- опытные воспитатели и молодые специалисты;
- с высшим или средним специальным образованием;
- без специального образования.
Для каждой группы определяются свои формы и методы. При проведении консультаций очень важно вести себя свободно, владеть грамотной речью, необходимы такие качества, как гибкий ум, твердая память, обширные интересы, остроумие, эмоциональность, общительность и контактность. Если педагоги нервничают или стесняются, непринужденность руководителя, который проводит консультацию, должна успокаивать их.
Для консультации характерна монологическая форма преподнесения новой информации. Тем не менее необходимо предусмотреть элементы обратной связи, т.е. активно включать воспитателей в воспроизведение и закрепление материала. Чтобы определить, способствуют ли консультации повышению квалификации воспитателей, используют активные методы обратной связи, к которым относится экспресс-тестирования, или экспресс-опрос. Для его проведения предлагаются следующие задания.
Работа с перфокартами или тестовыми заданиями, что бы оперативно выявить, насколько педагоги понимают обсуждаемую проблему. Такую же работу с перфокартами можно проводить на педсовете.
2. Система улучшения условий труда и отдыха;
Оценка удовлетворенности работой. Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенности сотрудника психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.
Здесь требуется заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов по шкале оценок от 1 до 5.
№ | Ваша удовлетворенность | Вполне удовл-ен | Удовл-ен | Не вполне удовл-ен | Не удовл-ен | Крайне не удовл-ен | |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | |
1 | Предприятием, где вы работаете | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
2 | Физическими условиями труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
3 | Работой | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
4 | Слаженностью действий работников | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
5 | Стилем руководства вашего начальника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
6 | Профессиональной компетенцией вашего начальника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
7 | Зарплатой (соответствие с трудозатратами) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
8 | Зарплатой ( в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
9 | Служебным (профессиональным) продвижением | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
10 | Возможности карьерного роста | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
11 | Тем, как вы можете использовать свой опыт и способности | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
12 | Требованиями к вашему интеллекту | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
13 | Длительностью рабочего дня | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
14 | В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Далее полученные баллы суммируются. По результатам анкеты можно набрать от14 до 70 балов.
15-20 вполне удовлетворен работой
21-32 удовлетворен
33-44 не вполне удовлетворен
45-60 крайне не удовлетворен
3. Система развития содержания труда;
4. Система развития мотивации.
Для любой организации актуальным в отношении управления коллективом является определение блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивации сотрудников СРЦ педагог-психолог проводит направленное исследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива.
Задачами исследования ставятся:
- подобрать и апробировать диагностический материал,
- выявить особенности мотивации сотрудников СРЦ
- проанализировать полученные результаты.
Для решения задач используются следующие методики:
- методика «Q-сортировка»
- оценка характеристик коллектива
- оценка удовлетворенности работой
- диагностика мотивационной структуры личности.
Методика «Q-сортировка»: испытуемому предлагается набор карточек, содержащих утверждения ил названия свойств личности. Их необходимо распределить по группам от «наиболее характерных» до «менее характерных» для него. Также вместо карточек иногда предается тест-опросник с высказываниями.
Достоинством этой методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, т.е. реальное «я», а не «соответствие - несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.
Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» и избегание «борьбы».
Так, тенденция к зависимости проявляется во внутреннем стремлении индивида к принятию групповых стандартов и ценностей (социальных и морально-этических). Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремления к эмоциональным проявлениям в общении как в группе, так и за ее пределами. Тенденция принятия «борьбы» - это активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более глубокого статуса в системе межличностных взаимоотношений. В противоположность этой тенденции, избегание «борьбы» показывает стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям. Каждая из этих тенденций имеет внутреннюю и внешнюю характеристики, т.е. может внутренне присущей индивиду, а может быть внутренне присущей индивиду, а может быть внешней, своеобразной «маской», скрывающей истинное лицо человека.
Оценка характеристик коллектива. В данной методике также предлагается оценить по 10-бальной шкале соответствие предложенных ниже утверждений. Максимальное количество баллов говорит об идеально м уровне развития коллектива. И чем ниже полученный показатель, тем больше коллектив отличается от «идеала».
Но этот показатель не дает конкретных данных того, чего не хватает сотрудникам. Общий уровень развития коллектива зависит от уровня развития его интегральных и первичных характеристик. Поэтому для анализа факторов, определяющих общую оценку, полученные данные заносятся в таблицу. В которой распределяются по группам. После этого можно наглядно увидеть как сильные, так и слабые стороны коллектива.
Оценка удовлетворенности работой. Методика позволяет с достаточной степенью достоверности диагностировать уровень удовлетворенности сотрудника психологической комфортностью условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами ,возможность профессионального роста.
Диагностика мотивационной структуры личности. Здесь наиболее важным является выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общении, обеспечению комфорта, социального статуса и пр. на основе всех ответов составляется суждение о рабочей (производственной мотивации) и общежитейской направленности личности (потребности мотивации).
Тест опросника состоит из 14 утверждений (см. Приложение 1).
После обработки результатов исследования модель мотивации, разрабатывается модель мотивации которая может включать в себя (в зависимости от результатов): материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы); моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное.
Материальные мотивы.
1. Повышение должностного оклада: за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников.
2. Премирование: за внедрение новых разработок и новой техники: за повышение качества воспитания; по итогам работы за год.
Моральные стимулы:
ѕ корпоративные;
ѕ муниципального, городского, регионального значения;
ѕ республиканского значения;
ѕ государственного значения;
ѕ межгосударственного значения;
ѕ международные моральные стимулы.
Мотивы социальной карьеры:
ѕ Стремление быть признанным в своем коллективе.
ѕ Неуклонное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа.
ѕ Долгосрочное обеспечение денежного дохода.
ѕ Полная реализация своего творческого потенциала.
ѕ Неуклонное продвижение по службе.
ѕ Избрание в руководящие органы управления (технические, экономические, социальные, управленческие, правовые).
ѕ Избрание в руководящие органы управления (всей иерархии снизу доверху).
Дополнительные стимулы:
ѕ Стимулирование УР за участие, разработку и внедрение рационализаторских предложений.
ѕ Разовые выплаты по итогам года.
Социальные:
ѕ Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
ѕ Бесплатное питание на работе.
ѕ Бесплатное медицинское обслуживание.
ѕ Кредитование бесплатного получения образования.
ѕ Оплата транспортных расходов.
ѕ Бесплатное пользование спортивными сооружениями.
ѕ Досрочный выход на пенсию за счет предприятия.
ѕ Повышение квалификации за счет предприятия.
ѕ Материальные гарантии по безработице.
5. Система изменений оплаты труда;
6. Система социальной защиты самих «защищающих»;
7. Система психологический разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня;
На данном предприятии для этого используются услуги психолога. Он призван сделать все возможное, что бы обеспечить реальную гуманизацию взаимоотношение детей и педагогов, заменить привычную ориентацию персонала на выполнение программ желанием и стремлением идти от ребенка, его нужд и интересов. А это означает прежде всего отказ от дисциплинарной модели воспитания и переход к личностно ориентированной. Такой переход сложен. По мере возможности психолог ищет и подсказывает руководству СРЦ пути изменения организации жизни детей в группах, деление их на подгруппы по различным критериям (успешность на занятиях, привлекательность той или иной деятельности, личная приязнь т.д.).
Психолог помогает воспитателям осуществить индивидуальный подход в общении с детьми. Исследование детских групп и отдельных детей дают богатейший материал для понимания проблем интеллектуального и эмоционального развития, требующих огромного внимания взрослого. Конечно, воспитатели прежде всего обращаются к психологу по поводу детей, затрудняющих работу с группой: агрессивных, недисциплинированных и т.п. Однако он также обращает внимание на таких воспитанников, которые не являются помехой, отличаются личностным неблагополучием, - застенчивых, робких, неуспешных, одиноких. Невозможно предусмотреть и описать особенности подхода к тому или иному ребенку, меры, которые следует предпринимать для повышения его эмоционального благополучия. Такие меры воспитатель и психолог вырабатывают совместно в каждом конкретном случае. Нередко одной из основных причин неблагополучия ребенка является неверное отношение к нему самого воспитателя.
Также психолог проводит различные виды работ с коллективом СРЦ, которые способствуют улучшению собственного эмоционального состояния педагогов снятию напряжения, усиления внимания к психологическим аспектам работы с детьми. В помещении СРЦ выделено отдельное помещение для отдыха персонала, где обсуждаются с коллективом возникшие сложные ситуации в группах детей и совместно намечаются пути их разрешения. Психолог выявляет наиболее сильные стороны каждого воспитателя и помогает ему так скорректировать работу с детьми, что бы эти стороны выдвинулись на первый план. Это приносит несомненную пользу как самому воспитателю, повысив его самооценку и создав возможность раскрытия собственного творческого потенциала, так и детям.
Темы лекций, бесед, консультаций, проводимых психологом варьируются в зависимости от конкретных условий.
8. Система улучшения психологического климата в коллективе. Для сокращения количества конфликтов между сотрудниками СРЦ психолог проводит беседы на темы «Сущность и методы преодоления конфликтов». Здесь рассматриваются такие вопросы как:
ѕ Определение конфликтов
ѕ Типы конфликтов
ѕ Причины конфликтов
ѕ Последствия конфликтов
ѕ Методы управления конфликтами
ѕ Стили управления конфликтами
Также при возникновении конфликта педагоги могут обращаться за советом к психологу.
Для улучшения психологической обстановки, психологической разгрузки работников устраиваются различные корпоративные мероприятия и выезды. На них сотрудники СРЦ имеют возможность лучше узнать друг друга, наладить отношения и просто отдохнуть от работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, системный подход к развитию персонала позволяет сделать следующее выводы. В каждой данной, конкретной системе целесообразно выявлять, систематизировать и определять приоритетные проблемы, практическое решение которых обеспечивает получение необходимых результатов по развитию персонала. Состояние каждой из этих проблем может быть описано и оценено. Далее, с учётом имеющихся ресурсов, определяются те параметры, практическое достижение которых необходимо и возможно через определённый период времени. То есть развитие персонала - это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. От уровня «развивающего управления» зависит, прежде всего, качество результатов в деятельности конкретной системы. Управление, стремящееся развивать других и забывающее о своих, обладает неполной эффективностью. Эти выводы могут показаться известными и даже банальными. Но все искусство управления заключается в том, чтобы известности и банальности превращать в нужные «человеческие результаты».
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. А.Я. Кибанова. Управление персоналом и организации. М. 1997г.
2. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом. М. 1996г.
3. Буланова В.С.. Волгин Н.А. Рынок труда, М., Высшая школа, 20034. В.В. Травин, В.А. Дятлов. Основы кадрового менеджмента. М.1997г.
5. Дикарева А.А., Мирская М.И Социология труда, М., Высшая школа, 20056. Е.И. Комаров, А.И. Войтенко. Менеджмент социальной работы. М. «Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС» .1999 г.
7. Журнал «Кадровая служба и Управление персоналом», №11, 2003
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Финстатинформ, 2001
9. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда, М., «Экзамен», 200410. Саакян А. Экономика и социология труда, М., Высшая школа, 200511. Социальная педагогика: курс лекций \ Под общей редакцией М.А. Галагузовой. - М. : Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС , 2000
12. Трудовой кодекс РФ.13. Фирсов М.В. , Шапиро Б. Ю. Психология социальной работы: М. «Академия» 2002
14. Шмелев Н.Б. Формирование и развитие личности социального работника как профессионала: Учебное пособие. - М. «Дашков и К» 2005
ПРИЛОЖЕНИЕ
Тест-опросник (диагностика мотивационной структуры личности).
1. В своем поведении нужно придерживаться следующих принципов:
a. «время - деньги», нужно стремиться их больше заработать.
b. «главное здоровье», нужно беречь себя и свои нервы.
c. Свободное время нужно проводить с друзьями.
d. Свободное время нужно отдавать семье.
e. Нужно делать добро, даже если это дорого обходится.
f. Нужно делать все возможное, что бы завоевать свое место под солнцем и превосходить других.
g. Нужно приобретать больше знаний, разбираться в искусстве, что бы понять причины и сущность того, что происходит вокруг.
h. Нужно стремится открыть что то новое, создать, приобрести, добиться успехов в искусстве.
2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
a. Работа - вынужденная жизненная необходимость.
b. Главное - не допускать конфликтов.
c. Нужно стремиться обеспечить себя спокойными и удобными условиями.
d. Нужно активно стремиться к продвижению по службе.
e. Главное - завоевать авторитет и признание.
f. Нужно постоянно совершенствоваться в своем деле, независимо от требования работы.
g. В своей работе всегда можно найти интересное, то, что увлекает.
h. Нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Среди моих дел, в свободное от работы время большое место занимают следующие:
a. Текущие, домашние.
b. Отдых, развлечений.
c. Встречи с друзьями.
d. Общественные дела.
e. Занятия с детьми.
f. Учеба, чтение необходимой литературы.
g. Хобби
h. Подработка.
4. Среди моих рабочих дел много места занимают следующие:
a. Деловое общение (переговоры, выступлении и т.д.)
b. Личное общение (на темы, не связанные с работой)
c. Общественная работа
d. Учеба, повышение квалификации, получение новой информации
e. Работа творческого характера
f. Работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная)
g. Работа, связанная с ответственностью перед другими
h. Свободное время ,отдых
5. Если бы мне дали дополнительный выходной день, я скорее всего потратил бы его на то, чтобы:
a. Заниматься текущими домашними делами
b. Отдыхать
c. Развлекаться
d. Заниматься общественной работой
e. Заниматься учебой, получать знания
f. Делать дело, в котором чувствую ответственность перед другими
g. Делать дело, дающее возможность заработать
6. Если бы у меня возможность по-своему планировать рабочий день ,я бы стал, скорее всего, заниматься:
a. Тем, что составляет мои основные обязанности
b. Общение с людьми по делам (переговоры, обсуждения)
c. Личное общение
d. Общественной работой
e. Учебой, получением новых знаний, повышением квалификации
f. Творческой работой
g. Работой, выполняя которую чувствуешь ответственность и пользу
h. Работой, за которую можно получить больше денег.
7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на темы:
a. Где что можно купить, как хорошо провести время.
b. Об общих знакомых.
c. О том, что я вижу и слышу вокруг.
d. Как добиться успеха в жизни.
e. О работе.
f. О своих увлечениях.
g. О своих успехах и планах.
h. О жизни, книгах и кинофильмах, политике.
8. Моя работа даёт мне прежде всего:
a. Достаточные материальные средства для жизни.
b. Общение с людьми, дружеские отношения.
c. Авторитет и уважение окружающих.
d. Интересные встречи и беседы.
e. Удовлетворение от самой работы.
f. Чувство своей полезности.
g. Возможность повышать свой профессиональный уровень.
h. Возможность продвижения по службе.
9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где
a. Уютно, хорошие развлечения.
b. Можно обсудить волнующие тебя вопросы.
c. Тебя уважают, считают авторитетом.
d. Можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные знакомства.
e. Все связаны общим делом.
f. Можно приобрести новых друзей.
g. Бывают известные заслуженные люди.
h. Можно проявить и развить свои способности.
10. Я хотел бы на работе быть рядом с людьми
a. С которыми можно поговорить на разные темы.
b. Которым я мог бы передать знания и опыт.
c. С которыми можно заработать.
d. Которые имеют авторитет и вес на работе.
e. Могут научит тебя чему-нибудь полезному.
f. Заставляют тебя становиться активнее на работе.
g. Имеют много знаний и интересных идей.
h. Готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
11. К настоящему времени я имею в своей жизни в достаточной степени
a. Материальное благополучие.
b. Возможность интересно развлекаться.
c. Хорошие условия жизни.
d. Хорошую семью.
e. Возможность интересно проводить время в обществе.
f. Уважение, признание и благодарность других.
g. Чувство полезности для других.
h. Осознание, что полезен людям.
12. Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени
a. Неплохую зарплату.
b. Достойные условия труда.
c. Хороший коллектив, дружеские взаимоотношения.
d. Определённые творческие достижения.
e. Хорошую должность.
f. Самостоятельность и независимость.
g. Авторитет и независимость коллег.
h. Высокий профессиональный уровень.
13. Больше всего мне нравится, когда
a. Нет насущных проблем.
b. Кругом комфортное, приятное окружение.
c. Кругом оживление, весёлая суета.
d. Предстоит провести время в приятном обществе.
e. Испытываю чувство соревнования, риска.
f. Испытываю чувство активного напряжения и ответственности.
g. Погружен в свою работу.
h. Включён в совместную работу с другими.
14. Когда меня постигает неудача, не получается то, что я хочу
a. Я расстраиваюсь и долго переживаю.
b. Стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное.
c. Теряюсь, злюсь на себя.
d. Злюсь на то, что мне помешало.
e. Стараюсь оставаться спокойной.
f. Пережидаю, когда пройдёт первая реакция, и спокойно анализирую то, что произошло.
g. Стараюсь понять в чём я был виноват.
h. Стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.
ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ
Ответы испытуемого переводятся в баллы:
«+» -2 балла
«=» --1 балл
«--«, «?»--0 баллов.
Балы суммируются по следующим шкалам:
-«жизнеобеспечение» (ж)- 1а,б, 2а,3а, 4е, 5а, 6з, 8а, 11д, 12а;
-«комфорт» (к)--2в,4з, 5б, в, 7а, 9а, 11б, 12в;
-«социальный статус» (с)--1е, 2г, 7в, г, 8в, 9в, г, е, 10г, 11д, 12д;
-«общение» (о) - 1в,2д, 3в, 4б,7б, з, 8г, 9д, з, 10а, 11г, 12в;
-«общая активность»(д) -1г, з, 4а, г, 5з, 6а, б, г, 7д, 9б, 10в, 12з;
-«творческая активность» (др) - 1ж, з, 2е, ж, 3ж, 4д, 5д, е, 6е, 7е, ж, 8д;
-«социальная полезность» (од) - 1д, 2з, 3г, д, 4в, ж, 6ж, 8е, 9ж, 10б, е, 11е, ж, 12ж.
Страницы: 1, 2
