Стрессы и управление ими на этапе высвобождения персонала
Содержание
Введение
Глава 1. Процедура и система мероприятий по высвобождению персонала 6
1.1 Основные понятия и проблемы 6
1.2 Методы аутплейсмента 8
Глава 2. Основные характеристики стресса 12
2.1 Понятие стресса 12
2.2 Фазы и виды стресса 13
2.3 Факторы возникновения стрессовых ситуаций 15
2.4 Типология личности по стрессоустойчивости 17
2.6 Ошибочные представления о стрессе 20
Глава 3. Стрессовые состояния, как следствие высвобождения 23
3.1 Специфика и рекомендации регуляции стрессовых состояний 23
3.2 Направление поддержки высвобожденного персонала 26
Заключение. 28
Литература 29
Введение
Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности - грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка. Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия, которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товар.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Естественно, что организация должна принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.
Планирование высвобождения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
Глава 1: Процедура и система мероприятий по высвобождению персонала
1.1 Основные понятия и проблемы.
Для начала рассмотрим базовые понятия связанные с высвобождением под которым прежде всего мы будем понимать увольнение:
Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений:
-по инициативе работника;
- по истечении срока договора;
- по соглашению сторон;
- по инициативе работодателя;
- в связи с выходом сотрудника на пенсию;
- при вступлении в законную силу приговора суда.
Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет по крайней мере три главные функции для человека:
Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет значение не только для конкретного человека, но и для его семьи.
Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни.
В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда личность определяет свое место в социальной интеграции. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.
Относительно беспроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.
Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
— технико-экономические (улучшение условий труда,
совершенствование системы материального стимулирования, организации и
управления производством и др.);
— организационные (совершенствование процедур приема и увольнения
работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
— социально-психологические (совершенствование методов руководства,
взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).
1.2 Методы аутплейсмента
Также выделяются в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической, информационной, консультационной). Преимущества – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).
Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций. Работнику могут быть предоставлены рекомендательные письма; обязательная психологическая консультация; обучение методам поиска работы; обучение работы с кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств; размещение объявления в Интернете о поиске работы для сотрудников, имеющих квалификацию; список фирм, где набирается персонал. Это позволит: - снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним); - уменьшить число компенсационных выплат увольняемым сотрудникам; - сохранить положительный имидж компании; - остаться в хороших отношениях с увольняемым сотрудником.
В правовом аспекте увольнение может производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц.
Рассмотрим первую ситуацию: сотрудника увольняют по инициативе администрации.
Причины, по которым человека увольняют против его желания, указаны в ТКРФ. С одной стороны, никто не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «по собственному желанию».
С другой стороны, есть люди, для которых
справедливость превыше всего, или просто конфликтные люди. Они готовы даже
судиться, чтобы доказать свою правоту. Чтобы увольнение прошло без скандала,
нужно убедить человека самостоятельно принять такое решение. Необходимо
показать некомпетентность сотрудника или несоответствие занимаемой должности и
запустить механизм самоанализа. Оценка при этом должна быть объективной, а все
процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию, чтобы
доказать некомпетентность сотрудника, самое главное – подвести его к мысли об увольнении.
В некоторых книгах и статьях приводятся манипулятивные приемы, позволяющие
образно говоря, «посадить сотрудника в лужу», уличить его в профессиональной
некомпетенции и на этом основании уволить. Руководитель создает условия, при
которых сотрудник не может выполнить задание на должном уровне, и показывает
свое недовольство. Манипулирование, с нашей точки зрения, не лучшее решение
данной проблемы, впрочем, как и любой другой.
Наиболее действенный и бесконфликтный путь увольнения нерадивых сотрудников – это внедрение на фирме хорошо разработанных систем контроля, оценки и регулярной обратной связи. Если из месяца в месяц в течение года (полугодия) руководителя не удовлетворяют динамика показателей и качество работы сотрудника, о чем последний регулярно ставится в известность, то предложение уволиться по собственному желанию, скорее всего, не вызовет у него никаких возражений. Чтобы запустить механизм самоанализа, необходимо заставить сотрудника постоянно анализировать свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь. Таким образом, качественное выполнение управленческих функций несет в себе дополнительную выгоду – возможность расстаться с сотрудником по объективным причинам, не портя с ним отношений.
Увольнение сотрудника – процедура болезненная и морально тяжелая почти для любого руководителя. Вместе с тем способность уволить сотрудника (если он того действительно заслуживает), – один из критериев зрелости руководителя.
Ситуация вторая: Сотрудник сам решил уйти из компании
Если увольняется сотрудник, в котором компания не
заинтересована, то и делать ничего не надо, это компании выгодно. Уход ценного
сотрудника, который нужен компании, всегда воспринимается тяжело, ведь это
пробоина в формальной и неформальной структуре организации. Такая
ситуация – следствие упущений в работе непосредственного руководителя
По трудовому законодательству сотрудник должен уведомить руководство о своем
уходе за две недели. И ему не имеют права отказать.
Чтобы увольнение ценных сотрудников не стало неожиданностью для руководства компании, необходимо систематически проводить мониторинг удовлетворенности трудом. Благодаря этому вы узнаете, что устраивает и не устраивает сотрудников компании, получите картину потенциальной текучести (процент неудовлетворенных, готовых покинуть предприятие, очаги напряжения по отделам), а также получите предложения и пожелания сотрудников по улучшению работы компании. Это позволит администрации сделать необходимые изменения для повышения удовлетворенности работников своим трудом и, соответственно, снижения потенциальной текучести кадров. По закону после подачи сотрудником заявления об уходе по собственному желанию необходимо, чтобы его завизировал руководитель и был оформлен приказ об увольнении с указанием основания и даты увольнения.
Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем специалистам по кадрам. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом.
Увольнение – это сильный стресс для всех
участников процесса (сотрудника, компании и менеджера по персоналу),
поскольку зачастую:
• стресс, который испытывает человек при увольнении – один из самых сильных,
даже если увольнение происходит мирно и по собственному желанию;
• компания получает «пробоину» как в формальной структуре организации (какое-то
время некому исполнять обязанности уволенного), так и в неформальной.
• менеджер по персоналу находится «между молотом и наковальней» и для обеих
сторон является лицом виновным во всем, что произошло. Кроме того, ему
приходится исполнять роль «палача-освободителя», что само по себе является
стрессом. Во-вторых, довольно часто это конфликтная ситуация, где закон, как
правило, защищает увольняемого сотрудника люди стали лучше разбираться в своих
правах и стараются отстаивать свои интересы; судебная практика показывает, что
чаще выигрывают частные лица, а не организации.
Мы выяснили, что увольнение является сильнейшим стрессом не только для тех кого увольняют, но и для тех кто увольняет. И как известно стресс сказывается крайне негативно на обеих сторон участвующих в увольнении но для избежания стрессовых ситуаций необходимо в полной мере разобраться с самим понятием стресс и его особенностями.
Глава2: Основные характеристики стресс
2.1Понятие стресса
Первоначально понятие «стресс» означало состояние человека, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные воздействия внешней среды. Канадский биолог Ганс Селье разработал учение о стрессе, основанное на понятии адаптационного синдрома. В соответствии с этой теорией стресс рассматривался как совокупность реакций организма человека, которая обеспечивала адаптацию всех его ресурсов к условиям существования.
Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Все экстремальные воздействия могут вывести из равновесия и физиологические, и психологические функции. Таким образом, стресс — это психофизиологическое состояние человека, возникающее в экстремальных для него ситуациях. Стресс является типичной реакцией человека на конфликтную ситуацию, но часто может выступать и причиной конфликта.
Стресс – (от англ. — давление, напряжение) это такое эмоциональное состояние, которое вызывается неожиданной и напряженной обстановкой. Стрессовыми состояниями будут действия в условиях риска, необходимостью принимать быстрое решение, мгновенные реакции при опасности, поведения в условиях неожиданно меняющейся обстановки. В стрессовом состоянии может с трудом осуществляться целенаправленная деятельность, переключение и распределение внимания, может наступить даже общее торможение или полная дезорганизация деятельности. При этом навыки и привычки остаются без изменения и могут заменить собой осознанные действия. При стрессе возможны ошибки восприятия (определение численности неожиданно появившегося противника), памяти (забывание хорошо известного), неадекватные реакции на неожиданные раздражители и т.д.
Однако у ряда людей незначительный стресс может вызвать прилив сил, активизацию деятельности, особую ясность и четкость мысли, сценические эмоции.
Нельзя заранее определить, вызовет ли данная ситуация стрессовое состояние человека. Поведение в стрессовой обстановке во многом зависит от личностных особенностей человека: от умения быстро оценивать, обстановку, от навыков мгновенной ориентировки в неожиданных обстоятельствах, от волевой собранности, решительности, целесообразности действия и развития выдержки, от имеющегося опыта поведения в аналогичной ситуации.
Подавляющее большинство людей под понятием “стресс” понимает неприятности, горе, сильные отрицательные эмоциональные переживания. Отчасти это правильно. Но только отчасти, поскольку огромная радость, неожиданный успех, триумф – это тоже стресс. Вернее не стресс, стрессор-фактор, вызывающий состояние стресса.
2.2 Фазы и виды
В развитии стресса различают 3 фазы: реакцию тревоги, фазу сопротивления и фазу истощения. В первой организм начинает, правда, довольно робко сопротивляется изменившимся условиям фазе сопротивления или приспосабливается к ним. В фазе сопротивления осуществляется адаптация к новым условиям, организм в полной мере противится воздействию стрессора. В третьей фазе, наступающей после продолжающегося длительного воздействия стрессора, все резервы адаптации приходят к концу, и организм погибает. Естественно, что последняя фаза развивается далеко не всегда. В большинстве случаев организм справляется со стрессором на первой или второй фазах общего адаптационного синдрома.
Люди, далекие от медицины, но знакомые со словом “стресс” , употребляет его чаще всего с эпитетами “эмоциональный”, “психический”. Если так, то и эмоциональный стресс, вероятно, должен сопротивляться такими же, реакциями организма, как и все другие виды стресса? Действительно, и эмоциональный, или психический, стресс развивается по тем же законам общего адаптационного синдрома. Эмоциональные раздражители – наиболее частый стрессор человека. Кто не переживал неудачи, разочарования, утрату близких, материальные потери, стыд, чувство вины, восторг, радость? А разве это не стрессовые ситуации.
Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование.
Стресс – неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма, соответствующей адаптации. Умственного перенапряжения, неудачи, неуверенность, бесцельное существование – самые вредоносные стрессоры.
Разновидностей стресса существует достаточно много, в обобщенном виде можно выделить следующие:
Ø Хронический стресс - предполагает наличие постоянной (или существующей длительное время) значительной нагрузки на человека, в результате которой его психологическое или физиологическое состояние находится в повышенно напряженном состоянии (длительный поиск работы, постоянная спешка, выяснения отношений и пр.).
Ø Острый стресс — состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (конфликт с начальником, ссора с близкими людьми и пр.).
Ø Физиологический стресс - возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр.).
Страницы: 1, 2
