месте с тем, повышение заработной платы систематически происходит каждый раз в результате переговоров администрации с профсоюзами, но таким образом, чтобы не нарушить финансовые возможности по своевременному воспроизводству мощности предприятия и при целесообразности его развитию, а также обеспечить нормальные условия эксплуатации предприятия на основе сохранения баланса интересов администрации предприятия, работающих на нем наемных работников (рабочих и служащих) и его собственника.

Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается от семи до девяти тарифных разрядов, а для служащих - шесть групп должностных окладов.

При отнесении рабочих и служащих к тому или иному разряду тарифной сетки или группе должностных окладов принимаются во внимание следующие их качественные характеристики и условия труда, главными из которых являются следующие: профессиональные знания и образование, предъявляемые характером работы, степень ответственности работника за результаты выполняемой работы, уровень и характер физической и психологической нагрузки на работника и конкретные условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, затем определяются удельные веса факторов (условий труда на рабочем месте и качественные характеристики работника) и на этой основе выводится суммарная оценка. На установлении тарифного разряда и группы должностного оклада в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и администрацией предприятия.

2.2 Системы оплаты труда в Германии

2.2.1 Связь систем оплаты труда с нормами социальной защиты населения

На уровне предприятия рамки зарплаты в пределах тарифных ставок, установленных на коллективном уровне, претерпевают различные изменения, поскольку заработная плата на предприятии является составной частью системы трудовых отношений, имеющей на этом уровне многочисленные стратегически связанные параметры.

Особенно высокая степень автономии существует, в частности, у небольших предприятий, способных заключать тарифные договоры непосредственно с соответствующими профсоюзами и, кроме того, у небольшого количества предприятий, не связанных тарифом и не принадлежащих к союзу работодателей и поэтому способных принимать автономные решения о заработной плате.

2.2.2 Функции заработной платы с точки зрения фирмы

Заработная плата представляет собой вознаграждение фирмы работающим по найму за произведенную ими работу или за ожидаемый от них трудовой вклад. Фактически фирме приходится нести более высокие расходы на содержание персонала в сравнении с непосредственным эквивалентом выполненной работы - валовой зарплатой (брутто-зарплатой). В настоящее время в Германии предприятиям приходится брать на себя дополнительно около 90% от суммы валовой заработной платы наемных работников в качестве "дополнительных расходов по зарплате", которые складываются из многочисленных компонентов (взносы работодателя по социальному страхованию в соответствии с законодательством, расходы на различные социальные услуги фирмы, расходы на повышение квалификации и т.д.). Общие расходы на социальную поддержку персонала составляют для предприятия соответственно около 190% от общей суммы валовой заработной платы. С другой стороны, наемные работники не получают валовую зарплату в виде чистого дохода. Им приходится мириться с вычетами, точно так же, как работодателю приходятся мириться со своими дополнительными расходами по заработной плате. Вычеты из зарплаты наемных работников включают в себя главным образом отчисления на социальное страхование и подоходный налог, составляя в Германии в среднем у наемного работника около 35% валовой заработной платы (при этом, конечно, размер налога зависит от таких факторов, как семейное положение, число детей и т.п.).

Таким образом, стоимости рабочей силы, составляющей для работодателя около 190% от валовой заработной платы, противостоит доход работника - его чистая зарплата, составляющая около 65% от валовой зарплаты. Эта разница (125%) в значительной степени объясняет жесткость тарифных переговоров. Хотя при заключении тарифного договора формально обсуждается валовая заработная плата, в действительности же для союзов работодателей речь идет все-таки о 190% от этой величины в качестве расходов фирм, а для профсоюзов - о 65% от этой величины в качестве доходов наемных работников. Высокий уровень дополнительных расходов по заработной плате и отчислений отражает относительно высокий социальный стандарт. Его обратная сторона заключается в высокой стоимости рабочей силы. Это вынуждает фирмы искать возможности размещения производства за рубежом и соответственно создавать рабочие места там, где расходы на персонал ниже при условии, что экономия на этих расходах не должна сводиться на нет более низкой производительностью труда в других странах. Естественно, наиболее чувствительны к стоимости рабочей силы те предприятия, где доля затрат на персонал в общих расходах особенно высока.

2.2.3 Интеграция заработной платы на предприятиях Германии в общую стратегию управления персоналом

Функция управления поведением персонала использует оплату труда в сочетании с другими инструментами управления персоналом. Фирма, таким образом, согласовывает систему оплаты труда с остальными инструментами в рамках своей стратегии управления персоналом с тем, чтобы избежать дисфункциональных воздействий и взаимных ограничений в использовании инструментов. Так, например, использование системы индивидуальной сдельной заработной платы, основывающейся на соглашении с отдельными работниками, может помешать сотрудничеству работников автономной рабочей группы. Организационная форма "рабочая группа", таким образом, не уживается с этой разновидностью системы оплаты труда. Основывающийся на интеграции способ рассмотрения вопросов оплаты труда в рамках стратегии персонала призван исключить также и переоценку возможностей управления поведением через зарплату.

Учитываются и другие инструменты для выявления того, в полной ли мере они задействованы для управления поведением или есть резервы. Интегрирующий способ приводит к тому, что управление персоналом находится в одних руках. Таким образом на предприятиях Германии и обеспечивается координация использования всех инструментов. На практике этот принцип часто нарушается, например, тем, что вопросы оплаты труда организационно относятся к сфере компетенции отдела производства, в то время как другие связанные с персоналом вопросы закреплены за независимым от производственного отдела отделом управления и контроля за деятельностью персонала фирмы.

2.2.4 Основные компоненты системы оплаты труда в фирмах Германии

Организация оплаты труда на предприятиях Германии состоит в дифференциации размеров заработной платы, выплачиваемой работникам предприятия, которая, с одной стороны, оказывает влияние на поведение работников, а с другой - оптимизирует затраты на персонал за счет того, что зарплата ставится в экономически оправданное соответствие с ценностью результатов труда.

Индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонентов - из основной заработной платы и трех дополнительных компонентов: результата работы, социального аспекта и состояния рынка труда. Задача фирменной политики заработной платы состоит в том, чтобы в рамках тарифных ставок "дозировать" компоненты путем выбора различных факторов и методов таким образом, чтобы они отвечали интересам предприятия.

Основная заработная плата. Основная заработная плата, получаемая наемным работником, при наличии соглашений на тарифных переговорах определяется по установленным в соответствии с этими соглашениями ставкам. В тарифных соглашениях и фирменных системах оплаты труда размеры основной заработной платы выводятся обычно в зависимости от требований (в первую очередь требований к квалификации), предъявляемых к работникам на соответствующих рабочих местах, исходя из осуществляемых ими видов деятельности. Точнее, размер основной заработной платы зависит от типа деятельности (заработная плата в зависимости от предъявляемых к работнику требований). Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата и наоборот. Решающее значение в данном случае имеет фактически осуществляемый работником тип деятельности. Ориентация на предъявляемые к работнику требования осуществляется через классификацию труда, выраженного суммарной оценкой труда. Часто в тарифных соглашениях приводятся ориентировочные примеры, с которыми сравнивается классифицируемая деятельность. При значительном совпадении характеристик классифицируемой деятельности с приведенной в примере эта классифицируемая деятельность оплачивается в соответствии с тарифными разрядами, указанными в ориентировочных примерах. За этим принципом определения основной заработной платы стоит известный постулат "за равный труд - равную зарплату", соблюдение которого смогло устранить или значительно снизить дискриминацию в заработной плате различных групп работников (женщин, молодых работников, мигрантов). Главное преимущество этого принципа для работодателя состоит в функции контроля основной заработной платы, так как он предписывает работникам сферу деятельности, от предъявляемых требований к которой и зависит основная заработная плата. В некоторых отраслях к занимающей главное место ориентации на предъявляемые требования добавляется определение основной зарплаты с учетом выслуги лет. В Австрии, например, принцип выслуги лет очень распространен в государственном секторе. Принцип оплаты по выслуге лет означает относительный отход от ориентации на предъявляемые требования, так как при одинаковой деятельности и, следовательно, одинаковых требованиях работники с большим количеством проработанных лет получают большую заработную плату, чем их коллеги с меньшим трудовым стажем. В последние годы в качестве третьей детерминанты стала использоваться квалификация независимо от того, используются ли в настоящее время соответствующие знания и умение работника в его практической деятельности или нет. Иначе работодателю пришлось бы в таком случае выплачивать работнику премию за то, что он в любой момент может задействовать его квалификацию. Работодателю выгодна квалификационная оплата труда, поскольку работник при необходимости может быть на короткий срок задействован для выполнения различных задач.

Во многих системах оплаты труда в качестве дополнения к основной зарплате служит так называемый компонент результата труда.

Путем вознаграждения за особые результаты в работе отдельного работника или целой группы создан стимул к увеличению трудовой отдачи. Различают три главные формы заработной платы, связывающие результат труда с его оплатой: повременная заработная плата, сдельная и премиальная заработная плата.

При повременной оплате труда критерием оплаты является рабочее время. Основная заработная плата в единицу времени умножается на количество единиц времени. На первый взгляд, повременная зарплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего еще не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее повременная оплата труда считается связанной с результатом труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Работники, не отвечающие этим ожиданиям, теряют рабочее место и зарплату.

Сдельная оплата труда представляет собой оплату труда по результату, измеряемому по количеству произведенной в час продукции. При перевыполнении так называемого "нормального" результата производится пропорциональное повышение заработной платы. Эта форма оплаты труда предполагает наличие хорошо организованной работы, скорость выполнения которой зависит от самого работника. Сдельная оплата таких видов деятельности в настоящее время широко используется. Поскольку сдельная оплата труда приводит к повышению заработка, она, несмотря на возможный негативный эффект в виде "давления результата", положительно оценивается работниками. Работодатели, в свою очередь, видят в ней, помимо оказываемого на работников мотивационного воздействия, еще и то преимущество, что постоянная величина расходов на зарплату в затратах на единицу продукции облегчает контроль затрат.

Для определения величины заработной платы ключевую роль играет установление "нормального" результата, т.е. "нормальной" производительности труда. С этой целью применяются две группы методов:

определение плановых временных показателей на основании данных хронометража на рабочем месте и их возможной коррекции в зависимости от степени трудоотдачи (производительности труда), оцененной за определенный промежуток времени: если производительность труда при хронометраже превышает среднее значение, то измеренное время умножается на величину больше единицы для того, чтобы получить более длительное плановое время на выполнение работы, и наоборот (так называемый "метод RЕFA");

определение нормативных показателей на основании заранее заданного времени (например, "метод МТМ"). От выбора методов оплаты труда зависит качество определения планового времени выполнения работ. На многих предприятиях имеются специализированные отделы по изучению рабочего времени, которые тщательнейшим образом занимаются вопросами производственного времени как основы для расчета заработной платы, производственного планирования, предварительной калькуляции производственных затрат и их последующей калькуляции для контроля.

Использование сдельной заработной платы используется в монтажных и производственных подразделениях, в то время как при работах по ремонту машин и техническому обслуживанию установок взаимосвязи могут быть настолько комплексны, что это не позволяет ее применять.

Причины могут, например, состоять в следующем:

калькуляция часто может быть произведена только по окончании работы, так как лишь тогда удается в полной мере выявить объем устраненных повреждений;

выполнение калькуляции может быть сопряжено с дополнительными затратами труда нормировщиков;

для мирного урегулирования споров и разногласий между сотрудниками и нормировщиками иногда приходится привлекать мастеров (так называемых "ревизоров");

технические изменения, ведущие к упрощению рабочего процесса и снижению величины заданного времени выполнения работ, иногда сложно претворить в жизнь из-за сопротивления совета работников предприятия и отдельных групп сотрудников.

Премиальная оплата труда со многих точек зрения является более широко применимой, чем сдельная заработная плата. Она в одинаковой степени предназначена для поощрения работников за производительность труда, выраженную в количественных показателях, и за качественные результаты труда самого различного типа. Ее многообразие обусловлено структурой системы премий, отражающей связь достигнутого в работе результата с заработной платой. Кроме пропорциональной зависимости, имеющей место при расчете сдельной заработной платы, применяются и другие, например дегрессивная, прогрессивная, S-образная, ступенчатая и их различные комбинации. Выбор конкретной формы зависит от принятой концепции управления поведением работника через создание стимулов в виде премиальной оплаты.

Ключевую роль при расчете премиальной заработной платы играет определение базы расчета премии, т.е. вида достигнутого результата. Таковым может служить количество произведенных изделий в штуках (премии за количество), количество дефектных изделий в партии товара (премия за качество), коэффициент простоя оборудования и т.д. Далее следует определить граничное значение выбранного параметра результата работы, при достижении которого может идти речь о выплате премии, и структуру премиальной системы в зависимости от конкретных величин реально достигаемого результата. Так же как и при повременной зарплате, здесь возникает проблема определения результата работы, поскольку простым замером и подсчетом, вполне достаточным для установления сдельной заработной платы, при использовании премиальной зарплаты явно не обойтись. В этой связи возрастает роль более или менее структурированных методов оценки персонала и результата работы, которые позволяют определить производительность труда работников. Премиальная оплата труда открывает большие возможности для использования дифференцированного подхода. Вместе с тем существует опасность, что с повышением степени дифференциации работники перестают понимать зависимость между результатом и оплатой, и тем самым никакого стимулирующего воздействия на результат не возникает.

Социальный компонент заработной платы. Социальный компонент зарплаты включает выплаты без прямой связи с результатом произведенной работы, например выплаты, связанные с семейным положением (выплаты при рождении детей), или продолжение выплаты основной заработной платы, ориентированной на первоначальные требования, даже в том случае, если в результате проведения реорганизации рабочего места уровень этих требований снижается и формально можно было бы зарплату понизить. Одна из функций социального компонента состоит в том, чтобы "привязать" работника к фирме и сохранить эту привязанность. В этом случае функция привязки к фирме имеет не только социальный, но и экономический характер в интересах фирмы.

Компонент рынка труда. Этот компонент позволяет привести фирменную систему оплаты труда в соответствие с рынком рабочей силы. Фирменная система оплаты труда замещает рыночную систему и помогает избежать расходов, связанных с постоянными индивидуальными переговорами по вопросам заработной платы. С другой стороны, эта система слишком далеко отстраняется от условий, существующих на рынке. Компонент рынка рабочей силы в случае необходимости позволяет быстро учесть условия рынка, не производя при этом изменений общей системы зарплаты.

Помощь во время профессионального обучения. Во время профессионального обучения на специализированных подготовительных курсах федеральное агентство по труду на протяжении двух лет выплачивает денежное пособие в размере до 310 евро плюс оплата жилья в размере 200 евро в месяц. Условием получения пособия является отдельное проживание от родителей. Заявление на пособие (точнее стипендию) подается и после начала учебы, тогда выплата пособия будет производиться с 1-го числа месяца подачи заявления. Общая сумма выплат зависит как от личных доходов заявителя, так и от доходов родителей.

Помощь в поиске места работы или обучения. Безработные, ищущие работу или место учебы, имеют право на возмещение расходов, связанных с написанием и подачей резюме, а также транспортных расходов, связанных с поездкой на первое собеседование с работодателем. Законом предусмотрено возмещение в размере до 260 евро в год из расчета по 5 евро на каждое из 52 резюме. Возмещение предусмотрено, исходя из следующих условий: оплата проезда, оплата суточных (при многодневных поездках) из расчета 16 € в день, а также оплата гостиницы. В день приезда и день отъезда размер суточных составляет 8 € в день. Обращаем внимание, что компенсация произведенных затрат оплачиваются только в случае подачи заявления в соответствующее отделение агентства по труду до поездки или рассылки резюме.

Оплата посреднических услуг. Чтобы ускорить процесс поиска рабочего места, каждый безработный имеет право обратиться в частное посредническое бюро, занимающееся поиском рабочих мест. Услуги в таких бюро, как правило, платные (до 2500 евро). Однако в большинстве случаев эти расходы перенимают федеральные агентства по труду, выдавая безработному специальные талоны на оплату посреднических услуг. Запросить такой талон может каждый безработный, получающий пособие по безработице ALG II или ALG I, через 6 недель после потери рабочего места. Сделать это можно лично, по телефону, письменно по почте, факсом или по электронной почте, указав свой регистрационный номер. Талон действителен в течение 3 месяцев. Если он не использован в этот период, безработный может запросить новый талон. После получения талона необходимо предоставить его копию в выбранные вами посреднические фирмы, где с вами заключат договор о поиске рабочего места. Если поиски увенчались успехом и вы устроились на работу, оригинал талона следует передать посреднической фирме. Все проблемы, связанные с оплатой, перенимает на себя сама посредническая фирма. Сумму, оговоренную подписанным с ним договором, бюро получает только после того, как вы проработаете на предложенном вам рабочем месте не менее шести месяцев.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7

Голосование

Как вы оцениваете работу нашего сайта? Отлично Хорошо Нормально Плохо Результаты