В случаях, не предусмотренных в контракте, стороны руководствуются действующим законодательством о труде и коллективным договором.
Споры сторон рассматриваются в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В контракте могут устанавливаться также дополнительные социальные гарантии для работника. Например, условие о трудоустройстве работника на данном предприятии по истечении срока контракта, условие о выплате повышенного по сравнению с установленным законодательством выходного пособия в случае высвобождения и т.п.
2.1.5 Методика определения индивидуального заработка рабочих ОАО
Исходной величиной для расчета фактического КТУ является базовый КТУ.
Для расчета базового КТУ каждому члену бригады (подразделения) определяется средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), как отношение суммы часовых тарифных ставок к плановой численности работников бригады по формуле:
[pic], где Тср – средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), грн;
Тч – сумма часовых тарифных ставок бригады (подразделения), грн;
Чп – численность подразделения по плану, чел.
Соизмеряя среднюю часовую тарифную ставку бригады (подразделения) с тарифной ставкой исполнителя ([pic]) определяется его базовый коэффициент трудового участия (КТУб).
Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле:
[pic], где КТУф – фактическое значение КТУ за смену;
КТУб – базовое значение КТУ;
Кп – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание;
Ку – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы смены;
Ко – коэффициент отношения к труду.
Плановое рабочее время смены определяется путем умножения плановой численности работников на продолжительность смены.
Фактическое время работы смены определяется суммированием фактически отработанного времени каждым работником бригады (подразделения) в течении смены.
Данный показатель, коэффициент использования рабочего времени, противоречит целям разработки системы учета реального вклада работников в общие результаты работы. Чем больше времени отрабатывает рабочий за смену, тем меньше коэффициент использования рабочего времени.
Коэффициент выполнения планового задания проставляется одинаковым всем работникам вышедшим на смену независимо от того, сколько времени трудится данный работник в течении смены, так как этот показатель регулируется коэффициентом использования планового рабочего времени смены.
Для всех категорий работников КТУ и, соответственно, зарплата корректируется «месяц» в «месяц».
Основой для расчета оплаты труда служат установленные в штатном расписании оклады и ставки.
Руководителям структурных подразделений КТУ определяет директор института.
Специалистам, служащим и рабочим КТУ определяет руководитель подразделения согласно таблицы 2.1
Таблица 2.1 – Изменение величины КТУ в зависимости от выполнения
(недовыполнения) плана
|Перевыполнение (недовыполнение) |Увеличение (снижение) |
|плана % |оклада % |
|До 5 % |10 % |
|От 5 до 15 % |20 % |
|От 15 до 30 % и выше выплачивается 50 % |50 % |
|ставки, оклада | |
При наличии финансовых ресурсов на оплату труда к установленным ставкам и окладам может быть применен повышающий коэффициент.
При наличии упущений в работе подразделения и отдельных работников к действующим окладам могут быть применены понижающие коэффициенты. В приложениях А и Б изложены факторы влияющие на коэффициент трудового участия.
2.1.6 Исследование влияния основных факторов трудовой деятельности работников на уровень заработной платы
Для установления количественной взаимосвязи исследуемых факторов с
уровнем заработной платы рекомендуется применять методы математической
статистики, в частности, метод корреляционно-регрессивного анализа.
Используя теорию указанного метода, на предприятии следует провести
экономико-математический анализ влияния основных факторов на уровень
заработной платы, который предлагает выбор и основные формы связи между
показателем Y и факторами xi по следующим этапам:
Таблица 2.2 – Матрица исходных данных
|Заработная плата, |Категория работника |Отработанное |КТУ |
|грн | |время | |
|Y |X1 |X2 |X3 |
|185 |4 |159 |1.42 |
|181 |3 |159 |1.40 |
|186 |4 |159 |1.41 |
|128 |3 |143 |1.44 |
|120 |3 |103 |1.44 |
|127 |3 |135 |1.40 |
|183 |4 |147 |1.42 |
|125 |4 |159 |1.38 |
|184 |4 |152 |1.37 |
|147 |3 |128 |1.44 |
|125 |3 |152 |1.42 |
|127 |4 |159 |1.52 |
|128 |3 |160 |1.48 |
|127 |4 |160 |1.49 |
|133 |3 |160 |1.46 |
|131 |3 |147 |1.52 |
|127 |3 |128 |1.50 |
|122 |4 |135 |1.42 |
|126 |4 |152 |1.40 |
|176 |4 |152 |1.41 |
|145 |3 |168 |1.44 |
|146 |3 |168 |1.44 |
|176 |3 |168 |1.40 |
|182 |4 |168 |1.42 |
|181 |4 |168 |1.38 |
|148 |3 |160 |1.37 |
|145 |3 |160 |1.44 |
|176 |3 |160 |1.42 |
|182 |4 |160 |1.52 |
|180 |4 |168 |1.48 |
|151 |3 |160 |1.49 |
|174 |4 |160 |1.46 |
|145 |3 |159 |1.52 |
|179 |4 |152 |1.50 |
|121 |3 |152 |1.42 |
|134 |3 |147 |1.40 |
|147 |3 |160 |1.41 |
|152 |3 |160 |1.44 |
|184 |4 |159 |1.44 |
|161 |3 |147 |1.40 |
|156 |4 |168 |1.42 |
|140 |3 |168 |1.38 |
|138 |3 |147 |1.37 |
|177 |4 |147 |1.44 |
|166 |4 |160 |1.42 |
|177 |4 |147 |1.52 |
|150 |3 |159 |1.48 |
|188 |4 |168 |1.49 |
|154 |3 |168 |1.46 |
|175 |4 |147 |1.52 |
В начале определяется совокупность исходных данных.
В качестве исходных данных выбран отдел из 50 человек.
Матрица исходных данных приведена в таблице 2.2 (для удобства категория инженера имеет обозначение 4).
Для обоснования выводов о форме связи заработной платы с исследованными факторами были приведены расчеты параметров уравнения линейной зависимости вида:
[pic]
Результат проведенных исследований показал, что коэффициент множественной корреляции R=0,838, среднеквадратическая ошибка линейного уравнения составила 6 %
В таблице 2.3 по каждому фактору приведены средние значения [pic] и среднеквадратическое отклонение [pic] которые характеризуют степень рассеивания фактических значений признаков относительно средней величины.
Согласно теории корреляционного анализа коэффициент парной корреляции меньше 0,3 следует исключить из дальнейшего анализа и расчетов.
Таким образом, на основе проведенного анализа степени влияния исходных факторов на уровень заработной платы отобраны следующие: х1 – категория работника (инженер первой категории, инженер второй категории и т.д.); х2 – отработанное время, человеко-час; х3 – коэффициент трудового участия.
При этом уравнение множественной корреляции, полученное с помощью ЭВМ принимает следующий вид:
[pic]
Полученный коэффициент множественной корреляции необходимо проверить по t критерию Стьюдента для определения его значимости.
При этом должно быть выдержано неравенство:
[pic]
Проверка коэффициента множественной корреляции по t-критерию Стьюдента показала, что он значим, так как табличное его значение при 95% вероятности равно 2.0, а расчетное значение 5.2.
Таблица 2.3 – Статистические показатели парной корреляции и линейной регрессии, характеризующие взаимосвязь факторов трудовой деятельности работников с уровнем заработной платы
|Факторы |Си|Ср. |Среднеквад|Уравнение |Коэффицие|
| |мв|арифмети|ратическое|регрессии |нт |
| |ол|ческая |отклонение| |корреляци|
| | |величина| | |и |
|Заработная плата |Y |355106.4| | | |
| | |8 | | | |
|Категория работника |X1|3.45 |0.302 |Y=24.517+38.802x1 |0.852 |
|Отработанное время, |X2|154.64 |0.592 |Y=-127.137+1.945x2|0.607 |
|человеко-час | | | | | |
|Коэффициент |X3|1.88 |0.409 |Y=-223.471+286.143|0.434 |
|трудового участия | | | |x3 | |
Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного анализа позволило выявить степень влияния факторов трудовой деятельности работника на уровень заработной платы.
Полученное уравнение множественной корреляции рекомендуется использовать при выборке критериев оценки с целью объективного распределения заработной платы, что в конечном счете будет способствовать повышению эффективности производства и качества работы.
2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям
2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспечить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение покупательской способности гривны.
В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения
между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда.
Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.
Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самостоятельно.
При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.
В начальный период проведения экономической реформы многие предприятия
по не зависящим от них причинам могут оказаться в ситуации, неблагоприятной
для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда.
Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной
результативности труда, а у предпринимателя - стимул к наращиванию прибыли.
Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-
за распада единого народно-хозяйственного комплекса, каким была ранее
экономика СССР, создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте
продукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут
оказать и другие причины: неясность в проблемах индексации заработной платы
и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях
важно не превратить заработную плату в простую социальную выплату, не
зависящую от трудового вклада работника.
Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в
первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению
объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен.
Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая
рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.
В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).
Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.
Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Организация заработной платы на предприятиях осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по формуле:
(Цi = К(от)(Зi(от)(К(осс), где К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;
3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;
К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное страхование работников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.
Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на оплату труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:
[pic], где (Ф(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн.
Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;
(Qi - прирост 1-ой продукции в расчетном периоде, натуральные единицы;
1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены.
В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.
При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.
Используя рост цен для решения вопросов организации заработной платы, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйственных проблем.
Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов производства, обновления ассортимента продукции с учетом требований рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на отдельных участках производства можно изыскать и за счет отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокращения непроизводительных выплат.
Критерий экономической эффективности организации заработной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.
В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.
Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных организаций с администрацией.
Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствования нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических работников. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.
Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм времени, т.е. их завышению.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
