2) Интегративная функция – связана с процессом объединения работников, их разрозненных действий в единый сплоченный коллектив;
3) Функция развития личности – одна из важнейших задач коллектива, она заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей работников (в том числе по обеспечению их самореализации в сфере труда);
4) Воспитательная функция – направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявлению инициативы, ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.).
1.3 Характеристика конфликта как этапа развития коллектива
Обычно в социальной психологии выделяют четыре стадии развития коллектива, различающимися между собой уровнями социальной зрелости.
Первая стадия – стадия формирования коллектива, она связана с взаимным принятием работниками друг друга. Новички присматриваются к своим товарищам, совместно вырабатывают нормы делового взаимодействия. Однако в личных отношениях они руководствуются собственными нормами и правилами поведения.
Вторая стадия - стадия становления или выработки решений. В этот период формируется актив коллектива, который состоит из более опытных, имеющих более высокий должностной статус работников. Они составляют ядро коллектива. Эти работники окончательно формируют групповые нормы поведения, однако уровень усвоения их членами коллектива достаточно низкий.
Третья стадия – стадия идентификации. Она характеризуется формированием развитой мотивации работников, когда они постепенно усваивают групповые нормы поведения в коллективе идентифицируют (отождествляют) себя с ними. Эта стадия определяет переход коллектива к зрелости, когда работники совершенно искренне «подгоняют» друг друга к работе, побуждая их добросовестно и инициативно относиться к своему труду.
Четвертая стадия – стадия зрелости коллектива. Она характеризуется тем, что внешний контроль работы членов коллектива полностью становиться внутренним и превращается в самоконтроль. Коллектив становится самоуправляемой организацией.
Функционирование трудового коллектива во времени представляет собой постоянное движение этих элементов структуры, их воспроизводство и изменение.
Формальная (официальная) структура коллектива создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится социальной средой, где работники из различных подразделений общаются во время собраний, совместного отдыха, регламентированных перерывов на обед и т.д. Из социальных взаимоотношений рождаются дружеские группы по интересам и т.д., которые все вместе представляют неформальную структуру коллектива (или неформальную организацию).
На каждом предприятии могут существовать несколько неформальных групп со своими лидерами, нормами поведения и т.п. Как показали исследования, принадлежность к неформальным группам дает работникам ряд психологических выгод, не менее важных для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в неформальную группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, общение, взаимозащита.
Потребность в принадлежности является одной из самых сильных эмоциональных потребностей. Э. Мейо, один из основателей школы человеческих отношений, экспериментально доказал, что люди лишенные возможности устанавливать и поддерживать контакты, остаются неудовлетворенными своей работой.
Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы.
Наконец неофициальные группы выполняют функцию общения работников. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу.
Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетенции, защите, уважении и т.п.
Исследования показали, что на работе люди склонным взаимодействовать с теми, кто работает в непосредственной близости (так называемый «фактор соседства»).
Неформальные организации могут, как способствовать процессу достижения поставленных целей, так и тормозить его. Руководителю необходимо обеспечить эффективное управление неформальной организацией. При этом очень важно, чтобы руководитель понял механизм взаимодействия формальной организации с неформальной, который состоит в том, что неформальная организация, рождая у работника положительные эмоции, способствует повышению эффективности его труда. Более того, неформальная организация рождает чувства коллективизма, сотрудничества, взаимопомощи.
Межличностный конфликт – ситуация взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремясь к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих сторон.
Социально-психологический конфликт как предмет познания можно определить с различных сторон.
Конфликт, даже внутриличностный – чаще всего явление межличностных и групповых отношений.
Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, ценностных ориентирах членов группы и т.п.
С социальной психологии представлены различные концепции конфликта. Прежде всего, это мотивационная и когнитивная концепции. В первой конфликт определяется как осознанная несовместимость намерений и интересов индивидов, причем ставится акцент на роли субъективных факторов в возникновении конфликта.
Когнитивная концепция усматривает основы конфликта в несовместимости знаний, представлений у противоборствующих сторон.
Раздел 2: Социально - психологическая характеристика конфликта как этапа развития коллектива
2.1 Конфликт как показатель развития коллектива
В социальной психологии пока нет общепризнанного определения понятия конфликта. Некоторые специалисты рассматривают конфликт как противоречие между работниками из-за несовместимости их потребностей, мотивов, целей деятельности, отношений, взглядов, психологического склада.
К.К. Платонов определяет конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний.
А.А. Ершов понимает под конфликтом действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенденций, мотивов, интересов, психологического склада, типов поведения.
По мнению Н.В. Гришиной, конфликты можно рассматривать как реакцию людей на препятствие к достижению разного рода целей совместной деятельности, на поведение других, не соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимости характерологических шаблонов поведения, несходства культурных основ и потребностей.
Как видим, конфликты определяются либо через понятие «противоречие», «столкновение», либо через представления о реакциях людей на какие-то несоответствия, встречающиеся в их жизнедеятельности.
Социально-психологический конфликт как предмет познания можно определить с личных сторон. Конфликт, даже внутриличностный – чаще всего явление межличностных и групповых отношений. Функциональная роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в межличностных отношениях, в их иерархической структуре, статусе личности, социально-психологическом климате группы, ценностных ориентациях членов группы и т.п.
С точки зрения сущности этих отношений, конфликт есть проявление противоборства, т.е. активного столкновения принципов, мотивов установок, эталонов поведения. С точки зрения целей, конфликт отражает желание людей утвердить свою позицию, их поступки, т.е. самоутвердиться.
С точки зрения состояния межличностных отношений, конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном, поведенческом уровне. Деструкция будет носить временный характер (в случае разрешения конфликта) или длительный (в случае неразрешимости конфликта) характер.
Если рассматривать конфликт с позиций эмоционально мотивационных состояний конфликтующих личностей, то его можно определить как одновременно защитную и ответную на неблагоприятные травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении каких-либо целей (фрустрацию), на стресс и т.п.
Развитие конфликта можно рассматривать как интеллектуальный процесс решения мыслительной задачи, так как он связан с возникновением проблемы, созданием проблемной ситуации, принятием решений, решением возникшей проблемы алголотмизированным (по правилам) способом или в большей мере интуитивным.
С результативной стороны конфликт выступает как дезинтегрирующая сила человеческих отношений, а его преодоление – как интегрирующая.
В тактическом тоне регулирования межличностных отношений конфликт – одно из крайних средств изменения.
С этической стороны конфликт представляет собой социально нежелательный вариант проявления человеческих противоречий.
Определения конфликта, которые дают представители западной социальной психологии, нередко несут в себе отпечаток философии прагматизма и выражают установку личности на доминирование.
Проблема межличностного конфликта стала объектом интенсивного изучения в социальной психологии (прежде всего в США), начиная с 60-х годов ХХ столетия.
При всем многообразии имперических и теоретических подходов к проблеме конфликта, вырисовывается достаточно устойчивая схема, основанная на определении сущности конфликтных факторов. Методологически центральным здесь выступает представление о том, что возникновение конфликта обусловлено осознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон. Такой подход к пониманию истоков конфликта распространен под названием мотивационной концепции конфликта.
Альтернативная мотивационной, когнитивная концепция происхождения межличностного конфликта усматривает его причину в противоречивости познавательных стратегий, используемых сторонами при решении обоюдозначимых проблем. Определения конфликта, предлагаемые в русле мотивационного подхода, подчеркивают роль субъективных факторов в детерминации конфликтного взаимодействия.
По определению, данному в психологическом словаре: «Межличностный конфликт – ситуация взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых целей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремясь к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих сторон».
В социальной психологии представлены различные концепции конфликтов. Прежде всего, это мотивационная и когнитивная концепции. В первой конфликт определяется как осознанная несовместимость намерений и интересов индивидов, причем ставится акцент на роли субъективных факторов в возникновении конфликта.
Когнитивная концепция усматривает стороны конфликта в несовместимости знаний, представлений у противоборствующих сторон.
Сущность конфликта - с точки зрения сущности возникновения отношений, конфликт есть проявление противоборства, т.е. активного столкновения принципов, мотивов, установок, эталонов поведения. С точки зрения целей, конфликт отражает желание людей утвердить свою позицию, их поступки, т.е. самоутвердиться.
С точки зрения состояния межличностных отношений конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном поведенческом уровне. Деструкция будет носить временный (в случае разрешения конфликта) или длительный (в случае неразрешимости конфликта) характер.
Если рассматривать субъекты конфликта, то их можно определить как своеобразную форму коммуникации в системах: человек-человек; человек-группа; человек-часть группы; часть группы – часть группы; группа-группа.
Если рассматривать конфликт с позиции эмоционально-мотивационных состояний конфликтующих сторон, то его можно определить как эмоционально насыщенную реакцию, одновременно защитную и ответную на неблагоприятные, травмирующие личность ситуации, на препятствия в достижении каких-либо целей (фрустрацию), на стресс и т.п.
Развитие конфликта можно рассматривать как интеллектуальный процесс решения мыслительной задачи, так как он связан с возникновением проблемы, созданием проблемной ситуации, принятием решений, решением возникающей проблемы алгоритмизированным (по правилам) способом или в большей мере интуитивным.
С результативной стороны конфликт выступает как дезинтегрирующая сила человеческих отношений, а его преодоление как интегрирующая.
В тактическом плане регулирования межличностных отношений конфликт – одно из крайних средств изменения.
С этической стороны конфликт представляет собой социальный вариант проявления человеческих противоречий.
При всем многообразии эмпирических и теоретических подходов к проблеме конфликта, вырисовывается достаточно устойчивая схема, основанная на определении сущности конфликтных факторов. Методологически центральным здесь выступает представление о том, что возникновение конфликта обусловлено осознанной несовместимостью индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон.
Такой подход к пониманию истоков конфликта распространен под названием мотивационной концепции и конфликта.
Альтернативная мотивационная, когнитивная концепция происхождения межличностного конфликта усматривает его причину в стратегиях используемых сторонами при решении обоюдозначимых проблем. Определение конфликта, предполагаемых в русле мотивационного подхода, подчеркивают роль субъективных факторов в детерминации конфликтного поведения.
Некоторые авторы видят в конфликте проявление отношений конкуренции (соревнования).
Отличие конкуренции от конфликта заключается в конкурентной регламентированности. В случае конкуренции элементы конфликта, хотя и присутствуют, но ограничиваются определенными правилами.
Виды конфликтов: Различают внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.
Внутриличностный конфликт – это столкновение примерно равных по силе и значимости, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений у одного и того же человека, отражающих противоречивые связи с социальной средой.
Межличностный конфликт – это столкновение взаимодействующих людей, чьи цели, интересы, ценности, нормы поведения или методы работы взаимоисключают друг - друга или мешают, противодействуют, т.е. несовместимы в данной ситуации.
Межгрупповой конфликт – это противоборство в коллективе или в различных социальных группах, отстаивающих противоречивые интересы, преследующих несовместимые цели и задачи.
Обычно межличностные и межгрупповые конфликты мешают работе, отвлекают много сил, отрицательно сказываются на психическом и общем здоровье людей. Взаимные отрицательные отношения, личные антипатии людей нередко переносятся на деловые связи.
Конфликты могут иметь и положительное значение, когда направлены на преодоление отрицательных тенденций в поведении, отношениях отдельных личностей или групп, против отдельных взглядов и стиля деятельности.
Конфликты бывают закономерными (неизбежными), необходимыми, вынужденными, функционально неоправданными. Различают, также, конфликты открытие и скрытые; конфликты, преследующие личные, групповые или общественные цели.
В зависимости от эмоционального состояния людей конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным наклоном и без эмоционального наклона. На этапе возникновения конфликта можно говорить о стихийных и запланированных конфликтах (последние подразделяются на спровоцированные и инициативные).
На этапе существования и развития конфликта можно различить кратковременные, длительные, затяжные (зашедшие в тупик) конфликты.
На этапе устранения можно выделить управляемые, слабо управляемые и неуправляемые (стихийные) конфликты. На этапе затухания конфликты могут быть спонтанно прекращающиеся, прекращающиеся под влиянием средств, найденных самими противоборствующими сторонами, и конфликты, получившие разрешение только при вмешательстве внешних сил (вышестоящих организаций, руководителей).
Определения конфликта, которые дают социальные психологи, часто несут на себе отпечаток философии прагматизма и выражают установку на доминирование.
Проблема межличностного конфликта стала объектом интенсивного изучения в социальной психологии на Западе (прежде всего в США), начиная с 60-х годов ХХ века. Эта проблема не потеряла актуальности и в наши дни.
При всем многообразии эмпирических и теоретических подходов к проблеме конфликта, вырисовывается достаточно устойчивая схеме, основанная на определении сущности конфликтационных факторов.
Таким образом, конфликт – это сложное, многостороннее явление в системе человеческих отношений, поэтому видов конфликта может быть столько, сколько разных сторон участвует в данном рассматриваемом объекте.
2.2 Динамика и особенности развития конфликта в коллективной деятельности
Наиболее известной классификацией причин возникновения конфликтных ситуаций в деловых межличностных отношениях выделяют две группы.
1. Производственные причины:
а) Распределение ресурсов;
б) Взаимозависимость задач;
в) Противоположные тенденции в функционировании производства, организации;
г) Нечеткость или неразборчивость функциональных обязанностей сотрудников и руководителя;
д) Ситуация, когда одному подчиненному указания дают многочисленные начальники;
е) Различие в целях;
ж) Различия во взглядах и представлениях;
з) Неудовлетворительные коммуникации (неточная или неполная передача информации).
2. Причины непроизводственного характера. Состояние здоровья работника или членов его семьи, семейные отношения, жилищно-бытовые условия, характер и возможности проведения досуга, условия транспорта могут послужить причиной деловых конфликтов.
Социально-психологическая причина межличностных конфликтов могут быть так называемые ложные образы конфликта. При этом объективная конфликтная ситуация отсутствует, но некоторые сотрудники считают, что их отношения носят конфликтный характер. Такое восприятие взаимных отношений обусловлено, в частности, неправильным истолкованием мнений, высказываний, поступков одного человека другим.
Одна из причин такого искаженного представления – недостаток неформального общения, человеческих контактов, а другая – психологическая скованность, неумение или опасение доказать окружающим свою доброту, внимание, чистосердечность.
Очень важная причина конфликтов – это различие в психологических особенностях: характер, темперамент, ценностные ориентации и т.п. Эти различия увеличивают вероятность возникновения любых конфликтов.
Есть люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, все время защищаются или нападают, готовы всему противоречить, не слушают собеседника. Их называют трудными.
Предрасположенность людей к конфликту усиливается в периоды экономической и политической нестабильности и преобразований в обществе, бедствий, крупных катастроф и т.п.
Как правило, под структурой конфликта подразумевается перечень необходимых и достаточных элементов, характеризующих конфликт при одномоментном статическом срезе. Число этих элементов, по мнению большинства специалистов, в целом остается устойчивым: наличие не менее двух сторон, имеющих контакт друг с другом; взаимонесовместимость ценностей и намерений сторон; поведение, направленное на уничтожение планов и разрушение намерений другой стороны, чтобы приобрести нечто за ее счет; противопоставленность действий одной стороны другой и наоборот;
