- Вас может устроить временное решение;
- Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
- другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
- удовлетворение Вашего желания имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;
- компромисс позволяет Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
В целях эффективного управления конфликтами (в целях их профилактики) необходимо проводить своевременный психологический анализ возникающих конфликтных ситуаций. ВА первую очередь необходимо знать причины, приводящие к конфликтам, как конструктивным, так и деструктивным.
К причинам конструктивных конфликтов относятся: недостатки в организации труда, производства, управления.
Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных (в деловой сфере), а также межличностные конфликты, связанные с преследованием людьми своих интересов (личной сфере).
Особенно часто к деструктивным конфликтам приводят ошибочные действия руководителя, к которым относятся: нарушение служебной этики (грубость, высокомерие, необязательность, нетерпимость к критике, ущемление прав, обман и т.п.); несправедливая оценка руководителем трудового поведения подчиненных (ошибки в применении поощрений и наказаний, недостатки в распределении работ между исполнителями, отсутствие справедливости в плане труда в зависимости от вклада исполнителя в общие результаты, нечеткая формулировка заданий и т.п.);
Для принятия эффективного стиля поведения в конфликтной ситуации необходимо учесть возможность разрастания конфликта, вовлечение в него новых участников, возможность применения «непарламентских» методов работы (сплетен, слухов, угроз физического насилия и т.п.). На этой стадии необходимо применить все меры технико-экономического и организационно-воспитательного воздействия на ситуацию в целях профилактики конфликта.
Зачастую этих мер оказывается достаточно, чтобы благополучно разрешить конструктивные конфликты (т.е. устранить соответствующие недостатки в условиях и в организации труда), однако для разрешения деструктивных конфликтов требуются значительные и продолжительные усилия.
Конфликты могут иметь и положительное значение, когда направлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношениях отдельных личностей и групп, против остальных взглядов и стиля деятельности, направлены на борьбу с эгоизмом.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т.е. быть функциональными.
Выделяют следующие функциональные последствия конфликтов:
- проблема решается таким, путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют свою причастность к решению важной для них проблемы;
- совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;
- стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;
- улучшаются отношения между людьми;
- люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям;
Но конфликт может вести и к отрицательным последствиям. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:
- конкурентные, непродуктивные отношения между людьми;
- отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям;
- представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной;
- сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению деловых задач;
- убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;
- чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров;
- вредные последствия для психического и физического здоровья сторон.
Раздел 3: Особенности исследования конфликтного этапа развития коллектива
3.1 Оценка конфликтной ситуации и характера поведения
Исследования проводились в коллективе учащихся 10-го класса спецшколы-интерната. В них принимали участие 30 человек.
Специфика коллектива заключается в том, что 22 человека совместно обучаются с 1-го класса; 8 ранее обучались совместно в другом классе той же школы. Влившиеся в коллектив 8 учащихся держаться несколько обособленно, больше общаются между собой. Ощущается, что имеют место трения между этими группировками. Есть основания предполагать, что каждая группировка имеет своего лидера. Открытый конфликт пока не выявлен.
Тест «Шкала глубины конфликта» позволяет оценить конфликтную ситуацию и характер поведения субъекта, улаживающего конфликт.
Тест составлен на основе использования формы семантического дифференциала. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации.
Задача исследования состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении.
После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.
Результаты теста «Шкала глубины конфликта» (К. Томас) представлены в таблице (см. таблица 1).
Таблица 1
Результаты теста «Шкала глубины конфликта» К. Томас
|
№ п/п |
Ф.И.О. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
Сумма баллов |
|
1 |
Попова М. |
3 |
4 |
2 |
4 |
4 |
5 |
3 |
3 |
28 |
|
2 |
Истомин Н. |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
20 |
|
3 |
Шкуратов Л. |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
2 |
3 |
3 |
25 |
|
4 |
Тимошенко С. |
2 |
3 |
3 |
4 |
5 |
5 |
3 |
3 |
28 |
|
5 |
Спиринцева Ж. |
4 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
3 |
30 |
|
6 |
Черятников С. |
3 |
5 |
5 |
3 |
4 |
4 |
4 |
3 |
31 |
|
7 |
Кириллов В. |
4 |
4 |
2 |
4 |
2 |
3 |
2 |
2 |
23 |
|
8 |
Малышева М. |
3 |
4 |
3 |
5 |
5 |
2 |
2 |
4 |
28 |
|
9 |
Толилашвили Н. |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
3 |
29 |
|
10 |
Ткачук С. |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
17 |
|
11 |
Кизилова К. |
4 |
3 |
4 |
4 |
3 |
4 |
4 |
4 |
30 |
|
12 |
Ризина Ю. |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
14 |
|
13 |
Волков М. |
3 |
4 |
2 |
4 |
4 |
5 |
3 |
4 |
29 |
|
14 |
Бирюков К. |
3 |
4 |
3 |
4 |
2 |
5 |
5 |
2 |
28 |
|
15 |
Литвиненко О. |
3 |
3 |
2 |
1 |
2 |
3 |
4 |
2 |
20 |
|
16 |
Петяев К. |
3 |
3 |
2 |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
23 |
|
17 |
Мирецкий Е. |
3 |
4 |
3 |
5 |
3 |
5 |
4 |
4 |
31 |
|
18 |
Миронова К. |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
2 |
3 |
3 |
25 |
|
19 |
Пугачева Д. |
2 |
3 |
3 |
4 |
2 |
3 |
3 |
3 |
23 |
|
20 |
Яшанова Н. |
4 |
4 |
3 |
5 |
5 |
4 |
3 |
4 |
32 |
|
21 |
Зозулин Д. |
3 |
4 |
5 |
5 |
5 |
4 |
3 |
3 |
32 |
|
22 |
Кравченко А. |
4 |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
3 |
27 |
|
23 |
Федотова А. |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
21 |
|
24 |
Иванова С. |
3 |
3 |
2 |
2 |
1 |
3 |
3 |
3 |
20 |
|
25 |
Ковзов Н. |
4 |
4 |
4 |
2 |
1 |
3 |
1 |
1 |
20 |
|
26 |
Шувалова Т. |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
14 |
|
27 |
Литвинчук А. |
4 |
4 |
3 |
5 |
4 |
4 |
2 |
4 |
30 |
|
28 |
Степанова Л. |
3 |
4 |
3 |
5 |
5 |
2 |
2 |
4 |
28 |
|
29 |
Гемагова С. |
4 |
3 |
3 |
4 |
3 |
2 |
3 |
3 |
25 |
|
30 |
Никитина О. |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
17 |
Интерпретация:
На основании полученных результатов мы можем сделать вывод о том, что у 18 учащихся (60 %) – колебания в отношениях конфликтующих сторон.
У 12 учащихся (40 %) – свидетельствует о случайности возникновения конфликта.
3.2 Оценка степени конфликтности в коллективе
Тест «Оценка степени конфликтности» разработан на основе теста К. Томаса и представляет его упрощенный вариант. Тест позволяет определить стиль поведения в конфликтной ситуации. Цель исследования выявление и изучение личностной предрасположенности к конфликтному поведению.
В тесте содержится шкала, которую можно использовать для оценки, с помощью пар утверждений для определения типа поведения в конфликте.
Испытуемым оценивается каждое утверждение левой и правой колонок. При этом отмечаются кружочком, несколько баллов проявляется свойство, представленное в левой колонке. Оценка производится по 7-ми бальной шкале. 7 балов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда; один балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе.
Таблица 2
Тест «Оценка степени конфликтности в коллективе» (К. Томас)
|
№ п/п |
Ф.И.О. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Сумма баллов |
|
1 |
Попова М. |
4 |
3 |
4 |
5 |
4 |
5 |
4 |
3 |
3 |
3 |
39 |
|
2 |
Истомин Н. |
5 |
4 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
5 |
37 |
|
3 |
Шкуратов Л. |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
4 |
3 |
28 |
|
4 |
Тимошенко С. |
4 |
4 |
5 |
6 |
5 |
5 |
6 |
7 |
6 |
6 |
54 |
|
5 |
Спиринцева Ж. |
4 |
3 |
3 |
5 |
4 |
4 |
4 |
5 |
3 |
5 |
40 |
|
6 |
Черятников С. |
7 |
7 |
5 |
7 |
6 |
5 |
7 |
6 |
5 |
4 |
59 |
|
7 |
Кириллов В. |
3 |
2 |
2 |
4 |
5 |
2 |
2 |
3 |
3 |
4 |
30 |
|
8 |
Малышева М. |
5 |
7 |
7 |
6 |
5 |
5 |
4 |
5 |
7 |
7 |
58 |
|
9 |
Толилашвили Н. |
6 |
7 |
5 |
5 |
6 |
6 |
7 |
6 |
5 |
5 |
58 |
|
10 |
Ткачук С. |
3 |
3 |
4 |
3 |
2 |
5 |
4 |
3 |
3 |
3 |
33 |
|
11 |
Кизилова К. |
7 |
6 |
5 |
6 |
6 |
7 |
6 |
6 |
6 |
7 |
62 |
|
12 |
Ризина Ю. |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
4 |
3 |
7 |
7 |
6 |
62 |
|
13 |
Волков М. |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
33 |
|
14 |
Бирюков К. |
5 |
4 |
7 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5 |
4 |
4 |
43 |
|
15 |
Литвиненко О. |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
4 |
5 |
4 |
3 |
35 |
|
16 |
Петяев К. |
7 |
7 |
5 |
5 |
3 |
5 |
7 |
6 |
3 |
4 |
52 |
|
17 |
Мирецкий Е. |
6 |
7 |
2 |
2 |
3 |
4 |
3 |
5 |
7 |
6 |
45 |
|
18 |
Миронова К. |
3 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
5 |
7 |
7 |
39 |
|
19 |
Пугачева Д. |
2 |
4 |
5 |
6 |
7 |
3 |
7 |
6 |
4 |
5 |
49 |
|
20 |
Яшанова Н. |
5 |
5 |
7 |
6 |
4 |
4 |
3 |
2 |
3 |
3 |
42 |
|
21 |
Зозулин Д. |
4 |
4 |
3 |
7 |
7 |
6 |
6 |
5 |
5 |
4 |
51 |
|
22 |
Кравченко А. |
2 |
3 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
3 |
2 |
2 |
30 |
|
23 |
Федотова А. |
4 |
6 |
7 |
7 |
5 |
5 |
4 |
7 |
3 |
4 |
52 |
|
24 |
Иванова С. |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
4 |
33 |
|
25 |
Ковзов Н. |
3 |
2 |
2 |
4 |
5 |
2 |
2 |
3 |
3 |
4 |
30 |
|
26 |
Шувалова Т. |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
30 |
|
27 |
Литвинчук А. |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
4 |
4 |
5 |
4 |
3 |
35 |
|
28 |
Степанова Л. |
4 |
3 |
3 |
2 |
2 |
4 |
3 |
7 |
6 |
7 |
62 |
|
29 |
Гемагова С. |
7 |
5 |
7 |
5 |
3 |
5 |
7 |
6 |
4 |
3 |
52 |
|
30 |
Никитина О. |
7 |
7 |
5 |
6 |
7 |
7 |
5 |
6 |
4 |
5 |
59 |
