Убеждение и внушение как методы психологического воздействия (влияния) руководителя на подчинённых

В формуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобы побудить работника к нужной деятельности, следует прежде всего информировать его о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его в целесообразности действий [14].

Ярким примером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их на внедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что все известные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на две группы:

а) нововведения, имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;

б) нововведения, связанные с социальными аспектами производства.

Первая группа нововведений – это, например, совершенствование какого-либо технического устройства, облегчающего труд работника[14].

В последнее время на многих предприятиях появилась проблема, связанная с компьютеризацией. Она заключается в том, что это техническое устройство значительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник владеет навыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своём деле и большим опытом работы сталкиваются тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудники обычно с негативизмом ждут такого нововведения, это связано с боязнью нового, ригидностью. Важно информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлять работников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа с информацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает к подчинённым.

Вторая группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [14].

Информирование о результатах работы - ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 - 15% [14].

Речь идет об информации как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту [14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений "по вертикали", улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [14]. Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания [14].

Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев [14]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность, дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [14]. В условиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненных наибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление "эффекта ореола", т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при антипатии [14].

Следующий вид убеждающего воздействия, который занимает не менее важное место, чем информирование – это разъяснение [14]. Сама должность обязывает руководителя производства разъяснять многие насущные вопросы. Можно выделить наиболее типичные виды разъяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее [14].

Инструктивное разъяснение – это схематическое раскладывание деятельности подчиненных, побуждаемых к усвоению инструкции [14]. При таком разъяснении мышление подчинённого не загружается, а задействуется память. Следует заметить, что такой прием не очень нравится творческим натурам или лицам с художественными наклонностями. У тех же, кто привык к строгим, можно сказать алгоритмическим, правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия [14].

Повествующее разъяснение – это своеобразный рассказ нацелен на изложение фактов в виде живого повествования, которое последовательно приводит к вполне определенным выводам [14]. Во многих случаях такой вид разъяснений привычнее (знаком еще со школьной скамьи) и потому предпочтительнее. Но его использование обязывает руководителей производства тренироваться в компоновке материала сообщения, в постановке голоса, мимики и жестов [14].

Рассуждающего разъяснения – это разъяснение с полемикой, активизирует мыслительную деятельность, побуждает внимательнее отнестись к предлагаемым конкретным выводам [14]. Приёмы рассуждающего разъяснения важны для руководителей, общающихся с творческими, инициативными людьми, которые жаждут активного участия общения [14].

Рассуждающее разъяснение строится таким образом, что руководитель ставит перед собеседником вопросы "за" и "против", заставляя его мыслить самого [14]. При рассуждающем разъяснении можно, поставив вопрос, самому ответить на него, а можно побудить к ответу слушающего. Именно побудить, всем ходом рассуждения возбудить у собеседника желание дать ответ. Здесь нельзя требовать ответа. Как только руководитель начнет побуждать к ответу, рассуждающее разъяснение теряет смысл. При рассуждающем разъяснении слушающий вместе с руководителем ищет пути разрешения ситуации (конечно, под направляющим влиянием руководителя). Слушающий (подчинённый) при этом ощущает свою значимость. Когда же из него вытягивают ответы, то он, лишаясь такого ощущения, переходит в состояние психологической защиты. И тогда рассуждающее разъяснение превращается в инструктивное [14].

Естественно рассуждающее разъяснение очень полезно и в устном выступлении руководителя перед аудиторией [14]. В этом случае желателен переход от рассуждений к постановке проблемы. Таким образом, в рассуждающем разъяснении ответ на поставленный вопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он формируется самими слушающими [14]. Проблемное разъяснение практикуется главным образом перед аудиторией в специальном выступлении [14].

Доказательство – логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества, законе противоречия, законе исключённого третьего и законе достаточного основания [14]. Суть доказательства заключается в том, что выдвигается какой-то тезис и подыскиваются аргументы или доводы для доказывания тезиса [14].

Сама процедура обычно называется демонстрацией [14]. Чтобы убедить сотрудников или доказать им истинность какого-либо положения необходимы факты. Без фактов нет доказательства. Факты создают у работников соответствующий настрой на восприятие действительности, формируют установку [14].

Оценка труда подчинённых очень сильно сказывается на мотивации их трудовой активности, если эта оценка воспринимается ими, как реальная, истинная, то она выполняет свою побуждающую функцию, если же она воспринимается, как заниженная, надуманная, не реальная, то и побуждения нет [14]. Подчинённым нужны факты, доказывающие истинность оценки. Не менее важная роль в доказательстве принадлежит личным качествам руководителя [14]. Успех доказательства зависит от его чувства такта, от умения ладить с людьми [14]. Доказывая что-либо, мы тем самым опровергаем идею нашего собеседника, а значит для опровержения слово, дело и личность руководителя также свойственны, как и для доказательства [14].

Опровержение – критика устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением и формированием его установок [14]. Во время опровержения мы встречаемся с чувством собственного достоинства оппонента. В связи с этим одной логики оказывается недостаточно. Нет смысла вступать в спор, чтобы опровергнуть что-либо. Наш оппонент не признается, что был не прав, для замены одной установки на другую требуется не один день.

Существуют специфические социально-психологические правила:

1.При опровержении доводов оппонента следует обращаться к его чувству собственного достоинства. Чувство собственного достоинства (ЧСД) равно отношению величины успеха данного лица (У) к его притязаниям (П) [14].


ЧСД=У/П


Чем выше успех и чем меньше притязания, тем выше ЧСД [14]. Под успехом здесь понимается не материальная, социально-психологическая величина, выступающая в виде оценочных суждений со стороны окружающих [14]. Во всех случаях добиваются успеха в тех случаях, если дают человеку почувствовать его собственное "Я": называют его по имени и отчеству, подчёркивают реальные заслуги, дают возможность проявить инициативу, побуждают к самостоятельным действиям, стараются не навязывать чужой образ мыслей, а стимулируют к размышлению [14].

Эффективность убеждения зависит от личностных свойств тех, кого убеждают [14]. Согласно исследованиям американских учёных убеждению не поддаются: люди с ограниченной фантазией, внутренне ориентированные личности, социально не контактные люди, лица с явно выраженной агрессивностью, индивиды с параноидальными тенденциями [14].


2.4 Метод внушения


2.4.1 Общая характеристика понятия внушения

Внушение (суггестия) – форма непосредственного психического воздействия, связанная с ослаблением сознательного контроля; выступает как стихийный компонент повседневного общения или как специально организуемый вид коммуникации, рассчитанный на некритическое восприятие информации [5]. Внушение – один из механизмов воздействия на массовое и индивидуальное сознание, широко используемое в массовой коммуникации, рекламе, распространении моды и в политическом манипулировании; аутосуггестия (саомвнушение) является средством психической саморегуляции [5].

Внушение – воздействие на поведение и психику человека, предполагающее некритическое восприятие им особенностей информации [3]. Внушение осуществляется посредством вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг на друга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения [3]. Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений, наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимости передаваемой информации, авторитета говорящего [3].

Особенностью внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые сведения, указываемые сведения [8]. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём непосредственного прививания психических состояний, то есть идей, чувствований и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике [8].

По В. М. Бехтереву, внушение есть не что иное, как вторжение в сознание (или прививание к нему идеи), происходящее без участия и внимания воспринимающего лица и нередко без ясного с его стороны сознания (религия, гипноз) [8].

Некоторое время в отечественной психологии, педагогике игнорировали внушение, как метод воспитания [8]. Считалось, что внушение подавляет волю, снижает критичность мышления до слепой веры и только убеждением можно воспитывать сознательных идейных борцов [8]. В то же время в психотерапии использование внушения в бодрствующем состоянии и в гипнозе имеет длительную историю, и показало значительную эффективность [8].

Согласно концепции А. М. Сводяща, объясняющей механизм внушения, в мозгу человека протекают процессы верификации информации, т.е. определение ее достоверности [8]. Из значительного количества обрушивающейся информации более сложная подвергается логической переработке и оценке [8]. Большая же часть ее подвергается автоматической неосознаваемой оценке с точки зрения достоверности и значимости. Благодаря этому, организм не загружая сознание, ограждается от неадекватного реагирования на сигналы, которые к нему либо не имеют отношения, либо несут несущественную или ложную информацию [8].

Воздействие внушением заключается в организации и доведении до объекта информации в таком виде, чтобы она не вызывала сомнения в ее ценности, значимости и усваивалась без анализа [7].

В процессе общения всегда имеет место внушение, когда наблюдается эффект первого впечатления, актуализируются стереотипы, предрассудки; возникают аффекты и неустойчивое психическое состояние участников общения; отмечается внешнее сходство ситуации, облика и поведения людей с прошлым опытом общения и состоянием [8].

При внушении у личности, подвергающейся внушению, могут возникать определённые барьеры. Болгарский психотерапевт Г. Лозанов утверждает, что с возрастом у человека формируются три барьера: критическо-логический, интуитивно-эффектный и этический [8]. Все, что не содержит впечатления добронамеренной логической выдержанности, доверия и чувства уверенности, все, что противоречит этическим принципам личности, как правило, отбрасывается.

В этой связи Г. Лозанов предлагает такие преодоления данных барьеров [8]:

1.авторитет источника воздействия,

2. инфантилизация (создание атмосферы раскрепощенности, подлаживания, игривости, подобно той, что царит в детских играх),

3.двуплановость (подключение дополнительных раздражителей: мимики, пантомимики, декорации),

4. интонации,

5.ритм,

6.псевдопассивность (налаживание спокойного отношения, доверия к источнику информации, снятие страха перед возможной неудачей) [8].


2.4.2 Виды внушения

Внушение подразделяется на непосредственное и опосредованное [15]. Непосредственное – прямое воздействие на людей [15].

Прямое внушение - достигается путем непосредственного словесного воздействия эмоционально насыщенным, повелительным тоном [15]. Словесная формула при этом имеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражается требуемое поведение либо состояние, которое должно наступить сразу же после высказанных слов [15]. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными), которые легко запоминаются [15]. Наиболее важные фразы следует повторять несколько раз [15]. Речь внушающего может сопровождаться средствами, усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм) [15]. Громкость речи варьируется в зависимости от индивидуальных состояний и важности той или иной фразы в формуле [15].

Опосредованное внушение осуществляется вне личных контактов, через систему средств информации, кино, радио, телевидение, прессу, наглядные средства. В этом случае эффект внушения зависит от авторитетности источника и жизненной значимости информации, которые могут вызвать доверие и снизить сопротивление внушаемому воздействию [15]. Внушение этого вида довольно эффективно используется в практике. В отличие от прямого, при косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочного раздражителя [15]. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействия начальника при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, в авторитете, в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя в различных ситуациях. Ввиду этого руководителю следует позаботиться о своем внешнем виде и о создании в своем кабинете обстановки, подчеркивающей значимость того, что он делает и чего он добивается от подчиненных [15]. Характер и авторитет руководителя – слов не бросает на ветер, ни одно нарушение не остается безнаказанным – показывает наглядный пример подчиненным в своем поведении: исполнителен, точен, не пересекается с подчиненными и вышестоящим начальством [15].

 Следует отметить что, существует классификация внушения на два следующих типа воздействия на психику управляемых [7]. Первый вид внушения основывается на отношениях авторитета и доверия, целенаправленного или непреднамеренного эмоционально окрашенного воздействия руководителя силой уверенности, знания особенностей персонала, учета его готовности некритически, без изменения воспринимать предлагаемую информацию, следовать примеру в поведении, взглядам, настроению добровольно признанного авторитетного руководителя – лидера [7]. При таком внушении воля подчиненных не подавлена, сознательное отношение- тоже, но ограничена мыслительная активность, его критичность, полнота отражения всех отношений, связей, ситуаций взаимодействия [7].

 Второй вид внушения связан с принуждением, зависимостью [7]. Он основывается на вынужденном признании превосходства руководителя в силе власти, не на доверии, а на страхе наказания или угрозе лишения какой-либо ценности, опасении стать жертвой агрессии начальника, группы людей, оказаться изолированным, отвергнутым. В этом случае порализуется воля, возникает желание слепого повиновения, повторения, следования указаниям, пунктуально их копируя и осуществляя. Сознание заторможено, эмоции ограничены чувством страха. Подавлены личностные склонности, инициатива, активность [7].

Первый вид внушения имеет вдохновляющий эффект, второй- подавляющий. Вдохновляющее внушение может быть предпосылкой для убеждающего воздействия, так как внушает уверенность в свои силы, мобилизует мыслительную деятельность в заданном направлении, ориентируя на сознательное подчинение [7].

Подавляющее внушение способствует формированию навыков, привычек, которые могут стать в последствии мотивами для соответствующего поведения, осознаваемыми или неосознанными [7]. Когда внушение ценности, отношения, формы поведения осознаются и принимаются личностью, они принимают форму убежденности, т. е. защищаются, обосновываются и реализуются по внутренним побуждениям, потребностям людей, бывших объектом внушающего воздействия. В таком случае сама убежденность ограничена и обусловлена характером, содержанием, направленностью внушения, степенью самостоятельности мышления, ориентации и выбора типа поведения, отношения, установки [7].


2.4.3 Приёмы внушения

Наиболее удачной классификацией приёмов внушения нам кажется классификация Потеряхина А.Л. [15], которую мы приводим ниже. Перечисленные ниже приемы являются иллюстрацией реализации некоторых указанных выше принципов. Поэтому своеобразным практикумом руководителя в использовании суггестии является овладение приемами внушения, которые можно разделить на три группы:

1. Приемы прямого внушения - совет, предложение, внушающее наставление, команда, приказ.

2. Приемы косвенного внушения - намек, одобрение, осуждение, "обманутое ожидание" и др.

3. Приемы скрытого внушения -трюизм, иллюзия выбора, предоставление всех вариантов, увязывание действительного и желаемого.

Приемы прямого внушения.

Совет и предложение – эти приемы наиболее эффективны в том случае, если объект проникся доверием к внушающему. Приемы прямого внушения требуют различной постановки голоса, интонации предложений, жестикуляции. Так, при использовании совета для внушения, тон должен быть мягкий, доброжелательный. В то же время, исследования психологов показывают, что многие люди не знают своих интонационных особенностей. В результате этого очень часто совет подается менторским тоном, естественно вызывающим внутренний протест у внушаемого. Чтобы избавиться от этого недостатка, нужно целенаправленно тренировать интонирование речи с использованием видеозаписи, магнитозаписи голоса [15].

Внушающее наставление характеризуется тем, что обращение руководителя, выраженное в императивной форме, без аргументации, обуславливает исполнительское поведение подчиненного. Словесными формами внушающего наставления являются повеление, указание, распоряжение, запрещение. Внушающее наставление поддерживается более эмоциональной интонацией и вселяющими уверенность жестами. Построение фразы и интонации не должны допускать критического восприятия. Текст произносится с чувством непреклонной уверенности, что подчиненный выполнит распоряжение. В отличие от команд и приказов, которые рассчитаны на срабатывание уже имеющегося навыка, внушающее наставление создает целостную установку деятельности. Чаще всего внушающее наставление применяется как индивидуальное средство, в целях выработки у подчиненных уверенности в себе, корректировки уровня притязаний, ослабления негативных привычек, изменения образа поведения. Условиями эффективности внушающего наставления в управленческом общении является прежде всего авторитет руководителя, а также отсутствие конфликтности в его отношениях с подчиненным, благоприятный микроклимат в коллективе фирмы, стиль и форма словесного выражения этого суггестивного приема [15].

Страницы: 1, 2, 3



Реклама
В соцсетях
бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты бесплатно скачать рефераты