Еще один эффект – «проецирование на других людей собственных свойств», что вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. [4; 369]
Карпов А.В. выделяет следующие: эффект «снисходительности», эффект «физиогномической редукции», эффект «отрицательной асимметрии начальной самооценки» (ОАНС), феномен «внутригруппового фаворитизма», феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности), эффект «бумеранга», феномен «предположения о сходстве», феномен игнорирования информационной ценности «неслучившегося».
Эффект «снисходительности» состоит в необоснованно позитивном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировании их позитивных черт при недооценке негативных; в мнении, что они «еще исправятся». Его основа - стремление обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке негативных черт. Данный эффект чаще всего наблюдается у руководителей демократического и особенно - попустительских стилей. У руководителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как «эффект гипервзыскательности», или «эффект прокурора». [6; 236]
Эффект «физиогномической редукции» - состоит не вполне обоснованном, и, как правило, поспешном заключении о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика. По своей сути — это попытка судить о внутренних психологических особенностях человека, его поступках и прогнозировать его поведение на основе типичных для его группы черт внешности. Очень активно этот механизм работает в области межэтнических отношений: «Фиксирую у человека типичные этнические черты — накладываю на него стереотипный образ представителя данного этноса — строю свое поведение определенным образом». В простейших ситуациях социального взаимодействия этот механизм работает весьма успешно. [6; 236]
Более сложен и имеет групповую обусловленность следующий феномен, обозначаемый как «эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки» (ОАНС). Вначале именно другая группа («Они») имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя («Мы»). Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя). Это – один из типичных источников поведения руководителя, ставящего в пример подчиненным «других» лиц и «другие» группы, но недостаточно адекватно оценивающего преимущества «своей» группы – «не видящего пророка в своем отечестве». [6; 236-237]
Феномен «внутригруппового фаворитизма» состоит в тенденции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях членам собственной группы в противовес членам некоторой другой группы (или групп). Данный феномен как бы задает «режим наибольшего благоприятствования» межличностным отношениям и восприятиям членов внутри группы (по сравнению с межгрупповыми связями). В плане отношений руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает дополнительные специфические особенности. Во-первых, он может становиться, и чаще всего становится избирательным в отношении отдельных членов группы. Во-вторых, при этом он гипертрофируется, трансформируясь в известное явление протекционизма, т.е. переходит из плоскости восприятия в плоскость действий. [6; 237] К примеру, можно привести две конкурирующие между собой фирмы. Хоть им и нравятся технологии и организация работы друг друга, а свои в чём-то «промахнулись», всё же каждый руководитель будет выгораживать своих.
Феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности) заключается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена «презумпции взаимности» является то, что именно такое – подобное, т.е. равноправное отношение, субъективно представляется как наиболее «справедливое». Предположение о взаимности – своеобразная «точка отсчета», с которой начинают строиться межличностные отношения. [6; 237]
Человек считает, что другой человек относится к нему так, как он относится к нему. Например, Андрей Владимирович в организации со всеми своими сотрудниками дружелюбен и всегда им улыбается. Ему кажется, что это взаимно. Но за глаза сотрудники говорят, что он «немного странный» и не совсем точно выполняет свою работу.
Для руководителя «презумпции взаимности» это одновременно и регулятор – сдерживающий механизм. Он заставляет помнить его о том, что несправедливые оценки могут вызвать эффект «бумеранга» со стороны подчиненных.
Эффект «бумеранга» - при некоторых воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельных лиц получается результат обратный ожидаемому. Это происходит из-за того, что может быть подорвано доверие к источнику информации, либо передаваемая информация не соответствует изменившимся условиям, или субъект, передающий информацию вызывает неприязнь у воспринимающих эту информацию.
Феномен «предположения о сходстве» состоит в тенденции субъекта считать, что другие (другой) значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так, руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других людей, и его самого является именно таким же, как его собственное восприятие. Более того, он так строит свое поведение и отношения с подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценок». В предельном выражении этот феномен может выходить за рамки перцепции и трансформироваться в явление навязывания мнений. [6; 238]
Феномен игнорирования информационной ценности «неслучившегося» - информация о том, что могло бы произойти, но не произошло, игнорируется. Любой руководитель хорошо знает, что чаще значительно более важным является не то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал. На практике, однако, это понимание далеко не всегда подкрепляется действиями в силу указанного эффекта. Причем «информация о неслучившемся» не только недооценивается, но вообще часто игнорируется как не имеющая места и поэтому вообще не принимается в расчет. Всем известно выражение «молчание – знак согласия» как наиболее простой случай данного феномена. В управлении он, однако, чаще бывает довольно сложным и требует специального осмысления. Недооценка этого очень часто приводит к ошибкам в руководстве. Данное явление в качестве своей причины имеет то, что интерпретация и понимание «информации о неслучившемся» более трудна и, следовательно, усложняет и без того сложную деятельность руководителя. Вместе с тем одной из важнейших черт профессиональной компетентности, «опытности» руководителя как раз и является правильная оценка того, что могло произойти, но не произошло и почему этого не случилось. [6; 238-239]
Механизмы социальной перцепции – способы, посредством которых люди интерпретируют, понимают и оценивают другого человека. У Андриенко Е.В. наиболее распространенными механизмами являются следующие: эмпатия, аттракция, каузальная атрибуция, идентификация, социальная рефлексия. [3; 204]
У Андреевой Г.М. те же механизмы, кроме механизма аттракции.
Эмпатия – постижение эмоционального состояния другого человека, понимание его эмоций, чувств и переживаний. Во многих психологических источниках эмпатию отождествляют с сочувствием, сопереживанием, симпатией. Это не совсем так, поскольку можно понимать эмоциональное состояние другого человека, но не относиться к нему с симпатией и сочувствием. Хорошо понимания взгляды и связанные с ними чувства других людей, которые ему не нравятся, человек нередко поступает вопреки им. [3; 204-205]
Ученик на уроке, досаждая нелюбимому учителю, может прекрасно разбираться в эмоциональном состоянии последнего и использовать возможности своей эмпатии против учителя. Люди, которых называют манипуляторами, очень часто обладают хорошо развитой эмпатией и используют ее в своих, часто корыстных целях.
Эмпатия как способность понимать эмоциональное состояние другого человека развивается в процессе жизни и у пожилых людей может быть более выражена. Вполне естественно, что у близких людей эмпатия по отношению друг к другу развита сильнее, чем у людей, которые знакомы относительно недавно. Люди, принадлежащие к разным культурам, могут обладать слабой эмпатией по отношению друг к другу. В то же время существуют люди, обладающие особой проницательностью и способные понимать переживания другого человека даже в том случае, если он стремится их тщательно скрыть. Есть некоторые виды профессиональной деятельности, требующие развитой эмпатии, например, врачебная деятельность, педагогическая, театральная. Почти любая профессиональная деятельность в сфере «человек – человек» требует развития данного механизма перцепции.
Аттракция – особая форма восприятия и познания другого человека, основанная на формировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства. Благодаря положительным чувствам симпатии, привязанности, дружбы, любви и т.д. между людьми возникают определенные отношения, позволяющие более глубоко познать друг друга. Аттракция как механизм социальной перцепции рассматривается обычно в трех аспектах: процесс формирования привлекательности другого человека; результат данного процесса; качество отношений. Результатом действия этого механизма является особый вид социальной установки на другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент. Аттракция значима и в деловых отношениях. Поэтому большинство психологов, работающих в сфере бизнеса, рекомендуют профессионалам, связанным с межличностными коммуникациями, выражать к клиентам самое позитивное отношение даже в случае, если на самом деле они не испытывают к ним симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие – отношение действительно может измениться на позитивное. Таким образом, специалист формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции, позволяющий получить большую информацию о человеке. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить посредством улыбки, особенно если она выглядит фальшивой и слишком устойчивой. [3; 205-206]
Так, телевизионный ведущий, улыбающийся в течение полутора часов, вряд ли привлечет к себе симпатии телезрителей.
У Андреевой Г.М. каузальная атрибуция как механизм межличностного восприятия занимает особое место, как с точки зрения ее важности, так и с точки зрения разработанности в многочисленных теоретических и экспериментальных исследованиях. Каузальная атрибуция означает процесс приписывания другому человеку причин его поведения в том случае, когда информация об этих причинах отсутствует. [1; 125]
Особый практический интерес представляет та часть теорий атрибуции, которая анализирует вопрос о приписывании ответственности за какие – либо события, что тоже имеет место при познании человека человеком. На основании многочисленных экспериментальных исследований атрибутивных процессов был сделан вывод о том, что они составляют основное содержание межличностного восприятия. И хотя этот вывод не разделяется всеми исследователями, важность открытия явления атрибуции очевидна для более углубленного представления о содержании межличностного восприятия. [1; 126]
Восприятие человека зависит от его способности поставить себя на место другого, отождествить себя с ним. В этом случае процесс познания другого пойдет более успешно (в том случае, если есть существенные основания для соответствующего отождествления). Процесс и результат такого отождествления называется идентификацией. Следует заметить, что слово «идентификация» в психологии означает целый ряд явлений, которые не тождественны друг другу: процесс сличения объектов на основании существенных признаков (в когнитивной психологии), неосознанный процесс отождествления близких людей и механизм психологической защиты (в психоаналитических концепциях), один из механизмов социализации и т.д. В широком смысле идентификация как механизм социальной перцепции, сочетаясь с эмпатией, представляет собой процесс понимания, видения другого, постижения личностных смыслов деятельности другого, осуществляемый путем прямого отождествления или попытки поставить себя на место другого. [3; 207-208, 209]
У Андреевой Г.М. социальная рефлексия трактуется как осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению. Это уже не просто знание или понимание другого, но знание того, как другой понимает меня, своеобразный удвоенный процесс зеркальных отражений друг друга, глубокое, последовательное взаимоотражение, содержанием которого является воспроизведение внутреннего мира партнера по взаимодействию, причем в этом внутреннем мире в свою очередь отражается внутренний мир первого исследователя. [1; 124]
У Андриенко Е.В. социальная рефлексия – это процесс и результат самовосприятия человека в социальном контексте. Как механизм социальной перцепции социальная рефлексия означает понимание субъектом своих собственных индивидуальных особенностей и того, как они воспринимаются другими людьми. Не следует думать, что люди способны воспринимать самих себя более адекватно, чем окружающих. Так, в ситуации, когда есть возможность посмотреть на себя со стороны – на фотографии или кинопленке, многие остаются весьма недовольны впечатлением, произведенным собственным образом. Это происходит потому, что люди имеют несколько искаженный образ самого себя. Искаженные представления касаются даже внешности воспринимающего человека, не говоря уже о социальных проявлениях внутреннего состояния. [3; 209-210]
Из вышеперечисленных механизмов можно сделать вывод о том, что процесс управления своим восприятием базируется на следующих положениях:
1. Процесс восприятия имеет личностную основу. Разные люди, воспринимая одни и те же сигналы, интерпретируют их по - разному.
2. Если считать, что именно наши интерпретации наиболее точно отражают реальность, то у нас могут возникнуть трудности в ходе межличностной коммуникации.
3. Если позволять насущным интересам, эмоциям потребностям «контролировать» наше восприятие, то, возможно, пропустить направленные к нам важные сообщения от других людей.
Многие неудачи и провалы в межличностной перцепции часто случаются потому, что люди неверно или неточно воспринимают друг друга. Считать, что более точное восприятие всегда приводит к более успешному пониманию, было бы неправильно. Но, тем не менее, удовлетворенность общением, как в кратковременных, так и в долговременных отношениях во много зависит от степени адекватности и глубины межличностного восприятия.
Все выше сказанное позволяет сделать вывод о том, что чрезвычайно сложная природа процесса межличностной перцепции заставляет с особой тщательностью исследовать проблему точности восприятия человека человеком.
2. Роль ведущего канала восприятия в деловом партнерстве
2.1 Эффекты восприятия в управленческой деятельности
«Восприятие человека человеком в контексте социально-психологических исследований трактуется как понимание и оценка человека человеком; причем не только и не столько его качеств, сколько его взаимоотношений с другими людьми». [2; 53]
Процессы межличностного восприятия являются необходимым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности. Существует довольно сложная нелинейная зависимость между точностью социальной перцепции и эффективностью групповой деятельности. Содержание межличностного восприятия зависит от характеристик, как субъекта, так и объекта восприятия, потому, что они включены в процесс взаимодействия, имеющий две стороны: оценивание друг друга и изменение характеристик друг друга благодаря самому факту своего присутствия.
Для повышения успешности прогноза межличностного восприятия можно принимать в расчет ряд эффектов, возникающих при восприятии людьми друг друга.
Эффект первого впечатления (установки) - играет значительную роль при формировании первого впечатления о незнакомом человеке. Например, Алексей, который успешно прошел собеседование, принимается на работу в крупную компанию. Сотрудники очень сплоченные, присутствует благоприятный психологический климат коллектива, но все сотрудники «боятся» своего начальника, потому, что в управлении данной компанией он использует авторитарный стиль общения. Алексею было поручено проанализировать рентабельность предприятия и предоставить отчет о результатах через две недели. Коллеги заранее предупредили, что начальник ко всему относиться довольно критично и каким бы не был представленный отчет, хорошо или плохо составленный, с первого раза он его не примет. Таким образом, у Алексея заранее сформировывается представление о том, что его отчет будет сделан неправильно, тем самым накапливается неуверенность в правильности выполнения своей работы.
Эффект ореола (галоэффект). Его сущность заключается в том, что общее благоприятное или неблагоприятное мнение о человеке переносится на его неизвестные черты. Воспринимаемые черты как бы накладываются на тот образ, который уже был создан заранее. Например, человек, побывавший в заключении, испытывает многие трудности при трудоустройстве в какую – либо организацию, так как работодатель, зная о его положении, формирует неблагоприятное мнение об этом человеке тем самым переносит это мнение на неизвестные черты этого человека. Работодатель думает, что если человек отсидел в тюрьме, то он будет являться плохим работником. Этот образ, человека побывавшего в тюрьме, и выполняет роль ореола, мешающего видеть действительные проявления объекта восприятия.
Эффект первичности или первого впечатления состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже информации. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценивания. Например, Сергей устраивается на работу. Но перед этим он проходит собеседование. Еще до начала собеседования, т.е. в тот короткий промежуток времени, когда Сергей входит в комнату для собеседований, оценивается его манера здороваться и вести предварительную беседу. Сергей производит хорошее впечатление, показывает резюме, в котором также содержаться все его грамоты об участии в общественной жизни организации, положительные рекомендации с прежнего места работы. Конечно все эти критерии, говорят о Сергее как о квалифицированном специалисте, отлично выполняющим свою работу. Но все же это всего лишь первое впечатление, которое формирует у себя работодатель.
На основе первоначального восприятия формируется ход интервью. Если первое впечатление положительное, интервьюеры беседуют с кандидатом в благожелательном тоне и задают ему менее провокационные вопросы.
Исследованиями доказано, что походка соискателя на должность, его манера говорить, одеваться, выражение его лица оказывают сильное воздействие на оценку интервьюером его качеств. Особенно важна при этом внешность. Опрятные и симпатичные кандидаты имеют больше шансов получить работу, чем неряшливые и непривлекательные. [11; 272] Здесь срабатывает эффект привлекательности. Красивого человека всегда переоценивают по каким-либо другим параметрам. Ведь для людей играет роль тот стереотип, что все красивое – это хорошо. Но это не правильно. Ведь для грамотного руководителя важно не то, насколько красив его подчиненный, а насколько он грамотен и квалифицирован.
Для того чтобы ослабить влияние первого впечатления, руководитель должен [11; 273]:
Во-первых, избегать первоначальных суждений. Он должен постараться сохранять нейтральное отношение, когда встречается с кем-либо впервые. Чем больше времени пройдет с момента встречи до момента формирования окончательной оценки, тем лучше он узнает человека, и тем более объективной будет оценка.
Во-вторых, руководителю необходимо попытаться получить и проанализировать информацию, которая не будет согласовываться со сложившимся у него мнением. Любое первоначальное впечатление он должен рассматривать как рабочую гипотезу, которая нуждается в постоянной проверке.
Эффект новизны, в отличие от предыдущего относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Он состоит в том, что последняя, т.е. более новая информация оказывается субъективно наиболее значимой. Это относится не только к информации о внешних признаках субъекта, но и к его, например, речевому поведению. Поэтому любую беседу следует заканчивать какой-нибудь эффектной фразой. Поскольку именно она лучше всего запечатлится собеседником и более всего повлияет на его мнение и поведение. Примером может служить проведение собрания. Руководитель обсуждает серьезные вопросы, которые нужно решить в организации. Но под конец своего выступления руководитель сообщает, что десять человек смогут поехать на стажировку за границу, тем самым, в последней информации заинтересуются многие сотрудники, что позволит быстрым путем решить все проблемы в организации. А самые исполнительные и инициативные люди смогут поехать на стажировку за границу. Руководитель тем самым сумел замотивировать своих работников.
При эффекте проекции присутствует такой момент, как, например, работодатель может приписать кандидату на рабочее место, свои достоинства или недостатки, то есть он будет выявлять в людях те черты, которые наиболее ярко выражены у него самого. Этот эффект не уместен при установлении делового партнерства, так как это будет не правильно. Ведь если работодатель будет приписывать работнику свои недостатки, то из-за этого может пострадать работник, тем, что его уволят.
Эффект стереотипизации – это построение образа на основе уже существующего, устойчивого представления, например, о членах определенной социальной группы. Стереотипизация в процессе познания людьми друг друга может привести к двум различным следствиям.
С одной стороны к определенному упрощению процесса познания другого человека; в этом случае стереотип не обязательно несет на себе оценочную нагрузку: в восприятии другого человека не происходит «сдвига» в сторону его эмоционального принятия или непринятия. Остается просто упрощенный подход, который, хотя и не способствует точности построения образа другого, заставляет заменить его часто штампом, но, тем не менее, в каком-то смысле необходим, ибо помогает сокращать процесс познания.
Во втором случае стереотипизация приводит к возникновению предубеждений. Если суждение строится на основе прошлого ограниченного опыта, а опыт этот был негативным, всякое новое восприятие представителя той же самой группы окрашивается отрицательным отношением. Возникновение таких предубеждений зафиксировано в многочисленных экспериментальных исследованиях, но естественно, что они особенно отрицательно проявляют себя не в условиях лаборатории, а в условиях реальной жизни, когда могут нанести серьезный вред не только общению людей между собой, но и их взаимоотношениям. Особенно распространенными являются этнические стереотипы, когда на основе ограниченной информации об отдельных представителях каких-либо этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы. [12; 249-250] Примером может служить принадлежность человека к какой-то профессии. Тогда ярко выраженные профессиональные черты у встреченных в прошлом представителей этой профессии рассматриваются как черты, присущие всякому представителю этой профессии (все учителя – назидательны; все бухгалтера – педанты и т.д.). Здесь проявляется тенденция извлекать смысл из предшествующего опыта, строить заключения по сходству с этим предшествующим опытом, не смущаясь его ограниченностью.
Эффект присутствия — чем лучше человек чем-то владеет, тем лучше он делает это на глазах у окружающих, чем в одиночестве. В качестве примера можно привести ситуацию с кадровым агентством. В это агентство устроился новый работник. Его потенциал пока никто не знает. Когда этот работник остается один на один с собой, то его работа мало эффективна. Он отвлекается на посторонние вещи, его одолевает усталость, становится просто лень заниматься работой, ведь все равно этого никто не видит. Но когда он находится в присутствии сотрудников, то он как никто другой хочет показать на что он способен и всеми силами пытается это доказать.
Часто руководители подвергаются эффекту физиогномической редукции — вывод о присутствии психологической характеристики делается на основе черт внешности. Если работник приятен внешне, то ему фактически сразу приписывается положительная психологическая характеристика: он не нервничает, всегда настроен дружелюбно, готов помочь, к нему можно обратиться за любым советом.
Одни эффекты восприятия хорошо описывают человека, а другие менее. Тем не менее, не все зависит от них. Некоторые субъективные факторы, затрудняющие адекватное восприятие, связаны с недооценкой или незнанием собственного «Я». К таким факторам относятся:
- неумение отделить главное от второстепенного.
- склонность обращать внимание на внешние детали речевого поведения.
- зависимость от стереотипных представлений и предубеждений.
- ошибочное представление о том, что данное поведение партнера является его постоянной характеристикой.
- незнание обстоятельств, которые определяют речевое поведение партнера (в том числе и эмоциональное состояние).
- зависимость правильной оценки от личностных отношений с партнером.
В связи с этим Громовой О.Н., Латфуллиным Г.Р. даются рекомендации по совершенствованию способности к восприятию, которые включают задачи [9; 87-90]:
- научиться наблюдать, замечать даже незначительные детали.
- научиться слушать своего партнера.
- определить что является лучшим индикатором понимания: взгляд, жест, выражение лица, одежда, слова.
- фиксировать свои неточности в восприятии.
- развивать ориентацию на собеседника, проявлять сопереживание, заинтересованность в партнере как в личности.
Практическая работа над адекватностью восприятия помогает сократить конфликтные ситуации и поддерживать оптимальные межличностные отношения в различных организационных группах и тем самым способствует улучшению взаимопонимания в управленческой деятельности. Знание всех эффектов восприятия, а также правильное их использование в тот или иной момент, позволит руководителю грамотно устанавливать деловое партнерство и избежать неприятных ситуаций.
2.2 Роль ведущего канала восприятия в установлении взаимопонимания в деловом партнерстве
Деловое общение – это, прежде всего коммуникация, то есть обмен информацией, значимой для участников общения. Коммуникация должна быть эффективной, способствовать достижению целей участников общения.
Любой руководитель (отдела, службы, фирмы) повседневно выполняет функцию управления.
Каждый человек способен принимать и перерабатывать информацию, используя любой из каналов восприятия. Визуалы воспринимают информацию, которую видят, а аудиалы – которую слышат, кинестетики – которую чувствуют. Но при этом, как показано в теории нейролингвистического программирования, используется только какой-то один из каналов. Поэтому при установлении взаимопонимания в деловом партнерстве необходимо это учитывать.
Если у руководителя ведущий канал восприятия визуальный, то он, конечно же, будет воспринимать информацию через картинки, образы, тексты. Представим такую ситуацию: идет набор сотрудников в новую фирму. Соответственно проходит собеседование. У руководителя данной фирмы ведущий канал восприятия – визуальный. А у будущего сотрудника ведущий канал – аудиальный. Он много говорит, предлагает новые приемы по успешному развитию фирмы. Казалось бы, что сотрудник во всем подходит фирме, но стоит забывать о том, что руководитель визуалист и для него важно то, чтобы предложенные идеи были не на словах, а в каком-либо виде (будь это таблицы или какие-нибудь схемы). Но это не было представлено будущим сотрудником, поэтому вероятность того, что этот сотрудник будет взят на работу, минимальна. Общаясь с человеком визуального типа, вряд ли стоит полагаться на стройную аргументацию. А вот несколько карандашных штрихов и выражения вроде «представьте себе», «взгляните на проблему с другой стороны» и т.п. могут иметь успех.
А теперь рассмотрим туже ситуацию только наоборот: подчиненный – визуалист, руководитель – аудиалист. Руководитель на словах объясняет своему сотруднику о том, как улучшить производительность фирмы, какие задачи необходимо для этого решить. Визуалист воспримет лишь часть сказанной информации. Для него необходима информация в виде схем, таблиц, картинок, или та же самая информация, но на бумаге.
Если руководитель – аудиалист. Например, проводится собрание в организации или фирме. Подводятся итоги месяца. Один из сотрудников выступает перед аудиторией. На слайдах он показывает схемы и диаграммы, показывающие результаты работы организации. Но при этом сотрудник произносит нечеткие и мало доступные фразы. А так как руководитель – аудиалист, то ему неважно, то, что представлено на слайдах. Ему более важно то, как произносится информация, с какой интонацией и с каким тембром. Тем самым сотрудник мало был заинтересован своим руководителем.
Если руководитель – кинестетик. Для руководителей этого типа четко отлаженная интонация голоса или представленные изображения в виде схем, таблиц, диаграмм не играют роли. Человек с таким каналом восприятия не успокоится до тех пор, пока «не прощупает» все то, о чем идет речь. Поэтому для сотрудников важно это учитывать. Допустим чтобы заинтересовать какой-то новой идеей руководителя с таким каналом нужно чтобы он смог ее почувствовать, ощутить, принять свое непосредственное участие в разработке новой идеи.
Использование информации о ведущих каналов восприятия отдельных членов в организации будет полезным при формировании групп или команд внутри организации для решения отдельных, конкретных задач. Например, если требования задачи концентрируются на преимущественном использовании одного вида канала восприятия (допустим визуальный), когда требуется разработка наружной рекламы компании или организации, то в группу следует включить специалистов у которых ведущий канал – визуальный. Если же требования задач не сконцентрированы относительного одного вида информации, то в группу можно включить специалистов с разными ведущими каналами.
Внутри компаний часто общаются по средствам связи, которые предполагают только один канал - вербальный. А поскольку при этом теряется довольно большое количество информации (по вербальному каналу передается лишь самая минимальная часть всей информации), возникает риск неправильного восприятия человека и информационного сообщения. Это может приводить к конфликтам и проблемам. Для решения этих проблем можно использовать разные способы, которые можно вносить в корпоративную жизнь компании - личное неформальное общение, совместный отдых коллектива, чтобы общение сотрудников не было ограничено только вербальным каналом, а задействовало и другие каналы восприятия.
Хороший руководитель, знающий ведущие каналы восприятия своих сотрудников (их сильные и слабые стороны), может вносить поправки на качество информации, поступающей по данному каналу от данного сотрудника. Так, например, в корпоративных программах обучения целесообразно задействовать разные каналы передачи и восприятия, дополнять устное выступление визуальным сопровождением (слайд-шоу, диаграммы, таблицы, схемы, рисунки). На корпоративных тренингах можно целенаправленно обучать сотрудников навыкам работы по тем каналам восприятия, которые не являются у них ведущими. Другое направление повышения личностных качеств сотрудников может быть связано с обучением отдельным навыкам восприятия, которые требуются на тех или иных должностях, рабочих местах. Это поможет укреплению рабочего состава, и будет эффективно для каждого работника и предприятия в целом.
Поскольку руководитель осуществляет основные функции, с тем, чтобы сформулировать цели организации и достичь их, качество обмена информацией может прямо влиять на степень реализации этих целей. Это означает, что для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные коммуникации и как можно более лёгкое восприятие друг друга.
Руководитель, у которого помимо одного ведущего канала восприятия, имеются в запасе еще два (которые можно развивать с помощью различных игр, тренингов, выездных мероприятиях или совместных праздниках), а также умеющий правильно их применить в той или иной ситуации, сможет улучшить свою деятельность, повысить производительность фирмы или организации, приобрести хорошую деловую репутацию и заключать выгодные контракты со многими крупными организациями.
Заключение
В данной работе мы рассмотрели ведущий канал восприятия и его виды; какую роль он играет в жизни каждого человека, а также в работе менеджеров. А играет он очень важную роль. Умение правильно использовать тот или иной канал восприятия в той или иной ситуации, позволит установить взаимопонимание как просто в общении, так и в деловодом партнерстве (а это не мало важно в настоящее время).
Восприятие человеком организационного окружения складывается из двух процессов: отбор информации и систематизация информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.
Восприятие является очень сложным и неоднозначным процессом. Оно зависит от влияния многих факторов, поэтому оно зачастую может быть ошибочным, искаженным. Причем в сфере управления огромное значение уделяется как профессиональным, так и личностным качествам руководителя, ведь именно от него зависит эффективность деятельности в организации. На социальную перцепцию восприятия также будет оказывать влияние стиль руководства, которого будет придерживаться субъект управления, от умения продуктивно проводить собрания в организации, от умения держаться на публике, от умения контролировать свои эмоции. Что тоже не мало важно. Это было разобрано при рассмотрении эффектов восприятия.
Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих: воспринимаемый человек; воспринимающий человек; ситуация, в которой происходит восприятие.
Знание того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членами организации и организационным окружением, а также для развития организации и бизнеса.
Таким образом, восприятие в управленческих отношениях является основным механизмом, который определяет результат и эффективность человеческой деятельности.
Список использованной литературы
1. Андреева Г. М. «Социальная психология»: Учебник для высших учебных заведений / Г.М. Андреева.- 3-е изд., испр. и доп.- М., Аспект. Пресс, 2004.-365с.
2. Андреева Г.М. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания // Межличностное восприятие в группе. М., 1981.
3. Андриенко Е. В. «Социальная психология» Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений /Под. ред. В.А. Сластенина., - 3-е изд., стер-М, Издательский центр «Академия», 2004: 264с.
4. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. «Социология и психология управления». Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2001.-512 с.
5. Годфруа Ж. «Что такое психология». - М., 1992.-Т. 2.
6. Карпов А.В. «Психология менеджмента» Учеб. пособие.- М.: Гардарики, 2006.-584 с.: ил.
7. Келли Г. Процесс каузальной атрибуции // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984.
8. Курячий В.В. «Влияние установок личности на восприятие другим человека» «Вопросы психологии»1983г. №6, 105-108стр.
9. Организационное поведение / Громова О.Н., Латфуллин Г.Р.. — СПб.: Питер, 2008. — 432 с.
10. Пименова О.В. Психологическое анкетирование. Журнал «Кадры»№3, 2006.-19 с.
11. . Роббинс, Стивен. «Правда об управлении персоналом».: Пер. с англ. – М.: Издательский дом “Вильямс”, 2003. – 304 с.
12. Стефаненко Т.Г. Социальные стереотипы и межличностные отношения // Общение и оптимизация совместной деятельности. М., 1987.
13. Тимофеев М.И. Деловое общение: учеб. Пособие/М.И. Тимофеев. – М.: РИОР, 2005. – 125с. – (Только лучшие книги).
Страницы: 1, 2
