зазнають труднощі в розмежуванні деяких категорій. Для усунення цих недоліків пропонується поєднувати самооцінки поведінки в конфліктній ситуації з взаємооцінками і оцінками експертів.
1.3 Природа, типологія та причини виникнення конфліктів
У житті нерідко буває так, що цілі, прагнення і переконання одних людей можуть прийти в суперечність з цілями, прагненнями і переконаннями інших, навіть якщо одні займаються загальною справою. Так виникає конфліктна ситуація. Конфлікти мають різні причини, ступінь, наслідки і можливості дозволу і запобігання, у зв'язку з чим їх можна розділити на декілька типів.
Сучасна точка зору полягає в тому, що деякі конфлікти не лише можливі, але навіть бажані. Деякі автори підрозділяють конфлікти на функціональних (що ведуть до оптимізації внутрішньогрупових стосунків, глибшого взаєморозуміння людей) і дисфункціональні (що мають слідством погіршення, озлоблення внутрішньогрупових стосунків).
Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягненню цілей організації в цілому. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, понизить ступінь задоволення потреби в приналежності і пошані і, можливо, зменшить здатність групи ухвалювати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що поступають правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і так далі Це робить процес ухвалення рішень групою ефективнішим, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в пошані і владі.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним і, навпаки, дисфункціональним, призводить до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Дуже вже часто керівники вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення осіб. Проте, подальший аналіз показує, що “винні” інші чинники.
Існує чотири основні типи конфлікту: внутрішньоособмстісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особою і групою і міжгруповий конфлікт.
Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким має бути результат її роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець весь час знаходився у відділі і надавав покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити незадоволеність тим, що продавець витрачає дуже багато час на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити – як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівникові виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник за якістю наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав в результаті суперечливих вимог, що пред'являються до однієї і тому ж людини. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистісними потребами або цінностями.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малій упевненості в собі і організації, а також із стресом.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення осіб. Люди з різними рисами вдачі, поглядами і цінностями інколи просто не в змозі ладнати один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються в корені.
Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і вироблення. Якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт.
Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, що відрізняється від позиції групи.
Міжгруповий конфлікт. Як правило, взаємодія дуже чатсно здійснюється в групах, як формальних, так і неформальних.
У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Дуже поважливо визначити причини конфлікту, оскільки знаючи причини виникнення того або іншого феномену, легко зробити якісь конкретні кроки по блокуванню їх (причин) дії, запобігаючи тому, що тим самим викликається ними негативний ефект.
Розгледимо перелік причин виникнення конфлікту, запропонований фахівцем Крічевським Р. Л. (11; 121)
Дуже умовно він може бути представлений у вигляді трьох основних груп причин: по-перше, причин породжених трудовим процесом; по-друге, причин, що викликаються психологічними особливостями людських взаємин; по-третє, членів колективу, що кореняться в особистій своєрідності. Зустрічаються також причини конфлікту, обумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не можна ігнорувати.
Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти, у тому числі і в трудовій діяльності, не існує. Важлива група причин міжособистісного конфлікту – причини, що викликаються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш яскравий приклад такого роду особливостей взаємні симпатії і антипатії людей, що ведуть до їх сумісності або несумісності.
Здавалося б досить нешкідливий чинник «симпатія-антипатія» торкається не лише двох або декілька більшого числа людей, але може мати і серйозніші наслідки для всього колективу. Адже нерідко різного роду кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей принцип. У свою чергу несправедливість в посадових призначеннях, як правило, має наслідком загострення міжособистісних відносин.
Можна виділити ще декілька причин конфлікту, споріднених тільки що приведеною: а) несприятлива психологічна атмосфера в колективі (вона може бути викликана утворенням протистоячих угрупувань, культурними, естетичними відмінностями людей, діями керівника і так далі); б) погана психологічна комунікація (тобто люди не розуміють, не враховують наміри, стани один одного, не зважають на потреби кожного).
Ключевський виділяє ще одну причину конфлікту, що відноситься до розряду психологічних. У екологічній психології використовується поняття територіальності, що має на увазі заняття особою або групою певного простору і встановлення контролю над ним і об'єктами, що знаходяться в нім (предметами). Причому прийнято виділяти групову і індивідуальну територіальність. (11; 124-125)
З проявом територіальності ми часто стикаємося в повсякденному житті, у тому числі і на роботі. Люди, що входять до тієї або іншої робочої групи «обживають» певну територію (робочий простір або кімнату відпочинку) і заняття її членами іншої групи нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Точно також кожен член групи займає частку загального простору разом з предметами, що знаходяться там, без ентузіазму відноситься до вторгнення в нього. Наприклад, маючи свій робочий стіл, навряд чи ми переживаємо радість, виявивши за ним під час засідання відділу іншої людини. Якщо подібна ситуація повториться, це може викликати роздратування.
І нарешті, про причини конфліктів, що кореняться в особовій своєрідності членів взаємодіючої групи. В цьому випадку маються на увазі можливі особові особливості, що деколи “заганяють” нас в конфліктні ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість.
1.4 Особливості конфліктів в школі
На відносинах учителя та учнів за різних обставин позначаються різні за змістом і спрямованістю інтереси, намагання досягти яких і конкретні дії не завжди відповідають усталеним нормам, цінностям, очікуванням однієї із сторін. У зв'язку з цим нерідко між ними виникають різноманітні конфлікти, які, за спостереженнями вчених, загалом є породженням таких причин:
консерватизм, недостатній культурний рівень (грубість, нетактовність та ін.) викладачів, “розбещення владою” — звичка постійно забороняти, наказувати, поправляти, примушувати, дорікати;
відмінності в ціннісних орієнтаціях учителів та учнів;
нездатність учителя прогнозувати на уроці поведінку учнів, унаслідок чого деякі їхні вчинки порушують запланований перебіг уроку, викликають в учителя роздратування, прагнення будь-якими засобами подолати конфлікт. А обмеженість інформації про причини того, що трапилось, ускладнює вибір оптимальних засобів впливу на клас;
намагання вчителя зберегти свій соціальний статус за рахунок зниження статусу учня. Частовживаними при цьому є такі вислови: “розвісив вуха”, “роззявив рота”, “вештаєшся”, “що ти верзеш?”;
оцінювання вчителем не окремого вчинку учня, а його особистості (“роззява”, “дурень”, “нахаба”);
суб'єктивне сприйняття вчителем вчинку учня, недостатня інформованість про його мотиви;
намагання суворо покарати учня, яке ґрунтується на усвідомленні того, що зайва суворість не завадить;
нездатність до самоконтролю (роздратованість, брутальність, знервованість, нетактовність, грубість, мстивість, самовдоволеність, безпорадність та ін.); негнучкість мислення, стереотипність оцінок, шаблонний підхід до запитів та інтересів учнів, упередженість, підозрілість, прискіпливість;
трактування вимогливості як посягання на свій авторитет;
бідний педагогічний досвід, нерозвинені педагогічні здібності;
незадовільна організація роботи педагогічного колективу;
нетактовність у спілкуванні з учнями;
відмінності у взаємних очікуваннях, які можуть стосуватися ціннісних орієнтацій, якості знань, ефективності їх засвоєння тощо.
Більшість конфліктів виникає через низький професійний рівень учителів. Кожна помилка вчителя травмує учнів, вселяє недовіру, порушує систему взаємин. У педагога виникають глибокий стресовий стан, незадоволення власною працею, нездорове усвідомлення залежності професійного самопочуття від поведінки учнів. Найчастіше конфлікти трапляються в учителів, які цікавляться лише рівнем засвоєння учнями предмета, через що вони конфліктують, як правило, з невстигаючими учнями. Значно раціональніше було б виявляти до таких учнів особливу увагу, своєчасно допомагати їм.
