уважения, которое бы способствовало балансировке различий, свойственной каждой категории участников.
4. Описание обязанностей сотрудников аутрич-работников
До того как приступить к набору персонала проекта, необходимо составить перечень обязанностей для оплачиваемых сотрудников и для волонтеров.
Документ должен быть «гибким», но очень подробным (детальным). Это необходимо для того, чтобы люди, претендующие на ту или иную должность, могли ясно представить, чего именно от них ждут и чем именно они будут заниматься. Кроме того, это поможет определить круг требований, предъявляемых к кандидатам на ту или иную должность.
Оплачиваемые сотрудники
Описание должностных обязанностей должно включать в себя все детали работы, например:
- рабочие часы;
- оплата труда (в случае предоставления оплаты);
- список должностных обязанностей сотрудника;
- место (а) работы;
- кому отчитывается и подчиняется данный сотрудник.
Приведенный ниже список обязанностей взят из «Руководства по работе программ обмена игл и шприцев штата Нью-Саус Уэльс» (Австралия), в котором говорится, что все сотрудники программы обмена игл и шприцев работают под началом менеджера проекта и имеют следующие обязанности:
- устанавливать контакт с потребителями инъекционных наркотиков и предоставлять им стерильное инъекционное оборудование, контейнеры для безопасной утилизации, презервативы, любриканты и образовательные буклеты;
- получать от клиентов и собирать использованное инъекционное оборудование, безопасно транспортировать и утилизировать его;
- предоставлять клиентам информацию и обучение по всем вопросам,
имеющим отношение к проведению менее опасных инъекций, передаче инфекций во время небезопасного секса или приема наркотиков;
- предоставлять (в случае желания клиента) направления в другие медицинские, социальные или общественные службы;
- участвовать в планировании и осуществлении работы по обучению
клиентов и распространению информации о проекте в сообществах;
- оказывать помощь в сборе и обработке статистической информации,
- участвовать в составлении отчетов по оценке деятельности сотрудников;
- участвовать в определении, разработке и исследовании новых стратегий, способствующих улучшению работы программы;
- посещать собрания, тренинги и другие мероприятия;
- обучать и осуществлять надзор за работой персонала во «вторичных» программах обмена игл и шприцев;
- осуществлять связь с правоохранительными органами, правительственными органами и общественными группами;
- оказывать помощь в поддержании запасов материально-технических средств и в управлении бюджетом программы.
Волонтеры
Для того чтобы интегрировать волонтеров в организацию, необходимо
составить перечень и описание должностных обязанностей, включающий:
- организационные вопросы - количество рабочих часов и т.д.;
- статью возмещения расходов (если таковая предполагается) - например, возмещение расходов на транспорт;
- определение задач, поставленных перед волонтерами;
- обучение, которое они будут или должны получать;
- надзор за работой/отчетность о работе.
Многие потребители наркотиков боятся, не доверяют или не имеют возможности обратиться на пункты обмена игл и шприцев (ПОШ). Они получают новые иглы, шприцы, а также спиртовые сафетки и буклеты от других потребителей наркотиков, которые регулярно посещают ПОШ. Такой обмен называется «вторичным».
Вторичный обмен помогает охватить закрытые группы потребителей наркотиков. Посредством вторичного обмена среди потребителей инъекционных наркотиков распространяются направления к медицинским специалистами предоставляется информация об услугах, оказываемых в проекте снижения вреда. Потребители инъекционных наркотиков, активно участвующие во вторичном обмене, являются потенциальными волонтерами и аутрич-работниками.
5. Набор персонала для аутрич-работы
После того как было получено финансирование и поддержка, и определили задачи, которые необходимо поставить перед сотрудниками, можно начинать процесс набора сотрудников и волонтеров.
Важными характеристиками, необходимыми для сотрудников, являются:
- позитивное отношение к потребителям наркотиков;
- открытое отношение к незнакомым ситуациям;
- знания об употреблении наркотиков или опыт их употребления;
- знания по вопросам снижения вреда, менее опасного употребления, гепатитов, инфекций, передающихся половым путем, ВИЧ/СПИДа и др.;
- способность работать в изменяющихся условиях;
- способность контролировать свое употребление наркотиков;
- эмоциональная устойчивость и зрелое отношение к жизни;
- способность устанавливать и поддерживать контакт с людьми;
- навыки проведения консультирования;
-навыки офисной работы и ведения документации.
Стратегии набора оплачиваемых сотрудников и волонтеров
Медицинские специалисты, которые хотели бы привлечь волонтеров или аутрич-работников могут обратиться в проект снижения вреда и другие негосударственные организации, работающие или имеющие контакт с потребителями инъекционных наркотиков.
Другие источники поиска потенциальных волонтеров:
- клиенты проектов (потребители наркотиков);
- акции, которые проводит проект снижения вреда (информационные выставки, ярмарки);
- тренинги для потребителей наркотиков, проводимые программой;
- среди сослуживцев, друзей или членов семьи волонтеров, уже работающих в программе, а также среди людей, работающих и проживающих в районах, в которых проводится работа;
- сети и организации внутри сообщества потребителей наркотиков;
- местные газеты, интернет, другие источники информации.
6. Управление работой сотрудников и волонтеров
Правильное управление является основным залогом эффективности программы обмена игл и шприцев, поскольку от этого зависят продолжительность сотрудничества и качество работы.
Работа в программе обмена игл и шприцев может быть очень напряженной и тяжелой, так как волонтеры или оплачиваемые сотрудники могут не находить понимания и поддержки со стороны общественности, семьи, правоохранительных органов и самих потребителей наркотиков.
Не следует забывать, что, даже если работа сотрудников программы оплачивается, зарплата их, как правило, бывает гораздо ниже, чем у людей, работающих в других организациях.
В этом заключается причина самой большой проблемы проекта - текучести кадров в программах обмена игл и шприцев. Уход с работы сотрудника или волонтера означает, что нужно искать дополнительные время и средства для обучения нового сотрудника.
В то же время, сотрудники программ обмена игл и шприцев получают
большую моральную компенсацию от своей деятельности, особенно если организации удалось развить в них чувство гордости за выполняемую работу, создать атмосферу взаимной поддержки между членами сплоченной команды.
Сотрудники программы - это основная ее ценность, поэтому необходимо добиться того, чтобы у них был стимул работать лучше.
Коммуникации
Один из очень важных факторов успешного управления - обеспечение
процесса общения между сотрудниками.
В программе должны быть продуманы формальные и неформальные механизмы, способствующие обмену информацией между сотрудниками, волонтерами и менеджерами.
Собрания команды должны проводиться регулярно, лучше еженедельно. Время и место должны быть удобны всем сотрудникам, в том числе тем, кто работает в выходные дни.
У собраний должна быть четко определена повестка; ведущий собрания должен следить за тем, чтобы удалось обсудить все намеченные заранее темы, и чтобы члены команды не вступали в продолжительные прения по вопросам, не имеющим большого значения.
Всем членам команды должна быть предоставлена возможность высказаться и изложить проблемы, с которыми они столкнулись во время работы, или информацию, которую они считают необходимой донести до остальных.
Свежие идеи, сведения о новых службах, в которые можно направлять клиентов, а также предлагаемые изменения в работе также должны обсуждаться на собраниях.
Собрания могут использоваться и для обучения сотрудников. Один из членов команды или кто-то приглашенный на собрание может провести презентацию: изложить свои знания по той или иной теме, а затем ответить на вопросы команды.
Контроль работы сотрудников (супервизия)
Супервизия должна включать в себя регулярные индивидуальные собеседования между супервизором (обычно это менеджер программы) и каждым из сотрудников.
На этих встречах должны обсуждаться следующие вопросы, связанные с работой сотрудников:
- насколько они справляются со своей работой;
- области, в которых требуется улучшение работы (если таковые имеются);
- потребности в обучении;
- отношения с клиентами и испытываемые по отношению к ним чувства;
- чувства по отношению к работе;
- планы, связанные с развитием карьеры.
Если сотрудники употребляют или употребляли наркотики, супервизия может включать и такие вопросы:
- влияние работы на употребление наркотиков/воздержание от наркотиков;
- питание и состояние здоровья.
Учитывая специфику работы и проблемы сотрудников проекта, необходимо обратить внимание на следующие аспекты:
- влияние, которое оказывает работа на личную жизнь сотрудника и его социальные отношения;
- проблемы с финансами и жильем;
- проблемы личного характера, которые могут повлиять на работу.
7. Обучение аутрич-работников
Обучение и профессиональное развитие сотрудников могут способствовать снижению текучести кадров, поскольку сотрудники будут чувствовать, что организация ценит их участие в программе. Этому же будет способствовать, если сотрудники начнут ощущать значительность своей деятельности, помогающей спасать жизни людей и предотвращающей распространение ВИЧ-инфекции.
Профессиональное развитие сотрудников важно также и с той точки зрения, что оно позволяет создавать потенциал для расширения работы проекта. Так, хорошообученный сотрудник сможет заменить менеджера в случае перехода последнего на другую работу или расширения деятельности проекта.
Одной из важных тем обучения и супервизии является проблема «выгорания» сотрудников и необходимая в этом случае профилактика.
Обучение волонтеров необходимо планировать особенно тщательно. Акцент должен быть сделан на высокие стандарты работы, особенно если волонтерами являются бывшие или активные потребители наркотиков.
Обучение должно способствовать тому, чтобы волонтеры четко осознали, что конкретно от них требуется, чтобы они чувствовали, насколько важна и ценима их вовлеченность в работу программы.
Первоначальное обучение персонала
Для подготовки и обучения новых сотрудников должна быть разработана специальная программа, включающая несколько модулей.
Первый модуль обучения должен быть пройден еще до того, как сотрудник приступит к выполнению обязанностей; прохождение дальнейших модулей должно быть выполнено в течение определенного заранее периода времени - обычно в первые три месяца работы сотрудника.
Первоначальная программа обучения должна включать:
- информацию о методах работы, основных целях, философии снижения вреда и аутрич-работы;
- фактическую информацию о менее опасном употреблении наркотиков;
- развитие навыков работы;
- работу в организации;
- информацию о других организациях, сотрудничающих с программой обмена игл и шприцев.
Другие информационные блоки должны включать сведения:
- о способах приготовления и употребления наркотиков, характерных для данного города;
- путях передачи вирусных инфекций, видах риска, рискованного поведения;
- риске передачи вирусных инфекций, связанном с использованием всех предметов при приготовлении и инъекционном употреблении наркотиков;
- тестировании на ВИЧ-инфекцию, аргументах «за» и «против» прохождения тестирования, а также ограничениях, с ним связанных;
- базисной медицинской информации об инфекциях и их лечении;
- анатомии кровеносной системы (для пониманиярисков, связанных с проведением инъекций);
- наркотиках, употреблении наркотиков, доступных сервисных организациях.
Развитие навыков у сотрудников подразумевает прохождение обучающего курса, направленного на развитие компетентности в следующих областях:
- установление контактов, общение с потребителями и проведение консультирования;
- до- и послетестовое консультирование;
- пропаганда более безопасного поведения;
- выдача и утилизация использованного инъекционного оборудования;
- профилактика синдрома профессионального «выгорания»;
- реагирование на потенциальную и реальную агрессию и проявления насилия.
Информация о работе в организации включает:
- профессиональное отношение к работе и к потребителям наркотиков;
- осознание границ между личными отношениями и профессиональной деятельностью;
- соблюдение конфиденциальности;
- постановку целей, планирование и управление работой;
- краткосрочные и долгосрочные цели организации;
- информационный обмен в рамках команды;
- ведение документации;
- оценку достижений;
- планирование времени.
Постоянный процесс обучения
Обучение персонала - это постоянный процесс. Вне зависимости от того, насколько велик объем непосредственной работы, программа обязательно должна уделять время обучению сотрудников.
Обучение может быть, например, в форме лекции (для чтения которой
заранее необходимо пригласить специалиста в нужной области знания) или семинара. Кроме того, в обучение сотрудников входит посещение различных конференций, курсов и знакомство с работой других организаций.
8. Аутрич-работа и милиция
Аутрич-работа сопряжена с вероятностью вмешательства милиции в работу аутрич-работника. Таким вмешательством может быть, как обычная необходимость отвечать на вопросы милиции, так и задержание с обыском. Милиция - частый визитер полевых пунктов доверия, где сотрудники милиции проводят задержания потребителей наркотиков. В идеале между аутрич-проектом (проектом снижения вреда) и региональным управлением внутренних дел должно существовать письменное соглашение о том, что аутрич-работа (обмен шприцев, посещение мест продажи наркотиков и т.п.) проводится с ведома регионального управления внутренних дел и сотрудники данного управления обязуются не препятствовать работе данного проекта. В некоторых проектах снижения вреда существует соглашение, согласно которому сотрудники милиции не задерживают потребителя наркотиков, если у него есть удостоверение участника программы обмена шприцев.
Во многих проектах аутрич-работниками работают сами потребители наркотиков или потребители наркотиков в прошлом. Из-за своего статуса они могут стать объектом внимания милиции, поэтому необходимо, чтобы аутрич-работник при встрече с сотрудником правоохранительных органов мог предъявить документ, доказывающие легитимность его работы и уверенно ответить на вопросы милиционера.
Во избежание недоразумений с милицией, аутрич-работнику следует:
1. Всегда иметь при себе удостоверение сотрудника программы снижения вреда от употребления наркотиков, вкладыш или доверенность, подписанную руководителем организации (координатором проекта), на выполнение определенного вида работ в рамках профилактической программы.
2. Всегда иметь при себе личные документы (паспорт).
3. Знать и уметь чётко объяснить сотруднику милиции миссию организации, цели и задачи проводимой работы (принципы снижения вреда, суть профилактики ВИЧ/СПИДа, задачи аутрич-работы).
Список использованной литературы
1. Берроуз Д.. Роль программ снижения вреда от употребления наркотиков в профилактике ВИЧ-инфекции в РФ. IOO, MSF, М., 2006.
2. Берроуз Д.. Организация и менеджмент программ обмена игл и шприцев//Руководство для стран Центральной и Восточной Европы и Новых Независимых Государств бывшего Советского Союза. IOO, AFEW, М., 2007.
3. Сергеев Б., Саранг А., Кругликова В., Кобзев Д. Обучение стратегиям профилактики ВИЧ/СПИДа среди потребителей инъекционных наркотиков в РФ//Работа программ профилактики: менеджмент персонала и проведение работы аутрич. Пособие для менеджеров программ. AFEW, М., 2007.
4. Сборник материалов по программе «Снижение вреда от немедицинского употребления наркотиков»//Врачи без границ, программа «Инициатива снижения вреда - РФ», программа «Инициатива снижения вреда - Украина», Москва - Киев, 2007.
5. 09.09.02 № 28 «Об активизации мероприятий, направленных на противодействие распространению ВИЧ-инфекции в Российской Федерации», Москва, 2007.
6. Саранг А., Очерет Д., Ли В.. Пособие для аутрич-работников и волонтеров программ снижения вреда от употребления наркотиков, AFEW, М., 2008.
7. Разработки группы аутрич-работников благотворительного фонда «Дорога к дому», Одесса 2008 г.
8. Работа программ профилактики: менеджмент персонала и проведение работы аутрич//Обучение стратегиям профилактики ВИЧ/СПИДа среди потребителей инъекционных наркотиков в Российской Федерации. СПИД-Фонд Восток-Запад (AFEW). Москва, Россия, 2007.
Страницы: 1, 2
