Профессионализация работника также прошла несколько этапов.
На первом она использовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»). Именно на такой основе обучали Шмидта у Тейлора на предприятии (6). В принципе это был этап индивидуального обучения, штучного ученичества.
На втором - когда масштабы производства расширились - все чаще стали использоваться различные формы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственной ячейки.
На третьем достоянием стало массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки огромной армии квалифицированных работников. Эта потребность усиливалась и тем, что усложнилось само производство и недостаточно было элементарных навыков и умений - требовалось все более глубокое знание техники и технологии, что могло дать только долгосрочное и систематизированное обучение работников. Это требование реализовывалось по-разному: от организации собственных школ, что могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных заведений, что в СССР нашло отражение сначала в системе фабрично-заводского ученичества, затем в системе профессионально-технических училищ.
Массовая профессиональная подготовка дополнялась более высокими ее уровнями - среднеспециальным и высшим образованием. Количество средних и высших учебных заведений стремительно увеличивалось. Только с 1941 по 1976 год число обучающихся в них выросло с 436 тыс. до 2119 тыс. человек.
Но постепенно эта система, эффективно функционирующая лишь на первом этапе, стала давать сбои, ибо централизованная подготовка кадров все больше и больше расходилась с реальными потребностями, с конкретной увязкой по регионам и областям. Обследование, проведенное в 80-х годах, выявило, что 49,3% специалистов в возрасте до 30 лет, 46,8% в возрасте 30-39 лет и 42,5% в возрасте 40 лет и старше изначально работали не по базовой их подготовке. Из них 36,4; 23,6 и 21,5% (в соответствии с вышеназванной возрастной градацией) работали не по специальности из-за отсутствия вакансий, а от 10,8 до 14,4% работали по другой специальности из-за ее более высокой оплаты.
К решению проблем профессиональной подготовки тесно примыкают мероприятия по профотбору и профориентации. Так, последовательное осуществление профориентационной работы на Днепровском машиностроительном заводе имени В.И Ленина в конце 70-х - начале 80-х годов позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих, имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4%.
Каждая из этих функций - профотбор и профориентация - имеет свой набор требований, который описан в соответствующей литературе. Для наших же целей важно подчеркнуть, во-первых, тот факт, что уровень и качество профессиональных знаний серьезно влияют на эффективность и производительность труда. По расчетам Н.Н.Пилипенко, около 70% брака и 30% поломок оборудования объясняется низкой квалификацией работников. Опыт показал, что каждому конкретному рабочему месту, бригаде, участку, цеху необходимо четко определить, кого, когда и чему следует учить. Если подготовка и повышение квалификации кадров рабочих и специалистов опережают освоение новой техники и технологии, то это всегда окупается эффективностью производства и ростом производительности труда.
Во-вторых, квалификация играет все большую роль в статусном положении человека, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и даже престиже в обществе. Вот почему при общем росте незанятости, безработицы во многих странах мира продолжается охота за квалифицированной рабочей силой, включая и людей с самой высокой квалификацией. Именно поэтому мы являемся свидетелями появления еще одного вида собственности - интеллектуальной, которая во все большей мере включает в себя не только всякий творческий компонент, но и любое квалифицированное знание.
Таким образом, этап «физического» и «профессионального» человека олицетворял поиск резервов, зависящих от работника с точки зрения его психофизиологических и интеллектуальных возможностей, в тесном взаимодействии со стимулированием его труда.
§ 3. «БИОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
Исследования условий труда были важной ступенью в осмыслении социальных резервов производства. Этот этап начался в истории промышленности примерно с 20-х годов XX столетия. Уже тогда достаточно четко было сформулировано представление о работнике как элементе процесса производства, на который (в отличие от других элементов) самым непосредственным образом влияют практически все без исключения факторы производственной среды: шум, вибрация, температура, влажность, освещение, загазованность, окраска помещений и оборудования. Серьезный вклад в изучение этих проблем внесли французский исследователь А.Файоль (1841 - 1925) и советские ученые С.Г.Струмилин (1877-1974), В.С.Немчинов (1894-1964), О.А.Ерманский и др. Учет требований социально- биологического характера способствовал поиску резервов по сохранению высокой работоспособности человека в течение длительного времени.
Впервые, когда было обращено внимание на биологические особенности человека в процессе производства, в основном учитывались очевидные факторы, воздействующие на физиологические особенности работников, - освещенность, температура, «чистая», «грязная» или вредная работа. Видное место на этом этапе заняла деятельность по улучшению техники безопасности, чтобы защитить человека от возможных тяжелых и даже трагических последствий в процессе взаимодействия с техникой. Так, много внимания проблемам освещенности на рабочем месте уделял П.М. Керженцев.
По мере учета этих аспектов трудовой деятельности в процессе изучения, познания и использования выделили санитарно-гигиенические факторы - загазованность, вибрация, возможность простудных заболеваний (из-за сквозняков, перепадов температуры и т.д.). Именно на этом этапе стали постепенно внедряться требования личной гигиены - «бытовки», душевые, комнаты личной гигиены и т.д. Это знаменовало более обстоятельный подход к резервам, заключенным в социально-биологической природе человека.
Впервые в 30-е, а затем в 50-е годы XX века началась реализация глубинных резервов, связанных с долговременными факторами воздействия на биологическую природу человека (эстетическое оформление производственных помещений, вибрация, шум, предупреждение профзаболеваемости). Именно на этом этапе стали учитываться такие долговременные последствия, как обоснование сроков выхода на пенсию, продолжительность рабочей жизни, работоспособность человека в течение длительного времени.
Условия труда по-разному оценивались на различных этапах развития экономики. Их значимость имеет тенденцию постоянно увеличиваться и занимать одно из ведущих мест в мотивации трудового поведения работника.
Советские социологи в начале 80-х годов столкнулись на первый взгляд с парадоксальным фактом: по сравнению с 60-ми годами увеличилось количество работников, не удовлетворенных условиями труда. Что случилось? Ведь на многих предприятиях провели большую работу по реконструкции, модернизации производства, по созданию благоприятных условий труда. На многих из них был налажен производственный быт, позаботились о производственной и технической эстетике.
Глубокий анализ реально сложившейся ситуации (Н.Аитов, Е.А. Антосенков, Р.Х.Симонян, А.К.Зайцев) показал, что ничего удивительного и неожиданного в этом противоречии нет. В 60-70-е годы не только улучшились условия труда, но изменился и сам работник производства. Более высокая степень его образованности и профессионального мастерства, приобщенности к достижениям культуры и науки, рост самосознания, гордость за свой труд - все это не могло не повлиять на отношение к условиям труда. Иначе говоря, новый интеллектуальный потенциал работника предъявил повышенные требования к нынешнему состоянию дел на производстве.
Какие же проблемы условий труда особенно актуальны сегодня?
Прежде всего работники высоко оценивают значение создаваемых на производстве санитарно-гигиенических условий (бытовок, комнат гигиены и других помещений, где есть возможность отдохнуть, привести себя в порядок после работы). В последнее время возросло внимание к службе рекреации - профилактике при подготовке людей к труду непосредственно на производстве, что ведет к сокращению количества заболеваний, уменьшению потерь рабочего времени, улучшению самочувствия людей, повышению их удовлетворенности своей профессией и работой.
Растет и требовательность к эстетически оформленной производственной среде. Причем это касается не только оборудования, соответствующей окраски помещений, но и всех без исключения мест, в которых человек работает или проводит часы отдыха, что становится своеобразной визитной карточкой предприятия. По данным Г.Н.Черкасова, С.Ф.Фролова, существует достаточно четкая взаимосвязь между условиями труда и другими характеристиками производственного процесса.
Конкретные исследования показывают, что улучшение условий труда позволяет поднять его производительность на 20%, а в ряде случаев и больше (А.Г.Лганбегян, 1973). При этом выделяется одна немаловажная закономерность: с повышением общеобразовательного уровня возрастает неудовлетворенность условиями труда и в то же время снижается удовлетворенность его содержанием.
Однако условия труда работники рассматривают не только как комплекс факторов, непосредственно относящихся к производству, но и как условия для рациональной организации повседневной жизни, для отдыха и соответственно подготовки к труду. Это и есть та характерная особенность, которая коренным образом отличает современные требования к условиям трудовой деятельности от тех, что были в 20-х и 30-х годах: они стали пониматься в широком смысле - как условия жизни и труда.
Исследования показывают, что работники все чаще используют свое право влиять на условия своей повседневной и производственной жизни. Уже можно считать доказанным (В.Г.Подмарков, Н.И.Дряхлов, О.И.Шкаратан), что необеспеченность нормальными условиями труда всегда связана с высокой текучестью, конфликтами, неудовлетворенностью работой и профессией.
Особое значение эти проблемы имеют для трудовых коллективов в районах нового освоения: благоприятные условия (а не просто оплата труда) в значительной степени обеспечивают закрепляемость кадров, их устойчивость и желание трудиться на том или ином производстве, в том или ином регионе.
Итак, учет социально-биологических особенностей работника - это еще один социальный резерв, который по-разному раскрывался на различных этапах развития производства, но всегда имел один результат - рост производительности труда и повышение эффективности производства.
§ 4. «СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК
В раскрытой книге человеческих сущностных сил есть еще одна сторона - осознание работника как социально-психологическое явление. Этот феномен был отмечен и зарегистрирован сравнительно давно и обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Элтона Мейо, проводившего эксперимент в 30-х годах в г. Хоторне, близ Чикаго. Им было выявлено, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если будут налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке. Показательно, что Э.Мейо начинал свои эксперименты как исследователь условий труда (освещенности, температуры), в ходе которых было зарегистрировано влияние неизвестного фактора « X », который в конечном счете был обнаружен и вошел в историю социологии под названием «теории человеческих отношений», что в советской литературе наиболее полно было освещено Э.Вильховченко.
Вначале было обращено внимание на установление благоприятных взаимоотношений между коллегами. Конкретные исследования (В.М.Шепель, В.Д.Попов) показали, что решение, основных социально-психологических проблем увеличивает производительность труда на 8-12%, а в ряде случаев на 15-18%. Использование механизмов социально-психологического характера позволило оценить значение таких черт характера работника, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать интересы других людей и т.д.
Во всех трудовых коллективах, особенно женских, проблема взаимоотношений прямо влияет на трудовую активность, на результаты труда. Вместе с тем анализ социальных факторов производства говорит о том, что их применение не всегда автоматически ведет к улучшению социально-психологического климата.
По мере освоения социальных резервов производства была выявлена огромная роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, прораба, а спустя некоторое время и роль администрации предприятия в создании благоприятного социально-психологического климата.
Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» его коллектив, что он обязательно придет ему на помощь (В.В.Чичилимов, 1980).
Практика хозяйствования показывает, что никакая совершенная организация труда и рабочего места, отличная система материального стимулирования не дадут работнику должного удовлетворения, если они не будут опираться на все вышеперечисленные компоненты социально-психологического комфорта, вместе взятые.
Именно в рамках всего коллектива, при участии всех уровней управления производством может быть обеспечено решение такого сложного и серьезного вопроса, как адаптация.
Управление ее процессом требует особых усилий. Изменение содержания и направленности адаптации невозможно «сразу», «вдруг», «сиюминутно», как, допустим, можно перевести станок с одного режима работы на другой, получив при этом желательный результат (скорость обработки, производительность и т.п.). Ритм социальных перемен, в частности изменений в общественном сознании, настроении людей, требует многих лет постоянной целенаправленной работы.
Исследование процесса адаптации работника к производству свидетельствует, что на его поведение влияют не только производственные, но и внепроизводственные факторы (общественная ситуация, быт, досуг, общение, семья). Не менее существенны учет и знание таких сложных и тонких регуляторов социального поведения личности, как потребности, установки, ценностные ориентации - то, что составляет основу отношения к труду и, в конечном счете, определяет привязанность к конкретному коллективу.
Среди социально-психологических параметров развития производства - и это очень важно знать руководителю любого уровня - одно из центральных мест занимает вопрос об оптимальном размере первичной производственной организации. Реальная практика показывает, что, с одной стороны, предпочтительнее небольшой коллектив, где люди хорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание и взаимная ответственность. С другой стороны, для многих производств, имеющих большое число работающих, малые бригады осложняют работу организаторов производства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередко становятся трудновыполнимыми задачами. Опыт доказывает, что оптимальный размер односменной бригады - 7-15 человек, сквозной двухсменной - от 14 до 30 человек, а сквозной трехсменной - от 21 до 45 человек. Конечно, названные размеры бригад - не догма, но на данном этапе развития производства они позволяют более плодотворно использовать трудовые отношения, успешно решать возникающие проблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждой производственной организации.
Следует сказать, что по мере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но и частными, но не менее важными выводами при изучении отдельных социально-психологических проблем. К ним следует отнести теорию малых групп (К.Левин, Я.Л.Морено), ситуацию с неформальным лидером, проблемы снятия стрессовых ситуаций, не говоря уже о таких специфических областях, как психотехника, инженерная психология и др.
Данная тематика в социологии труда позволила более обстоятельно подойти к анализу группового эгоизма, манипулирования сознанием и поведением людей, роли средств массовой информации в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве.
§ 5. «СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЙ» РАБОТНИК
Работник будет всегда пассивным участником трудового процесса, если не будет вовлечен в управление делами производства, в творческий поиск, в поиск резервов и их осознанное использование. Однако путь к реальному участию людей в управлении производством оказался долгим и тернистым. Тем более что на первом этапе использования человеческого фактора на производстве этот резерв отрицали даже самые передовые из его поборников. Так, Ф.Тейлор считал, что работник должен оставить за воротами завода свои религиозные, политические и нравственные ценности. Однако жизнь показала, что участие в общественной деятельности, несмотря на издержки различных ее форм, влияет на стабильность и результативность производственной деятельности работников.
Генезис идеи участия людей в управлении начался с осмысления роли управления в процессе функционирования производства. Эта революция в управлении уже в начале XX века позволила убедительно доказать, что управление - это наука, которую надо осваивать, учиться применять и постоянно обновлять. В трудах Г.Форда, Г.Эмерсона, А.Файоля содержатся первые попытки убедить предпринимателя-капиталиста осваивать науку управления, в которой учет интересов и запросов подчиненных им людей рассматривался особо.
Затем с 20-х годов XX века наступила «революция» специалистов-управленцев, которые часто были только уполномоченными собственников капитала, но могли организовать и управлять производством более эффективно, чем сами собственники. Управление стало специальностью особой социальной группы людей - менеджеров, роль и значение которых в 30-50-е годы настолько возросла, что их деятельностью объясняли все достижения индустриального мира. Даже более, о них стали говорить как о людях, вытесняющих собственников из сферы управления.
В 30-е годы была осознана необходимость считаться с интересами и потребностями всех (или многих) работников производства и, более того, попытаться привлечь их к соучастию в принятии решений, к сотрудничеству с руководителями производства. При решении насущных задач производства остро встал вопрос о том, чтобы отойти от представлений о способах организации труда путем запретов и прямой веры в животворную силу команды. Производство постепенно двигалось к норме, когда руководитель совместно с подчиненным ищет ответ на поставленные жизнью проблемы. В этой связи огромное значение приобретает авторитет руководителя, который, в свою очередь, определяется такими чертами, как справедливость, компетентность, трудолюбие, умение ладить с людьми.
По-разному накапливался опыт сотрудничества, соучастия. Это были и кружки качества, когда рабочие совместно обсуждали возможности повышения эффективности производства (японский опыт). К этому следует отнести участие представителей рабочего класса в совете (директорате) компании (французский опыт) и подписание соглашений работодателей с профсоюзами (коллективные договоры) (шведский опыт).
Но особое значение в подготовке работника к участию в управлении производством имеет пробуждение его творческого потенциала.
Во-первых, производственная необходимость состоит в том, чтобы творчество в труде касалось не избранных видов деятельности, а всех без исключения, которые существуют на производстве. Дело в том, что практически на любом предприятии есть непрестижные, малоквалифицированные и неквалифицированные виды труда. А творческих видов труда мало. И задача состоит не столько в том, чтобы увеличить их количество, сколько в том, чтобы в каждой конкретной работе человек стремился проявить творчество, заинтересованно и ответственно относился к ней.
Во-вторых, творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, профессией, он лучше и производительнее трудится. Но это общая формула, а на деле ситуация не так ясна, как кажется на первый взгляд. Кроме того, эта концепция, зафиксированная во многих научных и практических работах, подвергается сомнению. Более тщательный анализ показывает, что можно быть удовлетворенным трудом, но, по большому счету таким трудом не всегда могут быть удовлетворены производство, общество. Опыт советских предприятий свидетельствует, что удовлетворенность трудом нередко базировалась на «ничегонеделании», на стремлении к спокойной жизни, на позиции невмешательства или на формализме, показухе.
В-третьих, творческое отношение к труду имеет один из достаточно обоснованных показателей - участие в совершенствовании производства, что находит свое наиболее наглядное воплощение в рационализации и изобретательстве. И в самом деле, разве можно трудиться с полной отдачей и в то же время быть в стороне от постоянного совершенствования трудовых операций, доверенной тебе техники, не заботиться об изменениях в технологии производства?
Практика свидетельствует, что в настоящее время резко увеличились значение творческого начала, его роль в решении всех без исключения проблем производства. Социологические исследования (В.А.Ядов, В.В.Чичилимов, В.П.Панюков) еще в 60-70-е годы регистрировали факт, что сама возможность проявить творческое отношение к труду высоко оценивается людьми, особенно молодежью. Эта сторона привлекает их даже больше, чем получение высокой оплаты за рутинные или неинтересные виды труда. Интенсификация, передовая технология, робототехника, компьютеризация в сочетании с кардинальным изменением форм собственности по-новому ставят вопрос о роли и месте человека, его сознательности и ответственности не только в системе общественного производства, но и всего общества, ибо в конечном счете человек является не только работником, членом того или иного трудового коллектива, но и гражданином. И ему далеко не безразлично, какие процессы происходят в обществе.
Исследования общественно-политической активности (В.Х.Беленький, Ю.В.Волков, В.Г.Мордкович, Е.А.Якуба) еще в 70-е годы показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и политического поведения с творческой деятельностью работников производства.
Вместе с тем исследования В.А.Ядова в конце 70-х годов выявили парадокс: сознательность работника, несмотря на все ухищрения идеологической работы, воплощалась в реальность достаточно поздно: по оценкам мастеров и другим показателям, рабочий промышленности достигал максимальной эффективности труда в 45 лет! Кроме того, нарушителей дисциплины среди 30-летних было в 2 раза больше, чем среди 40-летних; в группе 25-30-летних брак допускал каждый десятый, а в группе 40-45-летних - практически никто. Это тем более убедительно, что по квалификации, профессиональной подготовке эти группы не уступают друг другу. Напрашивается вывод: пониженную эффективность работы 25-30-летних можно объяснить главным образом дефицитом социальной и профессиональной ответственности и незаинтересованностью в работе.
Социально-политические позиции работника во многом зависят от позднего гражданского взросления, что вызывает серьезную тревогу: окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, что сам человек и окружающие его люди осознают себя полноправными членами общества, несущими ответственность за личное поведение во всех жизненных ситуациях.
Анализ современной эмпирической информации показывает, что критерии участия работников в решении социальных и политических проблем производства в условиях перехода к рынку серьезно изменились. По данным Е.Г.Антосенкова, только с 1993 по 1994 год число оценивающих положение дел на предприятии положительно сократилось почти вдвое (с 30 до 16%), а число работников, определяющих положение как плохое, выросло в 3,5 раза. В то же время политические факторы деятельности, будучи долгие годы загнаны внутрь трудового процесса и себя не проявлявшие, теперь вышли наружу и заявили о себе в стачках, забастовках, демонстрациях, а также требованиях политического характера, касающихся жизни всей страны. По данным 1995 - 1996 годов, от 30 до 49% работников производства допускают политические методы борьбы за свои права. Очевидно, что прежняя характеристика общественной активности во многом устарела и требует коренного пересмотра.
Социально-политические потенции работника связаны с такими важными элементами поведения человека на производстве, как рабочая совесть, профессиональная мораль. Все большую роль в поведении работника играет внутренняя мотивация, гарантирующая усердие и хорошее качество работы.
Средством преодоления сложившихся противоречий на пути становления человека как социально-политического субъекта является получение полной и достоверной информации. Эта информация призвана пробудить творческие потенциальные возможности человека и направить их как на развитие самой личности, так и на дальнейшее коренное улучшение функционирования производства, причем объективная потребность в побуждении творческих сил людей все больше смыкается с личным стремлением человека к самовыражению. И как следствие этого, деятельность человека как социально-политического феномена лишь тогда достигает результата, когда органически включает в себя как накопленные на предшествующем этапе знания о физических, биологических, социально-психологических возможностях человека, так и новую информацию о его поведении на современном этапе развития производства.
Долгое время социальные резервы, возможности человека принимались в расчет по-разному: чаще стихийно, чем сознательно. На их реализацию отпечаток накладывали господствующие социально-экономические условия, предопределяющие, в чьих интересах используются эти резервы, заложенные в творческой природе человека.
Вместе с тем, оценивая значение социальных резервов, таящихся в сознании и поведении работников, в заключение можно привести слова известных американских экономистов С.Боулса, Д.Гордона и Т.Уайскопфа, высказанные ими в конце 70-х годов и в известной мере подытоживающие наш разговор о глубинных творческих возможностях человека: «Основными факторами производства выступают устремления, ориентации, симпатии людей, их готовность добровольно выполнять работу».
Страницы: 1, 2
