Очевидно, что этот комплекс умений, помимо опыта и жиз­ненной мудрости, требует обширных знаний в области психоло­гии.

Важными и необходимыми являются умения руководителя по интенсификации служебной деятельности личного состава: ра­ционально и эффективно использовать силы и средства, добивать­ся максимальных результатов при минимизации трудовых и мате­риальных ресурсов; организовывать творчество и инициативу со­трудников, объективно оценивать кадры, личный вклад каждого сотрудника в общие результаты служебной деятельности органа.

Наконец, следующий комплекс умений рассматриваемой группы связан с организацией личной работы руководителя. На­целивая подчиненных на эффективную работу, руководитель, в первую очередь, сам должен проявлять образец организованности

        241

и деловитости, собранности, культуры труда. В силу своего долж­ностного положения ему необходимо уметь делать одновременно несколько дел, самокритично оценивать свою работу, постоянно стремиться к ее совершенствованию, ценить время, обладать вы­сокой трудоспособностью, правильно реагировать на критику.

Командные умения руководителя органа внутренних дел харак­теризуют его как строевого командира, тактика и стратега. Они включают: умение тактически грамотно и эффективно использо­вать вверенные силы и средства для выполнения поставленных перед органом внутренних дел задач; способность проявлять твер­дую волю и принимать оптимальные решения в самых критиче­ских ситуациях; обладания навыками командования людьми.

Педагогические умения руководителя органа внутренних дел составляют навыки педагогического воздействия, воспитательной работы. Их успешная реализация невозможна без наличия высо­ких нравственных качеств руководителя, обладание авторитетом. Обладание званием руководителя автоматически лидерства не подразумевает^1. Эти умения базируются на знаниях в области психологии "и педагогики, принципов, форм и методов воспита­тельной работы. Они предполагают наличие у руководителя пе­дагогического ^такта, коммуникабельности, умения опираться на воспитательную силу коллектива, находить индивидуальный под­ход к конкретной личности, владеть устной^ речью, уметь убеждать подчиненных в своей правоте.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Сформулируйте понятие кадры органов внутренних дел.

2. Перечислите деловые, профессиональные качества, кото­рыми должен обладать работник органов внутренних дел.

3. Какими личными качествами должен обладать работник органов внутренних дел?

1 Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т. 3. Выполнение как функция управления. М.: ВИПКэнерго, 1992. С.1 23.

242

Глава XII. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

§1. Межличностные отношения в социально-управляемых системах. Социально-психологическая структура органов внутренних дел, ее изучение и основные характеристики

Как отмечалось ранее, социальное управление — это управле­ние людьми. Причем, оно осуществляется посредством воздейст­вия на сознание и волю людей, а через них — и на поведение уча­стников управления. Характер, пути и способы такого воздействия раскрываются при рассмотрении социально-психологического ас­пекта управления, в котором последнее предстает как целостная система приемов и методов психологического воздействия на уча­стников управления, используемых для достижения их желаемого поведения.

Данному аспекту уделяется большое внимание при осуществ­лении кадровой функции в органах внутренних дел. Его значение обусловлено тем, что процесс управления не исключает возмож­ность возникновения между участниками управления различных конфликтов, порождаемых психической индивидуальностью, осо­бенностями психических состояний и реакций индивидуумов. А поскольку подобные обстоятельства могут существенным образом отражаться на эффективности деятельности любого коллектива, руководители должны не только настойчиво изучать, хорошо знать и глубоко понимать тонкости психологии человеческого общения, но и умело применять их в работе с кадрами.

В каждом органе внутренних .дел, равно как в каждом его подразделении, наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой, образуется и существует неофици­альная (иначе — неформальная) социально-психологическая структура, которая основывается на закономерностях межлично­стного общения.

243

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штат­ному расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа от­нюдь не сводятся к формально подписанным контрактам. Во вся­кой социальной системе спонтанно складывается система других межличностных отношений, которые возникают как неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе внутренних дел (подразделении) существует не­формальная неофициальная социально-психологическая структу­ра. Для ее выявления требуется использование специальных мето­дов, так как она представляет собой зачастую невидимые психо­логические отношения между людьми (их симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм1. Эти отношения и формируют социально-психологический климат в коллективе. ^

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива находит свое выражение в возникновении как отдель­ных двусторонних контактов, так и целых так называемых неофи­циальных групп. Такие неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3-10 человек) число членов коллектива, ко­торые стихийно установили и сравнительно долго поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным ин­тересом, осознают или выделяют себя как специфическую общ­ность. Такую группу характеризует чувство солидарности, взаим­ного доверия, общей судьбы и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их

\ Об этих методах подробнее см.: Колодкин Л.М. Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности в подразде­лениях ОВД//Психолого-педагогические проблемы вдейно-политического воспитания личного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалисти­ческой законности. М., 1975. С.115—133.

244

социальные потребности, предлагает групповую поддержку и за­щиту^

Ее границы могут совпадать с границами официальной струк­туры коллектива или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя сотрудников из разных подразделений ор­гана, разбивать эти подразделения на несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами органа (например, дружеские компании, которые складываются на осно­ве общих привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.).

Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональ­ная вовлеченность каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей (например, очереди в столовой;

сотрудников, находящихся на служебном совещании, на суббот­нике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрас­том, а также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего един­ства, спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифферен­циацию. На основе своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих членов, так и их неофи­циальный статус в группе. Члены неофициальной группы в зави­симости от статуса подразделяются на неофициальных лидеров (в каждой группе может быть только один такой лидер), благополуч­ных, пренебрегаемых, изолированных и т.п. '

Каждая группа вырабатывает в своей среде определенные нормы поведения, которые в совокупности создают определенный режим внутри группы, требующий приверженности, лояльности каждого члена, без чего невозможно ее существование. Поэтому неофициальная группа может выступать как средство социального контроля, который проявляется в различных способах ее воздей­ствия на личность: через внушение каких-либо социальных уста­новок, жизненных ценностей, стереотипов; через влияние на мо­тивацию поведения и т.д. Отклонение от выработанных в группе норм какого-то члена вызывает у нее меры ответного воздействия в виде презрения, изоляции, осуждения и т.п.

1 См.: Роберт М.Фалмер. Энциклопедия современного управления. Т. 2. Организация как функция управления. М., 1992. С. 11.

245

Руководителям органов внутренних дел следует уделять самое пристальное внимание выявлению и оценке возникающих и су­ществующих в подразделениях неофициальных групп и возглав­ляющих их лидерод. Одновременно следует помнить о том, что неофициальную психологическую структуру нельзя отождествлять с так называемой групповщиной, поскольку, как свидетельствует практика, неофициальные группы в подавляющем большинстве объединяют сотрудников, которые честно и добросовестно отно­сятся к выполнению своего служебного долга.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что между руководи­телем органа (официальным лидером) либо официальной структу­рой органа в целом и неофициальными группами либо их лидера­ми могут сложиться различные по характеру и содержанию отно­шения. Все разновидности этих отношений в конечном счете сво­дятся к трем основным видам: а) отношения поддержки; б) ней­тральные отношения; в) отношения противодействия.

Первый из названных видов отношений складывается тогда, когда неофициальная группа активно поддерживает руководителя органа (подразделения), дорожит его мнением, как мнением спе­циалиста, ценит его личные человеческие качества, проявляет к нему чувства симпатии и привязанности.

Нейтральные отношения имеют место в коллективе, где не­официальная группа и ее лидер не выражают к руководителю ор­гана (или официальной структуре органа в целом) отчетливых по­ложительных либо отрицательных эмоций, когда в деятельности неофициальной группы не отражаются усилия для изменения функционирования органа внутренних дел как в лучшую, так и в худшую стороны.

Отношения противодействия складьййются в случае неприяз­ни неофициальной группы к руководителю. Эти отношения про­являются в постоянном противодействии руководителю, иронич­ном или недоверчивом восприятии его личных качеств, в перено­симом с большим трудом руководстве со стороны лица, представ­ляющего официальную структуру органа, и т.п.

Рассмотрим, каким образом преобладание того или иного ви­да отношений может сказываться на эффективности управления органом внутренних дел либо его подразделением.

Так, если руководитель органа должным образом исполняет свои функциональные обязанности, предпринимает энергичные усилия для совершенствования деятельности органа, проявляет

246

необходимую заботу о своих подчиненных, с инициативой и твор­чески подходит к решению возникающих задач, то совершенно очевидно, что отношения его поддержки со стороны неофициаль­ных групп положительно скажутся на эффективности деятельно­сти органа внутренних дел. В подобных случаях руководитель должен всячески поддерживать активность неофициальных групп и их лидеров. Иная ситуация возникает тогда, когда неофициаль­ные группы поддерживают руководителя, ненадлежащим образом осуществляющего свои обязанности, не справляющегося с реше­нием оперативно-служебных задач, демонстрирующего авторитар­ный стиль руководства и т.д. Отношения поддержки такого руко­водителя со стороны неофициальной структуры может пагубным образом сказаться на результатах деятельности органа внутренних дел. В подобных случаях неофициальные группы должны быть подвергнуты воздействию преимущественно методами убеждения с тем, чтобы переориентировать их отношение к «нерадивому» руководителю в должном направлении, чтобы занять по отноше­нию к нему правильную, принципиальную и критическую пози­цию. Вполне понятно, что в крайних случаях вышестоящий орган принимает меры к замене руководителя, осуществляющего управ­ление ненадлежащим образом.

«Нейтрализм» неофициальных групп в отношениях с руково­дителем органа внутренних дел при всех вариантах является свой­ством отрицательного характера: и тогда, когда он проявляется в отношениях с добросовестным, активным и деятельным руково­дителем, и тогда, когда неофициальная группа безразлично отно­сится к руководителю, в деятельности которого проявляются от­рицательные моменты (например, злоупотребление служебным положением, нарушение законности). И в том, и в другом случае «нейтрализм» не позволяет использовать весь положительный по­тенциал неофициальной структуры для повышения эффективно­сти функционирования органа. Поэтому отношения данного вида должны последовательно преодолеваться.

Что касается отношений противодействия руководителю со стороны неофициальной группы и ее лидера, то здесь также воз­можны два варианта. Так, если неофициальная группа противо­действует деятельности хорошего руководителя, препятствует осуществлению им своих функций, исходя из сугубо групповых или личных интересов и неосновательных притязаний ее членов либо лидера, то следует предпринимать активные и целеустрем-

247

ленные усилия для нейтрализации подобного противодействия и переориентации данной группы в пользу руководителя, применяя для этого преимущественно методы убеждения, проводя необхо­димую воспитательную работу. Неофициальный лидер такой группы, действующий принципиально неверно и существенно препятствующий нормальному функционированию органа, дол­жен быть удален из коллектива. Однако в случаях, когда противо­действующая неформальная группа предъявляет к руководителю обоснованные претензии как к лицу, не справляющемуся со своими обязанностями, то в интересах дела необходимо удовле­творить эти претензии, а при необходимости — сменить руководи­теля.

Таким образом, знание особенностей отношений, склады­вающихся между руководителем органа и неофициальными лиде­рами, и учет этих особенностей в практике управления предот­вращают возникновение конфликтных ситуаций в коллективе, способствуют     созданию     оптимального     социально-психологического климата в управляемой системе и тем самым обеспечивают максимальную эффективность ее функционирова­ния.

«

§2. Формирование оптимального социально-психологического- климата в коллективе сотрудников органов внутренних дел. Способы снятия конфликтов, возникающих в процессе управления в системе органов внутренних дел

От состояния и активности неофициальной структуры коллек­тива органа внутренних дел в значительной степени зависит его социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой комплексное психологическое состоя­ние коллектива, отражающее особенности социального воспри­ятия различных сторон его жизни и деятельности, степень удовле­творения ими и побуждения к успешному выполнению постав­ленных задач*. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вер-

1 См.: Фатеев Н.М. Как провести социально-психологические иссле­дования в коллективе органа внутренних дел. М., 1993. С. 10.

248

тикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат). Его основной социально значимой ха­рактеристикой выступает господствующее в коллективе отноше­ние к труду. Поэтому главными показателями состояния социаль­но-психологического климата органа внутренних дел являются степень удовлетворенности работников трудом, результатами соб­ственной деятельности и деятельности органа (подразделения) в целом, а также существующими в коллективе взаимоотношения­ми.

Бесспорно, что наилучших результатов в работе достигают те коллективы органов внутренних дел, в которых создан и поддер­живается оптимальный социально-психологический климат. Важ­ную роль в формировании последнего призваны играть руководи­тели, каждый из которых должен стремиться завоевать авторитет, соответствующий не только формальному статусу руководителя, но и признанного лидера — наиболее влиятельного и инициатив­ного члена коллектива. Следовательно, социально-психоло­гический климат и вся деятельность работников органа внутрен­них дел в значительной мере успешно регулируются влиянием яд­ра неформальной структуры во главе с официальным руководите­лем и окружающим его активом -- лидерами неофициальных групп. При этом оптимальным климат будет тогда, когда его вер­тикальный и горизонтальный компоненты совпадают: обществен­ные и личные цели работников становятся едиными, коллектив приобретает сплоченность и сработанность, способность эффек­тивно решать поставленные пред ним задачи.

Социально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов, основные из которых подразделяются на: факторы макросреды (характерные особенно­сти современного этапа развития страны; деятельность выше­стоящих органов внутренних дел и других органов управления;

связь органа с территориальными органами государственной вла­сти, общественными организациями и т.д.); факторы микросреды (комплекс организационных, технических и технологических эле­ментов, составляющих содержание деятельности органа внутрен­них дел; специфика формальных и неформальных связей в кол­лективе и соотношение между ними; стиль руководства; уровень психологической совместимости членов коллектива; условия труда и быта и т.п.). Формируя социально-психологический климат в

249

подчиненном ему коллективе, руководитель обязан учитывать ха­рактер и степень воздействия этих факторов.

Оптимальный социально-психологический климат создает не­обходимые предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости коллектива органа внутренних дел, которая пред­ставляет собой способность противостоять воздействию деструк­тивных факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных функций.

Морально-психологическая устойчивость предполагает спо­собность коллектива к саморегулированию, быстрому восстанов­лению связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были нарушены. Иными словами, она выражает запас духовной прочности коллектива, диапазон, в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность. Вполне естест­венно, что специфика среды функционирования органов внутрен­них дел, множественность оказывающих влияние на их деятель­ность деструктивных факторов, экстремальные условия, в которых им приходится решать сложные и ответственные задачи, и т.п. обусловливают необходимость высокого уровня морально-психологической устойчивости как коллективов, так и отдельных работников оуанов внутренних дел.

Совершенствование управления органами внутренних дел и повышение эффективности их деятельности находятся в прямой связи от того, насколько руководители владеют методами соци­ально-психологического анализа, профилактика и разрешения разнообразных конфликтов, возникающих в подчиненных коллек­тивах.

Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив работников органа внутренних .дел и отрицательно ска­зывающихся на результатах его служебной деятельности, зависят от многих составляющих конфликтов: причин возникновения и форм проявления; личностных характеристик и действий участни­ков конфликта в процессе противоборства; социально-пси­хологических условий его протекания; динамики развития; точно­сти прогноза его последствий.

Основным, с точки зрения психологической целесообразно­сти, методом разрешения конфликта в момент его кульминации является перевод взаимоотношений конфликтующих сторон с эмоционального на интеллектуальный уровень. Это обусловлива­ется тем, что взаимное возбуждение и проявляемый накал стра-

250

стей вызывают эффект сужения сознания у противоборствующих сторон, при котором эмоции затрудняют нормальное функциони­рование памяти, мышления, распаляют воображение участников конфликта. При этом состоянии резко возрастает необъектив­ность и тенденциозность во взаимных оценках.

Именно поэтому как в ситуации конфликта между руководи­телем и подчиненным, так и при разрешении конфликта между подчиненными руководитель прежде всего должен предпринять усилия к погашению эмоций, запрещению нетактичных выпадов, угроз, повышению голоса, оскорбительных жестов и т.п. Это, в зависимости от развития конкретного конфликта, достигается пу­тем мягких, спокойных упреков либо четких (а при необходимо­сти ~ достаточно резких) указаний, отдачи приказов о прекраще­нии выходящего за рамки служебной этики поведения. Заметный эффект оказывает переключение внимания конфликтующих сто­рон на другие, не связаннее с предметом обострения взаимоот­ношений, вопросы служебной деятельности.

Осуществляя перевод конфликта из эмоционального в интел­лектуальное русло, руководитель должен добиваться от его участ­ников приведения ясной аргументации своих позиций, обращать внимание на моральную допустимость взаимных оценок. Одно­временно им оказывается помощь конфликтующим сторонам в разложении конфликта на составные части и детальном рассмот­рении разногласий по каждому пункту. При' этом -важно создать обстановку справедливого и объективного разбирательства, вдум­чивого и терпеливого обсуждения возникшей проблемы, исклю­чить оценки типа «победитель-побежденный».

Важные задачи решаются руководителем на интеллектуальной стадии протекания конфликта: добиться смены мотивов противо­борства конфликтующих сторон на мотивы урегулирования отно­шений между ними, побудить стороны к поиск)^ согласованных позиций, оптимально соответствующих как интересам службы, так и их личным интересам. Затем участники конфликта побуж­даются к взаимным уступкам, признанию ошибочных позиций и оценок друг друга, приведших к обострению взаимоотношений1.

1 Подробно об общих и типичных частных способах/ разрешения конфликтов руководителем органа внутренних дел см.: Пономарев И.В. Конфликты в деятельности и общении работников органов внутренних дел. М., 1988. С. 86.

251

§3. Стиль работы руководителя. Психологические типы руководителей

Многочисленные качества, которыми должен обладать руко­водитель, могут проявляться у. различных руководителей по-разному, что объясняется индивидуальностью психики каждой личности. Умелый руководитель отличается не только наличием требуемых качеств, но и умением в каждом конкретном случае найти эффективный стиль их выражения вовне.

Современное понятие «стиль» обозначает способ осуществле­ния чего-либо, отличающийся совокупностью своеобразных приемов. Именно в этом понимай1™ стиль руководства является мощным фактором, который оказывает заметное влияние на эф­фективность социального управления.

Стиль работы современного руководителя органа внутренних дел (подразделения, службы) характеризуется следующими основ­ными чертами:

— научный подход к работе, высокий профессионализм;

— организаторское мастерство, деловитость;

— неразрывная связь с населением, общественностью;

— высокая требовательность к подчиненным и забота о них;

— критическое отношение к результатам своей работы и объ­ективность в оценке результатов работы подчиненных;

— единство слова и дела;

— непримиримость к проявлениям формализма, бюрократизма и парадности в работе.

Формы проявления личных качеств руководителя служат ос­нованием для отнесения его к тому или иному психологическому типу лидеров. Исходя из стиля осуществления управляющих воз­действий, руководителей любого уровня можно условно разделить на три психологических типа:

а) руководители либерального типа;

б) руководители авторитарного (автократического) типа;

в) руководители демократического типа;

Руководитель-^либерал» не стремится демонстрировать руко­водящее положение, а напротив — как бы стесняется его. Распо­ряжение он обычно облекает в форму просьб, его манера поведе­ния с подчиненными интеллигентна, подчеркнуто вежлива. Он

252

охотно выслушивает мнение подчиненных, не уклоняется от не­официального общения с ними.

Руководитель-«автократ» является противоположностью руко­водителя-либерала». Сам факт руководства, командования дос­тавляет ему удовольствие. Управляющие воздействия он осущест­вляет энергично, решительно. Он чрезвычайно уверен в себе и в своих способностях; не может согласиться или с трудом соглаша­ется с мнением подчиненных. Для этого типа руководителя харак­терна сугубо официальная форма общения с подчиненными. При недостатке организаторских способностей, профессиональных знаний, общей культуры и при слабом контроле со стороны вы­шестоящих начальников такой руководитель склонен проявлять черты самодурства, вплоть до унижения достоинства подчинен­ных. Это провоцирует резкие конфликты, формирует неверие подчиненных в свои силы, порождает пассивность, формализм, а у людей недостаточно принципиальных — подхалимство и угодни­чество.

Руководитель-«демократ» удачно сочетает в себе терпеливость, высокие коммуникативные свойства и общую культуру руководи­теля-либерала» с решительностью, энергией и умением руково­дить людьми, присущими «автократу». Этот тип руководителя наиболее желателен для любых служб и подразделений органов внутренних дел.

Заметим,   однако,   что   некоторыми   подразделениями (службами) может руководить «либерал». Вместе с тем, ему безус­ловно нецелесообразно доверять руководство строевыми подраз­делениями, где требуется высокий уровень субординации и дис­циплины; не следует назначать его ответственным за проведение какого-то оперативного мероприятия, связанного с необходимо­стью действовать смело, решительно, с элементами риска. Пред­ставляется, что «либеральный» тип руководителя наиболее прием­лем для подразделений и служб, занятых научной, педагогической деятельностью. В этих системах его недостатки вполне компенси­руются высокими деловыми, научными, профессиональными ка­чествами.

И, конечно же, наименее желателен для каких бы то ни было систем управления руководитель авторитарного типа. Он терпим лишь до определенного времени, если действительно является большим, незаменимым на данный момент специалистом. Но во всех случаях его управленческая деятельность должна находиться под пристальным вниманием и постоянным контролем со стороны вышестоящих руководителей органов внутренних дел.

253

Страницы: 1, 2

Голосование

Как вы оцениваете работу нашего сайта? Отлично Хорошо Нормально Плохо Результаты