Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с сослуживцами, чувство достижения результата, удовлетворения от полезности произведенного продукта. Внутреннее вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задачи.
Внешнее вознаграждение дает организация (предприятие, фирма). Оно может выступать в виде, как материального вознаграждения, так и морального. Материальное - зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов. Моральное присвоение звания «лучший работник», похвала, отметка в приказе и др.
Для осуществления мотивации, прежде всего, необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей разделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:
1) физиологические - вода, еда, жилище;
2) безопасность и уверенность в будущем, защита от физических и физиологических опасностей и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
3) социальные - социальное признание, взаимодействие, привязанность и поддержка;
4) уважение - самоуважение личные достижения, признание, уважение со стороны окружения;
5) самовыражение - реализация своих потенциальных возможностей.
Первые две группы - первичные потребности, остальные - вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. В общей массе людей, в основном, выдерживается приведенная последовательность потребностей, хотя а конкретных обстоятельствах какая-то из потребностей может доминировать.
Из теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей меняются. Поэтому руководителю необходимо следить за способами мотивации в каждом конкретном случае.
Все же в условиях управления людьми следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать прошлый опыт, который оказывает доминирующее влияние на потребности в настоящем.
Другой исследователь Д. МакКлелланд считал, что мотивация должна основываться на трех потребностях: власти, успехе, причастности. Эта теория в какой-то мере схожа с теорией Маслоу. Так, потребность власти и успеха у Маслоу - это самовыражение и уважение. Потребность в причастности - это социальные потребности.
Еще одна модель мотивации была разработана Ф. Герцбергом. Он выделил два фактора процесса побуждения себя и других к деятельности: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы - это факторы окружающей среды. Герцберг утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют. Человек к ним безразличен.
К мотивациям Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.
Анализируя все три теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления безусловно дает положительный результат в целом. Но все же следует внимательно относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретной ситуации.
Рассмотренные теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей. Существует еще три процессуальных теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Это теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания основана на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: «затраты труда - результаты - вознаграждение и удовлетворенность им». Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.
Теория справедливости основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают - они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду (как правило) не меняется. Поскольку у каждого работника потребности разные, то по-разному будет оценено и конкретное вознаграждение. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда.
Элементы обеих процессуальных теорий объединяет теория мотивации, разработанная Портером и Лоулером. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с модель результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.
Модель построена на понятии «результативный труд ведет к удовлетворению» вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что «удовлетворение ведет к достижению высоких результатов».
Исследования последних лет подтвердили теорию Портера-Jloyлера. Ценностью их модели является также то, что она показала эффективность объединения понятий «усилия», «способности», «результаты», «вознаграждение» и «восприятие» в единой взаимосвязанной системе.
В общей системе мотивации особую роль играет заработная плата. Рыночная экономика ориентирована на конечные результаты деятельности. Справедливое общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, которая реализуется через заработную плату. А сама заработная плата удовлетворяет многие потребности - физиологические, безопасности, защищенности и другие.
В настоящее время в таможенных структурах РФ применяются следующие меры стимулирования служащих:
а) повышение престижа труда в таможенной сфере;
б) достаточно высокая, регулярно выплачиваемая и индексированная заработная плата, повышаемая с ростом квалификации служащего;
б) создание нормальных условий труда;
в) государственное страхование, гарантированное повышение пенсионного обеспечения;
г) обеспечение служебной перспективы (повышение по службе и в звании).
Специальные звания имеют цель повышения ответственности сотрудника к выполнению своего долга и стимулируют это стремление. Присвоение звания или повышение в должности напрямую связаны с аттестацией, которая бывает общая и персональная.
Специальные звания подразделяются на первичные и очередные и присваиваются в соответствии с занимаемыми должностями. Первое специальное звание и до капитана таможенной службы присваиваются начальниками таможенных органов. Старшему начальствующему составу - ФТС РФ.
Должности, занимаемые сотрудниками таможенных органов и звания по этим должностям делятся на следующие группы:
1) младший состав - прапорщики;
2) средний начальствующий состав (лейтенант - капитан);
3) старший начальствующий состав (майор - полковник);
4) высший начальствующий состав (генералы и действительные государственные советники).
Звания присваиваются в следующих случаях:
1) истек установленный срок службы в предыдущем звании;
2) новое звание соответствует должности;
3) служащий положительно себя зарекомендовал.
Кроме того, очередное звание может быть присвоено до истечения срока выслуги в предыдущем звании как поощрение за добросовестное исполнение должностных обязанностей.
Служащие таможенных органов могут поощряться за успешное выполнение должностных обязанностей за общественно-полезные дела, проявление активности и инициативы, за отвагу и высокий профессионализм, за безупречную продолжительную работу. Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:
объявление благодарности,
вручение ценного подарка,
выдача премии,
вручение почетной грамоты,
занесение в Книгу или на Доску Почета,
присвоение звания «лучший работник»,
нагрудный знак - отличник или почетный,
досрочное присвоение специального звания.
По содержанию различают меры морального, материального и смешанного поощрения: так благодарность - это моральное поощрение, премия - материальное, досрочное звание - смешанное.
За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности. Служебные правонарушения в таможенной сфере имеют следующие особенности:
а) они связаны с выполнением обязанностей по службе;
б) они совершаются виновно (умышленно, неосторожно);
в) за их совершение к виновным применяются установленные законодательством санкции;
г) к ответственности привлекают компетентные государственные органы в порядке, четко установленном законом.
Непосредственно перед юридическими, физическими лицами таможенный служащий ответственности не несет, даже если он нарушит их права. К нему применяются меры юридической ответственности органами государственной власти.
Уголовная ответственность наступает на основании УК РФ за совершение преступлений таких как:
халатность,
злоупотребления, превышение власти или служебных полномочий,
должностной подлог,
поучение взятки.
К административной ответственности таможенные служащие могут привлекаться на основе КоАП РФ.
За нарушение служебной дисциплины на сотрудников таможенных органов могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
строгий выговор;
предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестаций;
увольнение из таможенных органов.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регулируется правовыми актами и имеет четыре стадии:
1) служебное расследование;
2) принятие решения;
3) пересмотр дела по разным мотивам (жалоба, протест прокурора);
4) исполнение приказа.
Дисциплинарное взыскание (наказание) действует 1 год, если не снимается досрочно. Во время его действия к служащему нельзя применять поощрительные меры.
5. Контроль в управлении таможенной деятельностью
Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий, потому что цели не всегда достигаются предусмотренном виде, люди не всегда или не так выполняют поручения, изменение окружающей среды ведет к изменению внутренних переменных.
Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собою процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в деятельности таможенной организации. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий. По тому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей.
Контроль - одна из функций управления. Как функция, контроль имеет двоякий характер. С одной стороны, - это элемент каждой общей функции управления (организации, регулирования, координации, планирования, учета, анализа), а с другой, - это самостоятельная функция управления, так как деятельность по контролю представляет собой ее самостоятельный вид.
Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать свои ошибки и сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они станут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль дает возможность определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.
Имея большой диапазон воздействия на организацию, контроль не должен ограничиваться только рамками деятельности контрольных таможенных органов. Он входит в обязанности руководителя любого ранга.
В замкнутом цикле управленческой деятельности контроль взаимодействует с другими функциями.
Объектом контроля выступают различные таможенные организации. Внутри организации контролю подвергаются происходящие в них процессы или отдельные элементы системы.
Субъектом контроля выступает контролирующее звено. Контроль таможенной деятельности осуществляют государственные органы.
Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, называется предварительным. Он предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ. Кроме того, предварительный контроль направлен на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, неэффективного использования хозяйственных средств и принятия необоснованных решений.
Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса, носит название текущего контроля. Его объектом являются подчиненные сотрудники, а осуществляется он начальниками. Задача текущего контроля - оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения служебных заданий.
За подчиненными текущий контроль осуществляется на основе обратной связи. В роли регулятора системы выступает руководитель, осуществляя контроль за заданными параметрами. Контроль дает возможность также своевременно реагировать на изменяющиеся внутренние и внешние факторы.
Заключительный, или последующий, контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Фактически полученные результаты сравниваются с предусмотренными. Целью этого вида контроля является установление правильности, законности и экономической целесообразности производимых работ, вскрытие недостатков и упущений в работе.
Заключительный контроль дает информацию для учета, если аналогичная работа повторяется в будущем. Эта же информация используется для мотивации труда.
На практике различные типы контроля используются одновременно и очень важно их правильное сочетание. Чтобы результаты контроля можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели, ключевые результаты должны быть хорошо определены. Контроль должен быть направлен на результаты как основной, так и вспомогательной деятельности.
Руководитель на стадии контроля должен анализировать и управленческое поведение. Наилучшим является сочетание напористости и гибкости. Худший вариант - агрессивность и вялость.
Заключение
Организация таможенного управления строится на основе шести известных принципов: специализации, пропорциональности, параллельности, точности, непрерывности и ритмичности. Деятельность руководителей - процесс непрерывного выполнения управленческих функций. Функции управления подразделяются на основные и конкретные.
Основополагающее значение имеет классификация основных функций, отражающая содержание процесса управления, его стадии: планирование (перспективное, текущее, оперативное), организация, регулирование (координирование, распорядительство), контроль, учет и анализ. Процесс управления начинается с постановки целей (планирования) и заканчивается учетом и анализом их выполнения. Только всей совокупностью этих функций реализуется цель, для достижения которой и создается управляющая система.
Функция планирования состоит в определении целей организации и выработке мер по их достижению. Это действия, с помощью которых руководство придает единое направление усилиям всех членов организации.
Функция организации деятельности состоит в создании общей структуры управления, определении заданий подразделениям, установлении порядка их взаимодействия, подборе людей для конкретной работы, наделении их полномочиями и ответственностью. Это единственная функция, обеспечивающая взаимосвязь и повышающая эффективность всех других функций управления.
Функция координирования направлена на достижение согласованности и гармоничности в совместной деятельности всех элементов (направлений деятельности, подразделений, служб, отделов, подсистем) таможенной организации. Функцию координирования совместной деятельности можно назвать «настройкой системы».
Функция регулирования обеспечивает выполнение текущих мероприятий, связанных с устранением отклонений от заданного режима работы организационной системы. Применяется данная функция в процессе оперативного управления совместной деятельностью людей путем диспетчеризации на основе контроля и анализа этой деятельности.
Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей таможенной организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждения за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.
Функция контроля состоит в наблюдении за происходящими процессами в управляемом объекте, сопоставлении реально достигаемых результатов с запланированными, выявлении отклонений. Наиболее тесно она связана с функцией планирования, поскольку контролирует движение таможенной организации к поставленным целям.
Конкретные функции управления позволят четко определить, что, кому и когда делать. Выполнение конкретных функций в комплексе составляет процесс управления таможенной организацией.
Список литературы
1. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. СпБ., 2000.
2. Герчикова Р.Н. Менеджмент. М., 1995.
3. Голубков Е.П. Менеджмент. М., 1993.
4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.
5. Кибанов А.Я. Менеджмент - наука управления. М., 1997.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 1995.
7. Основы таможенного дела. Учебник. / Под общ. ред. Драганова В.Г.: Рос. тамож. акад. ГТК РФ М.: ОАО Изд-во «Экономика», 2002.
8. www.customs.ru
Страницы: 1, 2
